生理休暇は女性従業員特有のものであり、症状には個人差が大きいため、企業としては取り扱いが非常に難しい制度の1つです。また労働者にあまり浸透しておらず、「男性の上司には言いにくい」「生理を理由に休むのは気が引ける」と感じているケースも少なくありません。

しかし、生理休暇は労働者の権利であるため、できるだけ自由に取得できる体制を整えることが求められます。今回は労働基準法で定められている生理休暇について、企業として把握しておきたい基本的な考え方を解説していきます。

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1. 生理休暇とは

生理休暇とは、働く女性が月経中の体調不良や不快な症状を理由に休暇を取得することを認める制度です。この生理休暇を正しく理解するため、規定されている目的や法律、現状の課題について説明していきます。

1-1. 生理休暇の目的

生理休暇は、働く女性が健康を損なわずに安心して働ける環境を提供する目的で設けられています。これは労働基準法で定められており、生理休暇を取得することを企業は尊重しなければなりません。

生理の不快な症状が業務に悪影響を及ぼすと感じる女性労働者は少なくありません。日常生活や仕事に支障が出るほどの症状になる人も多く、無理をして労働をしても本来のパフォーマンスは発揮できないでしょう。また、そのような状態での労働を強いる状況は、組織全体の生産性低下にもつながる可能性があります。

生理休暇は従業員が健康で働ける環境を提供するとともに、企業の生産性の維持も目的としています。

1-2. 生理休暇が定められている法律

生理休暇は、日本の労働基準法第68条に基づいて定められている法定休暇です。

この法律により、月経困難症や頭痛、腹痛、倦怠感などの症状で出勤が困難な女性労働者には、休暇を取得する権利が与えられています。生理休暇は周知されておらず、企業の任意で設置される法定外の福利厚生という誤解が起きているケースがあります。

しかし、実際には法的に規定されているため、労働者から申請があったにもかかわらず却下することは法律違反になるため注意しましょう。

【参考】労働基準法｜e-Gov 法令検索

1-3. 生理休暇の取得率の実態は非常に低いのが現状の課題

企業に生理休暇が浸透していないように、労働基準法で生理休暇が規定されていることを知らない労働者は少なくありません。女性特有の制度であることと、言いにくい空気があることが浸透を妨げていると考えられます。

実際に厚生労働省の調べでは、2020年度中に生理休暇を請求した女性労働者の割合は0.9％しかありません。また、女性労働者がいる事業場で生理休暇の請求があった企業は、3.3％ほどです。

一方で月経中の症状が強いと感じている女性の割合は55％以上にもなり、多くの女性が月経中の不調を我慢しながら働いていることがわかります。

女性の活躍や働き方の多様化が進む現代では、こうした女性特有の不調にもしっかりと目を向け、企業が率先して制度を整え利用しやすい環境を作ることが求められます。

【出典】働く女性と生理休暇について｜厚生労働省

2. 労働基準法で定められている「生理休暇」の規定内容

ここでは実際に生理休暇が労働基準法で定められている規定内容について紹介します。取得条件や日数に決まりがあるのか、正しく理解をしておく必要があります。

2-1. 生理休暇の取得条件

生理休暇の取得条件は、月経に起因する体調不良で就業が困難な場合に適用されます。

法律に基づくこの休暇制度は、すべての従業員が取得を請求する権利があり、正社員だけでなく、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど、雇用形態に関係なく利用可能です。

生理休暇の取得は自己申告制が基本であり、医師の診断書や証明書の提出は求められません。従業員が体調不良を理由に生理休暇を申請する場合、企業の人事担当者や経営者はこの権利を尊重し、適切に対応する義務があります。適切な対応により、労働環境を整え、従業員の健康と働きやすさを守ることが重要です。

2-2. 生理休暇を取得できる日数に上限はない

労働基準法に基づく生理休暇については、具体的な取得日数の上限は設定されていません。

必要に応じて必要なだけ取得することが可能であり、企業側が取得日数を限定することはできません。就業規則によって「3日以内」などのように規定することもできないため、取り扱いには注意が必要です。

