障害者雇用促進法では、企業が雇用すべき障害者の人数を法定雇用率として定めています。しかし、計算方法がわからず、自社が何人の障害者を雇い入れれば良いのかわからない人事担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、法定雇用率の計算方法や障害をもつ労働者の数え方を具体例を交えて紹介します。未達成の状況を回避できるよう、法定雇用率への理解を深め、今後の取り組みに役立ててください。

障害者雇用促進法の全体像を知りたい方は関連記事をご覧ください。

関連記事：障害者雇用促進法をわかりやすく解説！企業の義務や直近の改正点とは

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1. 障害者雇用促進法における法定雇用率の計算方法

法定雇用率は、全労働者数に対して、企業が雇用すべき障害者の割合を定めた基準です。まずは法定雇用率の計算方法を確認しましょう。

1-1. 法定雇用率の計算方法

障害者雇用における法定雇用率の計算方法は、次のとおりです。

必要な障害者雇用数＝（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×障害者の法定雇用率（2.7%）

常用労働者と短時間労働者は、週の所定労働時間によって次のとおり分けられます。

民間企業の法定雇用率は、2026年7月から「2.7%」に引き上げられました。短時間労働者1人を0.5人として、37.5人以上の労働者を雇用している企業では、最低1人は障害者を雇用しなければなりません。

法定雇用率は企業単位で計算します。複数の事業所を持つ企業の場合、全事業場の人数を基準に計算しなければなりません。例えば労働者数が20人の事業場と18人の事業場を有する企業の場合、企業全体では38人となり、1人以上の障害者を雇う必要があります。

参考：障害者雇用率制度について｜厚生労働省

参考：障害者の雇用の促進等に関する法律 | e-Gov 法令検索

計算結果に1人未満の端数が出た場合は切り捨てます。例えば計算結果が2.7人であれば、必要な障害者雇用数は2人です。四捨五入や切り上げの処理はしないため注意しましょう。

一方、分母の「短時間労働者×0.5」の端数は切り捨てません。必要な雇用者数を計算する際は、端数を残したまま法定雇用率を掛けます。

小数点以下の取り扱いを誤ると、正しい人数を算出できないおそれがあります。計算方法は正しくおさえましょう。

解説：社会保険労務士

1-2. グループ会社を持つ企業の計算方法

グループ会社を持つ企業の場合、法定雇用率をグループ単位で通算できる特例があります。障害者雇用促進法に定められた特例は次の3種類です。

特例子会社とは、次の要件を満たす企業です。

• 親会社と人的な関係が緊密
• 雇用される障害者が5人以上で、全労働者の20％以上
• 雇用される障害者のうち、重度身体障害者、知的障害者および精神障害者の割合が30％以上
• 障害者の雇用管理が適正
• そのほか障害者の雇用促進・安定が確実に達成可能

関係子会社特例が適用できれば、グループ企業全体で障害者の雇用率を合算できます。

1-3. 2026年7月からの雇用率

障害者雇用の法定雇用率は段階的に引き上げられており、民間企業の場合、2026年7月から2.7%に引き上げられました。

区分ごとの法定雇用率は次のとおりです。

法定雇用率の引き上げにより、雇用義務の対象となる事業主の範囲も拡大しました。

民間企業の場合、2026年6月までは労働者数40.0人以上の企業に障害者の雇用義務がありましたが、2026年7月からは労働者数37.5人以上の企業で雇用が義務付けられます。引き上げによって、新たに雇用義務が生じる企業は注意しましょう。

参考：障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について｜厚生労働省

1-4. 除外率が適用される企業の場合

除外率とは、障害者の就業が難しいとされる業種に適用される、雇用義務の計算から労働者数の一定割合を控除できる制度です。除外率が適用される企業の場合、雇用すべき障害者の人数は次の式で計算します。

除外率は段階的に縮小されており、2025年4月1日からは業種ごとにそれぞれ10ポイントずつ引き下げられました。2025年4月以降の主な業種の除外率は、以下のとおりです。

