目次
1. そもそも休暇とは？休暇・休日の基本
2. 無給休暇とは？定義と法的な位置づけ
3. 無給休暇と有給休暇・欠勤・休職・特別休暇の違い
4. 無給休暇を取得した際の給与計算方法
5. 法定の無給休暇（休業）5種類｜制度と対応する公的給付金
6. 無給休暇を運用するうえでの注意点
7. 無給休暇はトラブルにならないようにルールを決めて運用しよう

1. そもそも休暇とは？休暇・休日の基本

無給休暇について正しく理解するために、まずは、労働基準法における休暇の定義を理解しましょう。

1-1. 休暇とは｜労働義務が免除される日

休暇とは、本来労働の義務がある日において、使用者が労働者に対して、法令や申請によって労働義務が免除される日のことです。無給休暇や有給休暇は、この休暇に該当します。

1-2. 法定休暇（休業）と特別休暇の違い

「法定休暇（休業）」とは、労働基準法や育児介護休業法に定められている、使用者に義務付けられた休暇のことです。

労働基準法で定められている休暇（休業）	年次有給休暇、産前産後休業、生理休暇
育児介護休業法で定められている休暇	育児休業、出生時育児休業、介護休業、子の看護休業など

年次有給休暇以外の法定休暇（休業）について、有給か無給かは法令で定められておらず、実際には無給休暇になる場合が多いです。ただし、産前産後休業や育児休業などは健康保険や雇用保険から給与の補填があります。

それに対して、「特別休暇」とは、法律に特段の定めがなく会社が社員に対して福利厚生として与える休暇のことです。例えば、慶弔休暇、夏季休暇、冬期休暇、リフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇、ボランティア休暇など会社が独自に定めた休暇が「特別休暇」とよばれます。特別休暇中の給与は、法的には支払いの義務はありません。ただ、福利厚生として設ける場合は、有給休暇にしているケースも多いでしょう。

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1-3. 休日（法定休日・所定休日）と休暇の違い

「休暇」とは、従業員の労働提供義務があるものの、労働の義務が免除される日を指します。一方で「休日」とは、はじめから労働の義務が課せられていない日のことです。

なお、労働基準法では毎週少なくとも1日、または4週間を通して4日以上の休日を与えなければなりません。この休日のことを「法定休日」といい、それ以外の会社が設けた休日を「所定休日」と呼びます。つまり、会社は1週に1日以上は法定休日を設けなければならず、一般的に日曜日を法定休日に設定する場合が多いです。なお、現在は法定休日の特定は義務ではありませんが、今後の労働基準法の改正によって義務化が検討されています。

このように、土曜や日曜、祝日のことを休暇ではなく「休日」とよぶのは、はじめから労働の義務がないからです。「休日」と「休暇」では意味が異なるため区別しておきましょう。

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2. 無給休暇とは？定義と法的な位置づけ

休暇の定義について理解できたところで、ここからは無給休暇について詳しく見ていきましょう。この章では、無給休暇の定義と法的な位置づけを解説します。

2-1. 無給休暇の意味と「ノーワーク・ノーペイの原則」

「無給休暇」とは給与が支給されない休暇のことであり、労働の義務が免除されています。労働の義務が免除されている日に給与の支払い義務がないのは、「ノーワーク・ノーペイの原則」が存在するためです。

「ノーワーク・ノーペイの原則」とは、労働者が働いていない時間に対して、会社は賃金の支払義務を負わないという労働法や民法における基本原則のことです。この原則から休暇には原則給与は支払われません。つまり、休暇とは本来無給が原則であり、給与が支給される有給休暇のほうが特別な扱いということです。

2-2. 無給休暇の運用に違法性はない？

無給休暇の運用に違法性はありません。なぜなら、「ノーワーク・ノーペイの原則」から、本来休暇には給与が支給されないためです。しかし、給与が支払われないことで、会社と従業員間でトラブルが生じる場合もあります。

こうしたトラブルを回避するために、従業員が無給休暇を取得する前には「該当の休暇が無給であること」を説明しておきましょう。また、就業規則にも「有給なのか無給なのか」を明記することが重要です。

参考：賃金に関する基本問題｜成蹊せいけい大学法学部教授・中央労働委員会地方調整委員 原 昌登

2-3. 無給休暇が認められる主なケース

無給休暇には、労働基準法や育児介護休業法などで定められた法定休暇（休業）と、会社が独自に設けている特別休暇があります。

法定休暇（休業）の場合は取得要件が法令に規定されていますが、特別休暇の場合は会社独自の取得要件を設定可能です。例えば、傷病による長期療養や、家族の事情などを理由とした休職制度を設けている会社もあります。