また、生理休暇は1日単位だけでなく、半日や時間単位で取得させても問題はありません。これにより、従業員がその日の体調に応じて柔軟に休暇を取ることができます。

2-3. 就業規則がなくても取得できる

各企業で会社の制度として休暇を設けている場合には、必ず就業規則にて定める必要があります。

しかし生理休暇については、先ほども出てきたように労働基準法によって規定されている制度です。そのため仮に就業規則に記載していなくても、従業員から生理休暇の請求があれば応じなければなりません。
「就業規則に生理休暇の項目を載せていないから取得させない」といった対応は違法です。いずれにしても、いつどんな状況であっても生理休暇の取得は認可すべきであり、もし違反すれば30万円以下の罰金が科せられます。

3. 従業員が生理休暇を取得した際の給与計算

続いて実際に従業員が生理休暇を取得した場合の給与計算の取り扱いについて説明します。基本的には企業の判断に委ねられている部分が多い現状ではありますが、有給休暇やそのほかの休暇との取扱い方、欠勤としての取り扱い可否について正しく理解し給与計算に反映しましょう。

3-1. 法律上生理休暇は無給でも問題はない

生理休暇は産休や育休と同様に、有給にするのか無給にするのかについては、各企業の判断に任されています。

当然ながら有給休暇と同じような扱いもでき、一定の割合に限定して有給とすることも可能です。
一方で無給としても問題はなく、厚生労働省の調べでは、実際に2015年時点で74.3％の企業が「無給」という結果が出ています。

現行の労働基準法では、産休や育休と同様に、生理休暇は体を休めるための日を確保することが目的だと考えられます。

出典：厚生労働省の調べ

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3-2. 給与計算は従業員に不利が発生しない運用が必要

生理休暇については、無給でも問題はありませんでした。しかし、従業員側に不利益が生じるような生理休暇の取得の妨げになるルールは原則不可とされています。

• 生理休暇を欠勤として取り扱う
• 生理休暇を取得したことによる減給
• 生理休暇取得の有無が査定に影響する

このような対応は従業員に不利益が生じ、生理休暇の取得を妨げると考えられます。

明確にどこまでが違反というルールは定められていませんが、従業員に提訴された場合には、裁判所に判断が委ねられます。もし不適切とされた場合には、結局は対象の従業員に相当額を支払わなければなりません。そのため生理休暇による欠勤は、各労働条件に深く関わるものには適用できないと認識しておくほうが良いでしょう。

4. 企業が生理休暇を導入するメリット

労働基準法で定められている生理休暇ですが、実際に取り入れることで企業側にもメリットが発生します。主な3つのメリットを見ていきましょう。

4-1. 社内の満足度・幸福度を高める

生理休暇の導入は、従業員の心身の健康をサポートし、社内の幸福度を高めます。

多くの女性が生理による不快な症状を抱えながらも、人手不足や収入面の理由で我慢して働いている現状があります。このような状態が続くと、従業員の健康を損なうだけでなく、メンタルヘルスにも悪影響を及ぼす可能性があります。

生理休暇を適切に利用してもらうことで、従業員が安心して休むことができ、職場全体の幸福度が向上します。幸福度の向上は、従業員のモチベーション上昇や、従業員間の結束を高める結果につながり、企業全体の活性化を促せるでしょう。

4-2. 従業員の生産性が高まる

生理の不快症状と仕事の生産性には密接な関連性があります。日本医療政策機構の働く女性の健康増進調査2018によると、生理に伴う不快な症状により仕事のパフォーマンスが半分以下に低下すると回答した女性は、全体の約半数に上りました。このデータは、生理休暇の導入が不可欠であることを示しています。

出典：日本医療政策機構の働く女性の健康増進調査
ヘルスリテラシーの向上も仕事のパフォーマンスに影響を与えるとされ、生理休暇の取得は従業員の心身の健康を守ることに寄与します。結果として、組織全体の生産性向上が期待できるのです。したがって、企業が生理休暇を導入することで、従業員が無理をせず安心して働ける環境が整い、長期的には業績の向上にも繋がるでしょう。

4-3. 会社に優秀な人材が集まりやすい

健康と働きやすさを重視する企業は、優秀な人材から選ばれやすい特徴があります。

特に生理休暇を積極的に取得してもらうことは、その一環として役立ちます。生理痛がつらい女性にとって、生理休暇のとりやすさは就職や転職の際に有利に働く可能性があります。この制度の存在と利用状況が求人情報に明記されていれば、女性応募者は安心して応募できます。

また、変化する社会の流れに合わせた柔軟な対応をする企業というイメージも持たれやすくなります。この印象は性別を問わずに好印象を持たれ、優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。

