KGIとは?設定するときのポイントや注意点を解説 - バックオフィスクラウドのジンジャー(jinjer)

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KGIとは?設定するときのポイントや注意点を解説

KGIについて

KGIは企業が成長するうえで欠かせない指標です。しかし、このKGIの設定に頭を抱える企業も少なくありません。

KGIは企業戦略において重要な指標となるため、正しく設定する必要があります。

本記事では、KGIを設定するメリットや設定方法などを紹介します。

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人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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1. KGIとは?

 

導入の手順KGIは「Key Goal Indicator」の略称で、日本語に訳すと、重要目標達成指標です。「Goal」の単語が含まれているため推測できるかもしれませんが、企業の経営戦略の最終目標を意味します。

KGIには以下の2つの項目を含みます。

  • 時期:いつまでに目標を達成するか
  • 定量的な目標:どれくらいの数値を達成するかを具体的にし、定性的ではない目標

 

また、達成できない目標を設定しても意味がありません。現状の経営状況などを見極め、達成できるであろう目標を設定しましょう。

なお、KGIと関連する用語にKPIがあります。これは「Key Performance Indicator」の略称で重要業績評価指標を意味します。KPIは、KGIを達成するための中間的な目標です。

KPIは組織や従業員が中間目標をどの程度達成できているかを判断するための指標なので、KGIと同様、適量的で具体的な数値を設定する必要があります。

2. KGIを設定するメリット

モチベーションアップしてる人

KGIを設定するメリットは以下の3つです。

  • 組織の目標を共有できる
  • 従業員個人の行動目標を設定できる
  • モチベーションの向上が期待できる

それぞれを詳しく解説します。

2-1. 組織の目標を共有できる

円滑な企業経営には明確で具体的な目標が必要です。目標を示さなければ従業員の間に不満が生まれ、トラブルが起こりやすい現場になる可能性があります。

KGIを設定して目標を共有すれば、従業員は組織の一員としての自覚を持ち、企業に貢献したいと考えるようになります。組織全体で同じビジョンや目標を共有することで団結力が高まり、目標達成に向けてポジティブに業務に励むことが期待できます。

2-2. 従業員個人の行動目標を設定できる

KGIが決まるとKPIの設定も可能です。KPIが設定されることにより、部署やグループ、従業員個人の行動目標も見えてきます。

従業員一人ひとりが企業の最終目標を意識することで、自分が何をするべきかを判断できるようになります。そのため、業務の重要度や優先順位を自主的に決め、行動に移せるようになるでしょう。

この一連の行動をPDCAに落とし込めば、業務の無駄が省け生産性の向上につながります。

2-3. モチベーションの向上が期待できる

明確な目標がなければ、モチベーションを維持して業務に励むことは難しいでしょう。KGIを設定すれば「何のために仕事をするのか」を意識できるため、モチベーションを維持しやすくなります。

KGIやKPIを意識する習慣が身に付けば、目標を達成するために何が必要か、何が足りないかなどを考えるようになります。日頃の無駄を省き、業務効率をアップさせる効果が期待できるでしょう。

また、企業の中にはKGIを人事評価と連携させるケースもあります。目標が達成されたか、目標達成に向けた取り組みなどが見やすいので、評価しやすいメリットがあります。

また、公平性さが保たれる評価方法なので評価される従業員の納得感も高く、エンゲージメントの向上にもつながります。自分の仕事が評価され、会社から認められているとわかれば、従業員はより企業に貢献したいと考えるようになるでしょう。

3. KGIを設定するときのポイント

チェックをつけてる人

ここからは、KGIを設定する際のポイントについて解説します。

3-1. KGIの具体的な数値目標を決める

KGIでは、期間・定量的な目標の2つを決定します。期間は企業によって異なりますが、四半期・半期・年次など中長期で設定可能です。ただし、あまりにも短期・長期で設定すると目標を達成できなかったり、モチベーションが維持できなかったりするので注意してください。