また、試用期間中や勤続年数が短く年次有給休暇が付与されていない場合に取得する休暇も、特別休暇として扱うことが可能です。特別休暇は、就業規則などで取り扱いや取得要件を事前に規定しておきましょう。

3. 無給休暇と有給休暇・欠勤・休職・特別休暇の違い

休暇には、無給休暇だけでなく「有給休暇」「欠勤」「休職」「特別休暇」などがあります。この章ではそれぞれの違いを解説します。

3-1. 無給休暇と有給休暇の違い

「有給休暇」とは、給与が支給される休暇のことです。つまり、無給休暇との違いは給与が支給されるかどうかにあります。

また、労働基準法39条に規定されている有給休暇のことを「年次有給休暇」といい、次の条件を満たした従業員に対して、勤続年数に応じた有給休暇が付与されます。

• 6ヵ月以上継続して勤務している
• 全勤務日の8割以上出勤している

なお、2019年4月の働き方改革関連法案の施行により、会社の規模を問わず年10日以上の年休が付与される労働者に対しては、年5日の年休の消化が義務付けられました。

参考：労働基準法｜e-GOV法令検索

関連記事：年次有給休暇の基本をわかりやすく解説！付与日数や取得要件も紹介
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3-2. 無給休暇と欠勤の違い

「無給休暇」と「欠勤」は、給与が発生しないという点では同じです。

しかし、労働の義務が免除されている無給休暇とは違い、欠勤は労働の義務が免除されていません。従業員が欠勤した分は給与から欠勤控除として天引きするのが一般的で、また、昇給や賞与の査定、出勤率の算定などにマイナスの影響が発生する場合があります。「無給で仕事を休む」という点では同じですが、「その後に影響を与えるか否か」が休暇と欠勤では全く異なるのです。

さらに無給休暇は、会社が設定する福利厚生の一環である場合も多く、会社が認めた休暇として申請が可能です。したがって、無給休暇の取得は、従業員が安心して利用できる制度として位置づけられています。

関連記事：欠勤とは？休職との違いや欠勤控除の方法を解説

3-3. 無給休暇と休職の違い

「休職」とは、私傷病などを理由として一定期間業務から離れることをいいます。休職期間中は、労働義務が免除され、給与の支給もありません。

給与が支給されないことと、労働が免除されている点は無給休暇と類似しています。しかし、単発や短期間での休暇が想定されている無給休暇とは違い、休職は1ヵ月以上の長期の離脱が想定されることが多いです。

関連記事：休職とは？休職中の賃金や税金の取扱い、種類や各種手当の申請方法を解説

3-4. 無給休暇と特別休暇の違い

「特別休暇」とは、法定休暇（休業）以外で会社が社員に対して与える休暇を意味します。「無給休暇」は給与の支給の有無に着目した概念であるのに対し、「特別休暇」は制度の性質を示す名称である点が大きな違いです。

特別休暇だからといって無給休暇であるわけではありません。特別休暇は有給か無給かを就業規則などで自由に定めることができます。

	法定休暇（休業）	特別休暇
有給休暇	年次有給休暇	慶弔休暇、ボランティア休暇など （有給休暇か無給休暇かは会社が独自に定めることができる）
無給休暇	産前産後休業、生理休暇など（法律で給与を払うことが義務つけられていないだけで会社が独自に有給休暇としての付与も可能）

そのため、独自に設けた特別休暇が無給休暇に該当する場合は、就業規則に明記したうえで従業員に周知しましょう。

関連記事：特別休暇とは？種類や日数の例、有給休暇との違い・取得した場合の給料を解説

4. 無給休暇を取得した際の給与計算方法

この章では、実際に無給休暇を取得した際の給与の計算方法と、外的な要因に基づく休業の手当の支払について解説します。

4-1. 基本的な計算方法

従業員が無給休暇を取得した際の給与の計算方法は主に次の2つです。

①控除方式

無給休暇を取得した月の給与は、本来の月給から無給休暇の日数分に相当する賃金を差し引いて算出します。一般的な計算方法の一例として、「月給 ÷ 月の所定労働日数 × 無給休暇の日数」により控除額を算出します。

例えば、月給20万円、所定労働日数20日の従業員が5日間の無給休暇を取得した場合、「200,000円 ÷ 20日 × 5日 ＝ 50,000円」となり、控除額が50,000円で支給額は150,000円です。