なお、もともと除外率が10%以下だった業種は制度の対象外となりました。

除外率は今後も段階的な引き下げが見込まれます。自社が該当する業種の場合、除外率の改正には注意が必要です。

参考：除外率制度について｜厚生労働省

2. 障害者雇用数のカウント方法

必要な障害者雇用数を満たしているかを判定するには、障害者雇用数の正しいカウント方法を押さえなければなりません。障害者雇用数のカウント方法のポイントを解説します。

2-1. 対象となる障害者

障害者雇用の対象となる障害者は、次のとおりです。

障害を持っている労働者がいても、条件に該当しなければカウントには含まれません。

対象者の確認は、本人の同意を得たうえで障害者手帳などを提出してもらいましょう。

2-2. 等級別・労働時間別のカウント方法

障害の種類や程度、週の所定労働時間ごとのカウント方法は、次のとおりです。

週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者は本来0.5人としてカウントしますが、当分の間、雇入れ期間などにかかわらず1人としてカウントします。

2024年4月からは、週10時間以上20時間未満の重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者も0.5人としてカウントする運用に変わりました。

参考：精神障害者である短時間労働者に関する算定方法の特例措置｜厚生労働省

2-3. 重度障害者は1人を2人分としてカウント

重度身体障害者または重度知的障害者を週30時間以上で雇用する場合は、1人を2人分としてカウントします。障害の程度が重い人を雇用するには設備投資や職場環境の整備が必要となる分、企業の不安が大きくなりがちなためです。企業の負担を軽減し、積極的な雇用を促進するために重度の障害者の場合には2人分としてカウントします。

例えば、重度障害者を5人雇用した場合、計算上は「10人」としてカウントされます。ただし、障害者雇用状況報告では実人数を報告する必要があるため、法定雇用率での取り扱いとの違いに注意しましょう。

3. 常時雇用労働者数のカウント方法

法定雇用率の計算では、障害者の数え方だけでなく、常時雇用労働者数のカウント方法も重要です。常時雇用労働者とは、次のいずれかに当てはまる労働者を指します。

• 雇用期間の定めがなく雇用されている
• 一定の雇用期間を定めて雇用されており、1年を超えて雇用が見込まれる、または実際に1年を超えて雇用されている

正社員だけでなく、要件を満たせばパートやアルバイト、契約社員もカウントに含まれます。週所定労働時間が30時間以上の労働者は1人につき1人、20時間以上30時間未満の労働者は1人につき0.5人です。週所定労働時間が20時間の場合は含まれません。

役員は労働者ではないため、原則として分母に含めない点に注意しましょう。出向者は、雇用関係や賃金の支払い状況などを踏まえて、出向元企業と出向先企業のいずれかでカウントします。判断に迷う場合は、管轄のハローワークに確認しましょう。

4. 障害者雇用数の計算の具体例

今まで説明してきた計算方法や考え方を踏まえて、具体的な数字を使って必要な障害者雇用数を計算しましょう。基本のケース、グループ会社のケース、除外率が適用されるケースの3つの例を紹介します。

4-1. 基本的な計算方法

基本的な計算方法として、常用労働者数が次の人数の例を紹介します。

• 週30時間以上の常用労働者：500人
• 週20時間以上30時間未満の短時間労働者：100人

この企業の場合の計算式は、次のとおりです。

（500人＋100人×0.5）×2.7% ＝ 14.85人

小数点以下を切り捨てると14人になり、雇用が必要な障害者数は14人とわかります。

4-2. グループ会社を持つ企業の場合

グループ会社を持つ企業の場合、関係会社特例や企業グループ算定特例に該当するかどうかで雇用が必要な障害者数は変わります。次の例で考えましょう。

• 親会社の常用労働者：800人（すべて週30時間以上）
• 子会社Aの常用労働者：300人（すべて週30時間以上）
• 子会社Bの常用労働者：100人（すべて週30時間以上）

