年次有給休暇とは、労働基準法で労働者の権利として認められた、給料が減額されない休暇です。労働者が有給休暇の取得を申し出た場合は、原則として休みを与える必要があります。

年次有給休暇には詳細なルールが定められており、適切に運用するには基本的な知識が欠かせません。今回は、付与の要件や基準日、付与日数など有給休暇に関する基礎知識を網羅的に解説します。

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1. 年次有給休暇とは

年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュを目的とした、賃金を減額せずに休暇を与える制度です。この章では、年次有給休暇の定義や目的など、基本的な内容をわかりやすく解説します。

1-1. 定義と制度の目的

年次有給休暇とは、労働者が休んでも給料が減額されない休暇です。労働者が心身の疲労を回復し、ゆとりある生活ができることを目的としています。有給や有休、年休などと称されますが、いずれも「年次有給休暇」と同じ意味です。

有給休暇は、労働者に認められた労働基準法上の権利のため、労働者が取得する時季を指定した場合、原則として取得を認める必要があります。

例外として、事業の正常な運営が妨げられると認められる場合には取得時季の変更命令が可能ですが、行使できるケースは限られ、厳格に判断されます。比較的強い権利である点は押さえておきましょう。

1-2. 休日との違い

年次有給休暇と区別がつきにくいのが、休日との違いです。言葉が似ていますが、休暇と休日には次の違いがあります。

• 休暇：労働の義務が免除された日
• 休日：元々労働の義務がない日

休暇は、労働の義務の存在が前提です。休暇の取得により、本来存在していた労働の義務をなくす効果があります。

一方、休日には元々労働の義務が存在せず、労働者には働く義務がありません。そのため不就労でも懲戒処分を科したり評価を下げたりはできません。

2. 有給休暇の発生要件と付与のタイミング

年次有給休暇、いわゆる有給は、次の条件を満たしたすべての労働者に与えられます。

• 雇入れから継続して6ヵ月間継続勤務
• 全労働日の8割以上出勤

それぞれの条件を詳しく確認しましょう。

2-1. 雇い入れから継続して6ヵ月間継続勤務

1つ目の条件は、雇い入れから継続して6ヵ月間の継続勤務です。継続勤務とは労働契約が続いていること、つまり在籍期間を指します。6ヵ月間、所定労働日に働いた場合はもちろんのこと、休職した期間や出向期間がある場合も継続勤務としてカウントされます。

2-2. 全労働日の8割以上出勤

2つ目の条件は、全労働日の8割以上出勤していることです。出勤率は次の式で算出します。

出勤率 ＝ 出勤日数 ÷ 全労働日 × 100

出勤率の計算の際は、全労働日と出勤日数それぞれに対して、何を含めるか・含めないかの理解が欠かせません。

• 全労働日：就業規則で定められた所定休日を除いた、労働義務がある日
  ただし、次の日数を除きます。
  • 使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
  • 正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
  • 休日労働させた日
  • 就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日
• 出勤日数：全労働日のうち、実際に出勤した日
  ただし、次の日数は出勤したものとして取り扱います。
  • 業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
  • 産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
  • 育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
  • 年次有給休暇を取得した日

月ごとの出勤率ではなく、算定期間全体での出勤率が8割以上かどうかで判断する点がポイントです。

出勤率が8割未満である労働者への有給付与を禁止されているわけではないため、病気療養などのやむを得ない事情を考慮して有給休暇を付与しても問題ありません。上長や経営陣と相談して付与ルールを検討しましょう。

また、出勤率が8割未満でも、付与されている有給休暇がなくなるわけではありません。新たな有給休暇が発生しないだけで、時効がきていない残日数は有効です。

2-3. 2回目以降の付与

2回目以降は、最初の付与日（雇い入れから6ヵ月間）から1年ごと、つまり雇入れから1年6ヵ月、2年6ヵ月などのタイミングで年次有給休暇が付与されます。例えば、4月1日入社の場合、6ヵ月経過後の10月1日に有給休暇が付与されます。