②出勤日数に応じた日割計算方式

月給を日額に換算したうえで、実際の出勤日数に応じて給与を算出します。すなわち、「日額 × 出勤日数」により支給額を決定する方法です。

同様の条件で、出勤日数が15日の場合、「200,000円 ÷ 20日 × 15日 ＝ 150,000円」となり、支給金額は150,000円です。

今回の例では、計算結果に差はありませんが、分母となる労働日数の設定や端数処理などにより、計算結果に差が生じる可能性がある点に注意が必要です。

なお、無給休暇を取得した際の給与の計算方法は、法律で定められていません。どちらかの計算方法を選択し、就業規則などで計算方法を明確に定めておきましょう。

4-2. 会社側の都合で休業する場合

業績不振やトラブルなどにより、会社側の都合で労働者を休業させる場合、会社は「休業手当」を従業員に支払う必要があります。

休業手当とは、使用者の都合によって労働者を休業させた場合に、使用者が支払わなければならない手当のことです。平均賃金の60％以上の支払いが労働基準法により義務付けられています。ただし、天災などの不可抗力による休業の場合は、支払義務が免除される場合もあります。

参考：労働基準法｜e-GOV法令検索

4-3. 天災など外的要因・不可抗力による休業の場合

外的要因による休業とは、災害や感染症の拡大などで事業の継続が困難となった場合の休業のことです。会社側に責任がなければ休業手当の支払が免除されます。

ただし、外的要因による休業であったとしても、直ちに休業手当の支払が免除されるわけではありません。休業手当が不要となるのは、休業が外的な要因で起きた場合であり、最大限の注意を尽くしても避けられない「不可抗力」に当たることに限られます。

例えば、感染症の拡大時には、行政上の就業制限などにより労働者が就業できない場合と、会社の自主判断で休業させる場合とで取扱いが異なりました。そのため、個別の事情に応じた判断が必要です。休業手当の要否や休業中の労務対応は、就業規則や社内ルールを確認したうえで、必要に応じて専門家に相談しながら慎重に対応しましょう。

5. 法定の無給休暇（休業）5種類｜制度と対応する公的給付金

無給休暇には労働基準法や育児介護休業法で定められた法定の休暇（休業）があります。この章では5種類の法定休暇（休業）と公的な給付金について解説します。

5-1. 産前産後休業と出産手当金

「産前産後休業」とは、労働基準法第65条に基づく、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から、出産後8週間まで取得できる休業制度です。この期間中の賃金の支払いに関する規定は設けられておらず、無給としている会社が一般的ですが、健康保険から出産手当金が支給されるため、一定の収入補填が受けられます。

「出産手当金」とは、産前産後休業中の従業員の給与の補填であり、会社ではなく健康保険から支給されます。

関連記事：労働基準法に定められた産前産後休業の取り扱いや賃金の取り扱いを解説

関連記事：産休はいつから？産前産後休業の期間や計算方法・出産手当金の基本を解説

関連記事：出産手当金はいつ申請する？申請期間や申請書の書き方を解説

5-2. 生理休暇

「生理休暇」は、労働基準法第68条に基づく、生理日の就業が著しく困難な女性が請求した場合に取得できる休暇制度です。使用者は、当該請求があった場合には就業させてはならず、取得の拒否はできません。

賃金の支払いに関して法律上の定めはなく、無給とする会社が一般的ですが、就業規則により有給としている場合もあります。出産手当金のように健康保険からの公的な給付はありません。

関連記事：生理休暇とは？労働基準法の定めや企業に求められる対応を解説

5-3. 育児休業と育児休業給付金

「育児休業」とは、育児・介護休業法に基づき、原則として子が1歳に達するまで取得できる休業制度です。一定の要件を満たす場合には、最長で子が2歳に達するまで延長できます。また、育児と仕事の両立を支援する制度として、分割取得や産後パパ育休とよばれる出生時育児休業などの仕組みも整備されています。

関連記事：育児休業とは？2025年法改正や男性育休の手続きなど最新トピックスを解説

「育児休業給付金」とは、育児休業中に賃金の支払いを受けられない場合に、生活保障として雇用保険から支給される給付金です。支給額は、原則として休業開始から180日までは賃金の約67％、それ以降は約50％となります。

ただし、2025年4月に新設された「出生後休業支援給付金」と通常の育児休業給付金を合わせて受給することで、休業前と同水準である手取り約10割を受け取れる場合があります。支給要件や申請方法など、詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

関連記事：2025年4月創設｜出生後休業支援給付金の金額・申請方法や対象者をわかりやすく解説

5-4. 子の看護等休暇

「子の看護等休暇」は、育児介護休業法第16条の2に基づく、小学校就学前の子を養育する労働者が、子の病気やけがの看護、予防接種・健康診断などのために取得できる休暇制度です。年5日まで（対象となる子が2人以上の場合は年10日まで）取得可能で、時間単位での取得も認められています。