関係会社特例や企業グループ算定特例に該当しない場合、それぞれの企業ごとに法定雇用率を算出します。計算式は次のとおりです。

• 親会社：800人 × 2.7% ＝ 21.6人
• 子会社A：300人 × 2.7% ＝ 8.1人
• 子会社B：100人 × 2.7% ＝ 2.7人

小数点以下を切り捨てて、親会社は21人、子会社Aは8人、子会社Bは2人の障害者を雇用する必要があります。

一方、関係子会社特例や企業グループ算定特例に該当する場合、グループ企業全体で法定雇用率を算出できます。計算式は次のとおりです。

（800人＋300人＋100人）×2.7%＝1,200人×2.7%＝32.4人

小数点以下を切り捨てて、グループ全体で32人の障害者を雇用すれば法定雇用率を達成します。ただし、関係会社特例や企業グループ算定特例では、子会社が一定数の障害者を雇用している必要があるため注意しましょう。

4-3. 除外率が適用される企業の場合

除外率が適用される企業の場合、適用されない企業に比べて雇用が必要な障害者数が少なくなる可能性があります。常用労働者数が600人で、全労働者の週所定労働時間が30時間以上の企業を例に解説します。

除外率を適用しない場合の雇用すべき障害者数は16人ですが、除外率10%が適用されると14人になり、2人少なくなります。

除外率は今後も引き下げられる可能性が高いため、該当する企業は除外率が適用されない場合でも法定雇用率を達成できるよう、採用計画を検討すべきでしょう。

5. 法定雇用率が未達成だった場合のリスク

法定雇用率が未達成の企業には、金銭面や行政指導、信用面の3つのリスクが生じます。罰金のような刑事罰はないものの、放置すれば経営への影響は小さくありません。代表的なリスクを3つ解説します。

5-1. 障害者雇用納付金の徴収

障害者雇用納付金とは、障害者を雇用する企業との経済的負担を調整する趣旨で、法定雇用率未達成の企業から徴収される金銭です。

法定雇用率が未達成だった場合、不足1人あたり月額5万円を支払う義務が生じます。徴収の対象は、常用労働者が100名を超える企業で、100人以下の企業は対象外です。

法定雇用率未達成の状況が続けば、障害者雇用納付金を払い続ける必要があります。納付金の負担を避けるためにも、雇用数が足りないと判明した時点で早めに対策を取りましょう。

5-2. 行政指導の対象

障害者の雇用義務を怠った場合、段階的に次の行政指導がおこなわれる場合があります。

• 障害者の雇入れ計画の作成：今後2年間の雇用計画を作成し、ハローワークへ提出するよう命じられます。
• 雇入れ計画の適正実施勧告：計画1年目の段階で実施状況が不十分な場合に、適正に実施するよう行政から勧告を受けます。
• 特別指導：計画期間終了後も改善が見られない場合、企業名公表を前提とした指導がおこなわれます。
• 企業名の公表：特別指導後も改善が見られないなど、正当な理由なく勧告に従わない場合は、企業名が公表されます。

常用労働者37.5人以上の企業は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する義務があり、通称「ロクイチ報告」とよばれています。ロクイチ報告によって障害者の雇用状況が行政に把握されるため、法定雇用率が未達成の場合は何らかの行政指導の対象となる可能性が高いでしょう。

ロクイチ報告の詳細は関連記事をご覧ください。

内部リンク：ロクイチ報告とは？義務の対象企業や提出先・書き方のポイントを解説

5-3. 企業名公表によるイメージの低下

行政指導で企業名が公表されると、企業イメージの低下は避けられません。障害者雇用義務を達成していない企業は、法令に違反していると同時に、社会的責任を軽視していると受け取られるためです。

企業名は厚生労働省の報道発表で公表されるため、ニュースやSNSで広く拡散される可能性があります。顧客や取引先からの信用低下に加え、採用活動への悪影響や、労働者のモチベーション低下も懸念されます。近年はESG投資（※）の観点から、投資家が障害者雇用の状況に注目するケースもあるでしょう。

※：環境（Environment）、社会（Social）、企業統治（Governance）の3要素を考慮して企業を評価する投資手法。

6. 障害者雇用率が法定を下回らないための対策

雇用する障害者の人数割合が法定雇用率に至らない場合、採用活動が必要です。障害者採用には一般採用ノウハウが異なるため、外部の支援機関やサービスを積極的に活用しましょう。