2回目以降の付与では、前年度1年間の出勤率が8割以上であることが要件です。年次有給休暇の付与タイミングと出勤率を判定する期間の関係は次のとおりです。

年次有給休暇の付与タイミング	1年6ヵ月	2年6ヵ月	3年6ヵ月	4年6ヵ月	5年6ヵ月	6年6ヵ月
出勤率を判定する期間	6ヵ月〜1年6ヵ月	1年6ヵ月〜2年6ヵ月	2年6ヵ月〜3年6ヵ月	3年6ヵ月〜4年6ヵ月	4年6ヵ月〜5年6ヵ月	5年6ヵ月〜6年6ヵ月

年次有給休暇は、法律で定められたタイミングよりも、前倒しをして付与することも可能です。例えば、入社時に一括で付与する、年度初めなど特定の日に労働者全員へ一斉に付与するケースが考えられます。

付与日を変更する場合は、変更後の付与日を就業規則へ定める必要があります。労働者への周知や労働基準監督署への届出も忘れないようにしましょう。

なお、有給休暇の付与日を社内で統一する運用を「斉一的取扱い（せいいつてきとりあつかい）」と呼びます。斉一的取り扱いをする場合は、労働者に不利益とならないよう、法律よりも後ろ倒しにはできないため注意しましょう。

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3. 有給休暇の付与日数

年次有給休暇を付与する日数は所定労働日数もしくは所定労働時間、継続勤務年数によって異なります。有給休暇の付与日数を確認しましょう。

関連記事：有給休暇の付与日数の考え方・仕組みをわかりやすく解説

3-1. 正社員の場合

正社員の場合、雇い入れ日から6ヵ月継続勤務すると年次有給休暇が10日付与され、その後は雇入れ日（入社日）からの継続勤務年数に応じて、毎年段階的に付与日数が増加していきます。勤続6年6ヵ月を越えたあとは、毎年20日ずつ有給休暇が付与される仕組みです。

【継続勤続年数ごとに付与される有給休暇の日数】

継続勤務年数	6ヵ月	1年6ヵ月	2年6ヵ月	3年6ヵ月	4年6ヵ月	5年6ヵ月	6年6ヵ月
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

ただし、表のルールは労働基準法で定められた最低基準です。表より有給休暇の付与日数を増やす、付与するタイミングを前倒しするなどの対応は問題ありません。

3-2. パート・アルバイトの場合

パートやアルバイトの方の場合、労働日数や時間によっては正社員の場合よりも年次有給休暇の日数が少なくなる可能性があります。

労働基準法第39条では、業種や雇用形態を問わず、一定の要件を満たしたすべての労働者が有給休暇付与の対象です。

ただし、次の両方の条件に該当する短時間労働者の場合「比例付与」により有給が付与されます。

• 週の所定労働時間が30時間未満
• 週の所定労働日数が4日以下、所定労働日数が週以外で定められている場合は年間の所定労働日数が216日以下

比例付与とは、フルタイム勤務の労働者に比べて所定労働日数が少ない労働者に対し、労働日数に応じて有給休暇を付与する仕組みです。

比例付与の場合、年次有給休暇の付与日数は「通常の付与日数 × 週の所定労働日数 ÷ 5.2」で算出できます。「5.2」とは、厚生労働省令で定められている「1週間の平均所定労働日数」です。法律上は週6日までの労働は認められているため、5日よりも若干多くなっています。

なお、比例付与の対象であっても、付与された有給休暇が10日以上（表の赤枠のケース）の場合は、後ほど紹介する年5日の取得義務の対象になるため、忘れずに管理しましょう。

関連記事：パート・アルバイトにも有給休暇はある！付与日数や発生条件について解説

4. 有給休暇の取得単位

年次有給休暇は「日」単位での取得が原則です。しかし、就業規則や労使協定で定めれば、半日単位や時間単位でも取得できます。有給休暇の取得単位のルールを解説します。

4-1. 1日単位

年次有給休暇はまとまった日数の休暇取得が本来の趣旨であり、1日単位での取得が原則です。たとえ就業規則に定めがなかった場合でも、労働者が申し出れば、要件を満たす限り取得を認める必要があります。