給与の支払いについての法律上の定めはなく、無給とする会社が一般的です。ただし、就業規則により有給としている場合もあります。

関連記事：【2025年4月・10月施行】育児・介護休業法改正のポイントは？企業がすべき対応や罰則をわかりやすく解説

5-5. 介護休業と介護休業給付金

「介護休業」とは、育児介護休業法に基づき、要介護状態にある家族を介護するために取得できる休業制度です。対象家族1人につき通算93日まで、最大3回に分割して取得できます。休業中の賃金は原則無給ですが、雇用保険から介護休業給付金が支給されます。これにより、介護と仕事の両立を支援する仕組みが整備されています。

「介護休業給付金」とは介護休業中に賃金の支払いを受けられない場合に、生活保障として雇用保険から支給される給付金です。支給額は、休業開始前の賃金の約67％とされており、休業期間中の収入減を補う役割を担っています。

なお、休業中に給与の支払いがある場合には、その額に応じて給付金が減額または不支給となる場合があるので注意しましょう。

また、介護休業は、育児休業よりもさらに回数を分けて取得できる点からも短期間・断続的な利用が想定されている制度です。そのため給付金も必要な期間に応じた柔軟な活用が求められています。

関連記事：介護休業の取得条件とは？給付金の条件や子どもを含む対象者も解説

6. 無給休暇を運用するうえでの注意点

この章では、実務で役立つ無給休暇を運用するうえでの注意点を解説します。従業員に通達すべき部分や、法律違反になるケースを理解して適切に運用できるようにしましょう。

6-1. 無給休暇でも取得するためのルールは必要

無給休暇は給料の支払いを伴わない休暇ですが、適切に運用するためには明確なルールの整備が不可欠です。取得要件や対象者、申請方法、承認手続きなどをあらかじめ定めておかないと、無断欠勤との区別が曖昧になるおそれがあります。

従業員によっては「無給休暇」と「会社都合による休業」を混同し、休業手当が支給されると勘違いしている場合もあるでしょう。そのため、無給休暇の適用範囲を就業規則などで明確にし、従業員への事前周知が重要です。

無給休暇をめぐるトラブルを防ぐために、「どの休暇が対象になるのか」「申請方法や期限はどうするのか」など、取得に関するルールを事前に明確化し、双方が共通認識を持てるようにしましょう。

6-2. 無給休暇の強制は原則違法

無給休暇は、労働者が自らの意思に基づいて取得するもののため、会社が一方的に強制することは原則として認められていません。従業員が働きたいと意思表示しているにもかかわらず、会社の判断で就業させない場合には「使用者の責に帰すべき事由による休業」となり、休業手当の支払義務が生じます。

仮に会社が一方的に無給休暇を取得させた場合、労働基準法上の問題となる可能性があります。特に、実質的に会社都合であるにもかかわらず、形式的に「本人の申出」として処理するような運用は適切ではありません。

例えば「客足が減ったから休業する」という場合は、休業手当が必要です。どのようなケースで休業手当が必要になるかは、その休業が、最大限の注意を尽くしてもなお回避できなかったかなどを踏まえ、個別事情に応じて判断されます。判断に迷うときは、労働基準監督署へ事前に相談しておきましょう。

6-3. 有給休暇の予定を無給休暇に変更するのは違法

従業員から申請された有給休暇を無給休暇に変更することは、違法となる可能性が高いです。年次有給休暇は、原則として労働者が請求した時季に与えなければならず、会社が一方的に無給扱いへ変更することはできません。

無給休暇の運用は、あくまで労働者の自由な意思に基づくものであることが前提です。例えば、無給休暇が取得できる場合でも、従業員本人が有給休暇を取得したいと意思表示した場合は「有給休暇」を優先して取得させましょう。

参考：労働基準法｜e-GOV法令検索

6-4. 無給休暇中の社会保険料や税金の取扱いに注意

無給休暇中であっても、健康保険や厚生年金保険などの社会保険料の支払が通常通り必要です。給与から天引きできない場合は、労働者が直接事業主へ支払うなど、事前に労使間での支払い方法を定めておきましょう。

また、前年の所得に基づいて計算されている住民税も、無給休暇中も支払い義務は継続します。給与からの天引きができない場合には、従業員本人が直接納付するように、特別徴収から普通徴収への切り替えが必要な場合もあるため、従業員への事前の確認が欠かせません。

無給休暇の取得にあたっては、社会保険料や税金の負担についてもあらかじめ従業員へ説明し、トラブルを防止しましょう。

7. 無給休暇はトラブルにならないようにルールを決めて運用しよう

「無給休暇」とは、給与が支払われない休暇の総称です。従業員が有給休暇を当たり前と考えていると、取得後に「どうして給与が支給されていないのか？」といったトラブルになることがあります。

そのため、有給休暇との違いや無給となる理由、無給休暇中も社会保険料や税金の支払い義務は免除されないことなどについて、事前に従業員へ丁寧に説明しておきましょう。制度の趣旨を理解し、適切なルール運用をおこなうことが円滑な労務管理の実現につながります。

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