また、定量的な目標は誰にでもわかる明確な数値にしましょう。たとえば「30%の売上増を達成する」のように、シンプルで従業員全員で共有できるものが望ましいでしょう。現場目線で設定し、従業員の仕事への意欲をかき立てるような目標であれば目標達成も十分に可能です。

3-2. KPIを設定する

KGIは企業の最終目標です。それを達成するためには、KPIの設定も重要です。

KPIはKGIを分解して設定します。

たとえば、さきほどの「30%の売上増を達成する」というKGIの場合、この目標達成には何が必要かを考えます。

すると、以下のようなKPIが設定できます。

  • 顧客単価を10,000円に上げる
  • 新規顧客数を月間100人に増やす
  • ECサイトのCV率を1.2%に上げる

KPI設定のポイントは「売上=顧客数×顧客単価」のように加減乗除で考えることです。すると、どの数値を変えると目標が達成できそうかを予想し、達成までのプロセスを考えられます。

ただし「売上=顧客数×商品単価」の場合などは注意が必要です。商品単価は従業員がコントロールできる部分ではありません。つまり、この部分をKPIに設定しても意味がないので、「売上」を別の指標で分解するなどして、現実的に達成可能なKPIを設定しましょう。

4. KGIを設定するときの注意点

エラーが出てる人

初めてKGIを設定する場合は、「SMARTの法則」に従ってKGIを設定しましょう。SMARTの法則とは、以下の5つの単語の頭文字を合わせた造語です。

  • Specific(明確な)
  • Measurable(測定可能な)
  • Achievable(達成可能な)
  • Relevant(関連性がある)
  • Time-bound(期限がある)

それぞれの意味や考え方を解説します。

4-1. Specific(明確な)

KGIは明確で具体的でなくてはいけません。人によって解釈が異なったり漠然としてわかりにくかったりすると目標として成立しません。

目標となると、いろいろなことを盛り込みたくなりますが、KGIはシンプルでわかりやすい目標を設定することが大切です。

4-2. Measurable(測定可能な)

KGIを設定したからには、達成率を定期的に把握する必要があります。そのためには客観的にカウントできる目標でなくてはいけません。

つまり、売上・利益・成約数など、変動しない数値で表せる目標を設定します。逆に、お客様満足度・従業員のモチベーションなどの計測方法が定まらないものや、人によって評価基準が異なる目標は設定してはいけません。

4-3. Achievable(達成可能な)

KGIは難易度のバランスが重要なポイントです。明らかに達成できないゴールではモチベーションが低下し、仕事に対する意欲が失われてしまいます。

一方、あまりに易しい目標では業務のプレッシャーがないため、従業員の成長の機会を減らし事業の衰退を招く恐れもあります。

4-4. Relevant(関連性がある)

関連性とは、KGIとKPIの関連性を意味します。KGIとKPIに関連性がなければ、従業員がどんなにKPI達成に取り組んでもKGIにたどり着くことはできません。

たとえば「30%の売上増を達成する」がKGIの場合、KPIを「業務コストを20%減らす」と設定しても意味がありません。

KGIとKPIの両方を意識して目標設定を行いましょう。

4-5. Time-bound(期限がある)

先述のとおり、KGIには期限が必須です。目標と期限は常にセットで考える習慣を付けましょう。

5. KGIは定量的な目標設定が大切

会社で協力しあう

KGIは今や企業の経済活動に欠かせません。しかし、目標設定のポイントを押さえておかないと、せっかく目標を立てても何の成果も生み出さない可能性もあります。

KGIを設定する際は、期限や定量性、実現可能かなどのポイントをしっかりと見極め、現場に沿った目標を立てることが大切です。

有効なKGIを設定し、企業の生産性アップにつなげましょう。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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OHSUGI

OHSUGI

クラウド型勤怠管理システムジンジャーの営業、人事向けに採用ノウハウを発信するWebメディアの運営を経て、jinjerBlog編集部に参加。営業時代にお客様から伺った勤怠管理のお悩みや身につけた労務知識をもとに、勤怠・人事管理や給与計算業務に役立つ情報を発信しています。

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