ただし、休暇に関する事項は就業規則の絶対的記載事項（必ず定めなければいけない事項）です。年次有給休暇に関する定めが就業規則にない場合、行政指導の対象となる可能性があるため必ず定めましょう。

4-2. 半日単位

年次有給休暇は、1日単位の取得が原則ですが、就業規則で定めれば、半日単位での取得も可能です。

半日の分け方は、企業が任意で設定できます。例えば9時から18時が勤務時間、休憩時間が12時から13時の企業の場合、分け方は主に次の2通りが考えられるでしょう。

	午前と午後で分ける方法	時間を等分する方法
午前休	9：00〜12：00	9：00〜14：00（休憩時間を含む）
午後休	13：00〜18：00	14：00〜18：00

就業規則には、半日単位の区切り方を明確に定めましょう。

4-3. 時間単位

時間単位の年次有給休暇とは、年次有給休暇のうち5日を上限に時間単位で取得できる制度です。有給休暇を取得しやすくする目的で導入されています。

時間単位年休は半日単位の年次有給休暇とは異なり、規則に定めるだけでは不十分です。次の項目について労使協定を締結したうえで、就業規則に定める必要があります。

• 時間単位年休の対象となる労働者の範囲
• 時間単位年休として取得できる日数（5日以内）
• 1日の時間単位年休における時間数
• 1時間以外の時間を単位とする場合、その時間数

2024年12月の政府中間答申では、時間単位年休の上限を年次有給休暇付与日数の50％程度まで緩和する案が検討されました。

参考：規制改革推進に関する中間答申｜内閣府ホームページ

時間単位年休の上限緩和が実現すると、育児や介護、通院など個別の事情に応じた柔軟な休暇取得がしやすくなり、労働者のワークライフバランスの改善にもつながると期待されています。現在、正式な決定はされていません。

さらに、中小企業向けには、働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）の助成対象に、時間単位年休の導入が含まれています。働き方改革推進支援助成金を活用できれば、制度導入のハードルを下げつつ、労働者の休暇取得促進も支援できるでしょう。

関連記事：時間単位の有給休暇とは？制度内容や導入方法を解説

4-4. 半日単位と時間単位の違い

半日単位と時間単位の年次有給休暇は別ものです。1日の所定労働時間が8時間、つまり半休を取った場合には4時間休めるとしても、半休1回が4時間休に該当するわけではありません。

例として、有給休暇の残日数が15.5日と6時間の労働者が、半休や時間給を取得した場合で解説します。

半休を取得した場合、4時間休を取得した場合の残日数はそれぞれ次のとおりです。

取得	計算方法	休暇の残日数
半休	0.5日を引く	15.0日と6時間
4時間休	4時間を引く	15.5日と2時間

半休を取得した場合に4時間を引いたり、4時間休を取得した場合に0.5日を引いたりする運用は誤りです。半休と時間休の制度の両方が制度化されている企業は、それぞれ分けて管理するよう気をつけましょう。

5. 有給休暇取得時の給与計算

年次有給休暇を取得した日にも、賃金支払いの義務が発生します。有給休暇の給与計算の方法は次の3つです。

• 通常の賃金で計算する
• 直近3ヵ月分の平均賃金をもとに計算する
• 標準報酬月額を用いて計算する

アルバイトやパートの場合は、有給休暇を取得した日の所定労働時間をもとに計算します。時間単位や半日単位で取得する場合の計算方法を確認しましょう。

なお、有給休暇時の給与計算の方法は、就業規則で定めておく必要があり、労働者ごとや状況に応じて変更はできません。給与制度や雇用形態に合った方法をあらかじめ定めておきましょう。