6-1. 障害者トライアル雇用制度を利用する

障害者トライアル雇用とは、障害者を原則3ヵ月間試行的に雇用し、適性を見極めたうえで継続雇用へつなげる制度で、ハローワークが管轄しています。

要件を満たせば、トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）の受給も可能です。支給額は1人あたり月額最大4万円で、精神障害者を初めて雇用する場合は月額最大8万円です。

自社の業務を任せられるか判断がつかない場合でも、トライアル期間でミスマッチを減らせます。なお、トライアル雇用の対象者は障害を有するだけでなく、次のいずれかの要件に該当しなければなりません。

1. 紹介日時点で、就労経験のない職業に就くことを希望している
2. 紹介日の前日から過去２年以内に、２回以上離職や転職を繰り返している
3. 紹介日の前日時点で、離職している期間が６ヵ月を超えている
4. 重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者

参考：｢障害者トライアル雇用｣のご案内｜厚生労働省

6-2. 障害者専用の求人サービスを利用する

障害者に特化した求人サービスを利用して、障害者を雇用する方法もあります。障害者専門の人材紹介や転職サイト、求人誌、採用イベントなどです。企業と求職者の間に専任のアドバイザーが入り、障害特性と業務内容を踏まえてマッチングしてくれるサービスもあります。

経験豊富でスキルの高い求職者が見つかりやすい点がメリットですが、優秀な人材は採用競争が激しい点に注意が必要です。大手企業などが、高待遇の求人を出すケースが多く、紹介手数料などのコストもかかります。採用予算と求める人材像を整理し、必要に応じてハローワークと併用しましょう。

6-3. 特別支援学校に求人募集をかける

特別支援学校に求人募集をかける方法もあります。特別支援学校とは、障害のある生徒に対して、障害の種類や症状に応じた専門的な教育をおこなう教育機関です。

特別支援学校には、就職を希望する障害者の生徒がいます。学校とのつながりができ、継続的に求人募集をかけられます。

障害者の特例に応じ、任せられる業務が採用前にわかりやすい点がメリットですが、就業経験がない求職者がほとんどです。そのため、採用後は丁寧な指導と定着支援が必要になるケースが多くなります。職場体験やインターンシップなどの制度も有効活用しましょう。

7. 法定雇用率以上の障害者を雇用するメリット

障害者雇用は、法律上の義務の履行にとどまらず、企業にプラスの効果もあります。金銭面と企業のイメージ面のメリットを紹介します。

7-1. 障害者雇用調整金・障害者雇用報奨金の受給

企業が法定雇用率を超える人数の障害者を雇用した場合、企業の規模に応じて障害者雇用調整金または障害者雇用報奨金を受け取れます。それぞれの違いは次のとおりです。

いずれも法定雇用率を超えた障害者雇用を奨励する趣旨の制度で、法定雇用率が未達成の企業から徴収される障害者雇用納付金を財源としています。

設備投資や雇用管理など、障害者雇用による経済的負担を減らし、積極的な雇用の後押しになるでしょう。

7-2. 企業のブランドイメージ向上

法定雇用率以上に障害者を雇用すれば、企業のブランドイメージ向上につながります。

近年では企業の社会的責任（CSR）の観点から、多様な人材の活躍を重視する企業が評価される傾向にあります。社会貢献に積極的な企業として消費者や取引先からの信頼を得やすくなるでしょう。

常用労働者300人以下の中小企業であれば、障害者雇用の優良企業として「もにす認定」を受けられる場合もあります。認定企業は厚生労働省のサイトで公表されるほか、日本政策金融公庫の低利融資などの支援も活用可能です。

8. 障害者雇用における法定雇用率の理解を深めよう

障害者雇用促進法では、企業が雇用すべき障害者数の基準として、法定雇用率を定めています。2026年7月1日から法定雇用率は2.7%に引き上げられ、常用労働者37.5人以上の企業に雇用義務が課されました。

法定雇用率の未達成が続くと、納付金の徴収や行政指導、企業名公表のリスクがあります。一方、雇用率を超えて雇用すれば、調整金・報奨金の受給や企業イメージの向上が期待できます。法定雇用率の計算方法や自社の雇用状況を正しく把握し、障害者が活躍できる職場づくりを進めましょう。

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