5. 生理休暇の適切な取得を促すためのポイント

ここまでに見てきたように、生理休暇は企業が率先して取得しやすい環境を整える必要があります。しかし、制度が浸透すると不正取得や従業員間での不公平感が生まれる可能性も出てきてしまうでしょう。そうした問題を防ぐには、生理休暇を制度として認知してもらうことが大切です。

5-1. 社内での生理休暇の理解を深める

生理休暇の理解を社内で深めることは、健康的な職場環境を育むために重要です。労働基準法に基づく生理休暇の適用方法や給与計算について理解を深めるとともに、性別や生理の症状の程度に関係なく生理休暇を職場全体の課題として捉える必要があります。

同じ女性従業員の中でも生理中の不快な症状が少なく、理解が浅い人もいます。そのため、生理に対する理解を深める研修を導入すると効果的です。加えて、テレワークの環境を整え働きやすい職場を構築することも大切です。

また、生理休暇の環境整備の一環として、女性特有の症状に対応できる新たな休暇制度を検討するのも一つの方法です。労働基準法で定められた生理休暇では、生理中の症状に対してしか休暇を取得できません。生理前の症状が重い人や、排卵期間の不調がある人、更年期の症状が重い人などもいるため、そうした女性特有の症状で休暇を取れる制度があるとよいかもしれません。

5-2. 生理休暇が取りやすい環境を作る

生理休暇の取得手続きを整備することは、従業員がスムーズに申請するために非常に重要です。

突発的になることが多い生理休暇の特性を考慮し、メールやオンラインフォームなど、請求しやすい方法を導入すると効果的です。会社所定のフローが明確に決まっていれば、従業員側も安心して請求できます。生理休暇という名称に抵抗があるケースも多いため「F休暇」「L休暇」といった独自の名称を付けてもよいでしょう。

そのほかにも「生理休暇は事後申請にて有給休暇にすることも可」など、あくまで従業員に不利益にならない手段で、制限をつけることも考慮しておくのがおすすめです。

また、必要以上に症状を聞き出すことはハラスメントに繋がる恐れがあるため注意しましょう。こうした配慮をすることで、従業員が安心して生理休暇を取得できる環境が整い、企業全体の働きやすさを向上させることができます。

5-3. 生理休暇について就業規則に記載する

就業規則に生理休暇に関する規定を明確に記載することは、企業の労働環境の透明性を高めます。

労働基準法に基づき「生理日の就業が著しく困難な女性から申請があった場合、必要な日数の休暇を与える」といったルールを明示することで、従業員に会社の姿勢を明確に伝えることができます。また、就業規則に記載があることで取得もしやすくなるでしょう。

従業員の不利益につながらない内容であれば、独自のルールを設定することも可能です。

例えば、生理休暇の数日までは有給とする方法を取り入れると、従業員の経済的負担を軽減することができます。このような具体的な指示を含むことで、従業員からの信頼を獲得し、働きやすい環境を提供することができます。

5-4. 生理休暇について相談できる窓口を設置する

生理休暇の申請や相談がしやすいよう、企業は専用の窓口を設置することも有効でしょう。

信頼できる相談相手を用意することで、従業員の安心感を高めるのみならず、ワークライフバランス支援策としても有効です。特に産業医や婦人科医、カウンセラーなどの専門家にサポートを依頼できる体制があれば、従業員も安心して働ける環境が整います。

また、社内に相談窓口を設ける場合は、可能であれば担当者を人事部の女性にすると、さらに相談しやすい環境が作れます。

6. 生理休暇を導入する際の注意点

生理休暇の取得によって不利になるような扱いは望ましくありません。生理休暇は基本的に請求があれば応じるべきものであり、使用者側が取得を抑制することは違法になる恐れがあります。生理休暇を正しく運用するには以下の点に十分に注意しましょう。

6-1. 診断書の提出等を求めない

生理休暇とは労働基準法第68条に規定されている法定休日で、「どうしても勤務するのが難しい」との申告があった場合には、必ず取得させなければなりません。当然ながら無理に出勤させたり、請求を認めなかったりするのは違法です。
なお生理休暇の取得にあたっては、特に診断書の提出などの手続きは必要ありません。例えば口頭で伝えられただけでも速やかに応じる必要があります。生理休暇は、あくまで体調不良時におけるやむを得ない状況での対処と考えられているため、手続きの方法などによる制限もできません。

6-2. 取得日数を制限しない

法律上、労働基準法は生理休暇の取得日数に制限を設けておらず、企業側が独自に制限を設けることは禁止されています。そのため、従業員が必要とするだけの休暇を取得できるようにする必要があります。

診断書などの客観的な証拠がないまま、口頭やメールでの申告だけで無制限に休暇を許可することに抵抗がある企業も多いでしょう。しかし、生理のトラブルが何日続くかは人によって異なり、さらに月によって症状が変化するケースも多いです。

取得側と企業側との信頼関係を構築し、申請どおりに休暇を許可することが重要です。

6-3. 雇用形態を制限しない

生理休暇はすべての女性労働者に認められている権利で、雇用形態は問いません。正社員だけでなく、パートやアルバイトの女性にも平等に取得する権利があります。

就業規則を作成する際に、「生理休暇の取得は正社員のみ」「パートやアルバイトの生理休暇取得は認めない」といった規定を設けることはできません。特に、パートやアルバイトの比率が高い企業や人手不足の現場では、生理休暇の申請を抑制するために雇用形態に基づく制限を設けることがあるかもしれませんが、これは避けるべきです。

6-4. 不正取得への対応は慎重におこなう

日数に制限がなく、自己申告制の生理休暇では不正取得が発生する恐れがあります。欠勤や遅刻扱いになることを避けるため、生理休暇を利用する可能性はどの企業でもあるでしょう。

企業としては不正取得を防ぐために、生理の時期や生理中の症状などを確認したくなるかもしれません。しかし、そうした行為はセクハラに該当する可能性が高いため、基本的には自己申告を尊重しなければなりません。生理について聞くことは、女性同士だとしても厳禁だと考えておきましょう。

不正取得の疑いがある場合や、不正取得を防ぎたい場合は産業医による面談を実施するとよいでしょう。ただし、医師による面談を拒否したとしても生理休暇の取得を妨げてはなりません。取り扱いが難しい部分ですが、ハラスメントや労働者の権利侵害に該当しない対応が必要です。

7. 生理休暇に関するよくある質問

生理休暇はまだまだ浸透しておらず、あいまいな部分も多いため疑問に感じる部分が出やすいです。以下の2つはとくによくある質問です。

7-1.半日や時間単位の取得もできる？

労働基準法においては、生理休暇については暦日でなくても問題ないとされています。もし従業員側から、半日や時間単位での取得の申し出があれば、それに応じた生理休暇を認めれば法律上の要件は満たすことになります。
例えば「痛み止めを飲んで時間が経てば症状が落ち着くから、午前だけ休みたい」などの取得方法もできます。その逆に「急に生理が来て体調が悪くなってきたから早退したい」といった場合も、生理休暇として対応すればよいでしょう。

7-2. PMSでも生理休暇は取得できる？

PMS（経前症候群）は、生理前に現れる精神的および身体的な不快症状の総称です。具体的には、情緒不安定、抑うつ、イライラ感、睡眠障害、集中力低下、腰痛、頭痛、食欲変動、めまい、倦怠感、むくみ、腹部や乳房の張りなどがあります。これらの症状は個人差が大きく、生理の3～10日前に発生し、就業に支障をきたすこともあります。

労働基準法上、生理休暇は生理中の症状に対してのみ取得できるものでPMSは対象外だと考えられます。しかし、生理中よりも生理前の方が症状が重いケースも少なくありません。こうした個人の症状の違いに配慮し、企業独自の規定でPMSによる休暇を認めているケースもあります。

従業員がPMSの症状で生理休暇を希望する場合、企業側への確認と適切な対応を推奨します。正確な情報を提供し、従業員が安心して休暇を取得できる環境を整えることが、企業全体の生産性向上につながるでしょう。

8. 生理休暇制度を整備して時代に適した企業になろう

生理休暇は労働基準法に定められた労働者の権利であり、使用者側が取得を拒否できないのは大原則です。しかしながら法律的には、規定によって労働者を守っているといえる部分は少なく、各企業として独自に整備するのがベストでしょう。

また生理休暇が浸透している会社は現時点では非常に珍しく、きちんと制度を整えることで、より適切な労働環境に向けて先駆けた動きができます。女性従業員のさらなる躍進を支える意味でも、ぜひ一度、自社の生理休暇の取り扱いについて見直してみてはいかがでしょうか。