現在議論が進められている労働基準法の改正案が成立すると、通常の賃金で計算する方式が原則化される見込みです。実務担当者は、法改正の最新情報もチェックしましょう。

関連記事：有給休暇取得日の賃金計算方法と正しく計算するための注意点を解説
関連記事：2026年の労働基準法の改正は見送り？施行時期や議論中のテーマを解説

5-1. 通常の賃金で計算する場合

通常の賃金を用いる方法は、有給休暇の給与計算で、最も一般的な方法です。次の計算式で求めます。

基本給 ÷ 1ヵ月の所定労働日数

なお、通常の賃金による計算方法の場合、年次有給休暇を取得した日や時間を通常の出勤をしたものとして扱えば事足ります。そのため、都度計算する必要はありません。実務ではこの運用方法を採用している企業がほとんどでしょう。

また、現在議論が進められている労働基準法の改正が成立すれば、この通常賃金方式が義務化されることになります。2026年2月現在、施行時期は決まっていませんが、信頼できる情報源で最新のニュースをチェックするとよいでしょう。

関連記事：2026年の労働基準法の改正は見送り？施行時期や議論中のテーマを解説

5-2. 直近3ヵ月分の平均給与（平均賃金）で計算する場合

2つ目は有給休暇の給与を「平均賃金」で支払う方法です。平均賃金とは、直近3ヵ月の賃金をもとに算出した1日あたりの平均額を指します。1日分の平均賃金が、年次有給休暇1日分の賃金に該当します。

計算式は次のとおりです。

①原則的な方法：「過去3ヵ月間の賃金総額 ÷ 総暦日数（休日を含む）」→ 直近3ヵ月間の1日あたりの平均的な賃金

➁例外的な方法（最低保証額）：「過去3ヵ月間の賃金総額 ÷ 労働日数 × 60％」

2つの方法で計算し、高い方の金額を支払う必要があります。

平均賃金を用いる方法では、給与体系が月給制・日給制・時給制のいずれであっても同じ計算式が適用されます。ただし、直近3ヵ月に欠勤や遅刻・早退があった労働者の場合は、平均額が下がり有給の支給額も少なくなる点がデメリットです。

また、計算式が複雑で誤りが生じやすいため、給与計算システムを利用して自動算出するのがおすすめです。

通常の賃金で計算する場合と比べ、支給額が低くなりやすく不明瞭だと受け取られる可能性もあるので、平均賃金で計算する場合は十分に労働者に説明しましょう。

5-3. 標準報酬月額を用いて計算する場合

3つ目の方法は、健康保険法に基づく標準報酬日額を支払う方法です。

標準報酬日額は、次の計算式で求めます。

標準報酬月額 ÷ 30

標準報酬月額とは、社会保険の保険料や傷病手当金などの支給額の基準となる、毎月の報酬額を基準に算出される50段階に分けられた数値です。健康保険の被保険者であれば、入社や毎年の算定基礎届の作成の際に標準報酬月額が算出されているため、計算自体はシンプルです。

ただし、標準報酬日額で有給取得日の賃金を算出する場合は、事前に書面による労使協定を締結し、就業規則にも定めが必要です。

また、社会保険の被保険者に該当しない労働者は標準報酬月額が設定されていないため、別途、相当額を算定する必要があります。

さらに、標準報酬月額には上限があり、給与の額が高い労働者にとっては実際の給与額より少なく算出されるケースがあり、納得感を得にくい可能性もあります。デメリットがほかの方法より多く、標準報酬日額を用いる方法を採用している企業はほとんどないでしょう。

関連記事：標準報酬月額とは？調べ方や社会保険料の算出方法について解説

5-4. アルバイト・パートの計算方法

アルバイトやパートの場合も、有給休暇の給与計算方法は正社員と変わりません。3つの計算方法のうち、就業規則で定めた方法で計算します。就業規則で通常の賃金を支払うと定められている場合の計算方法は、次のとおりです。

5-5. 半日・時間単位で取得する際の注意点

有給休暇は、企業の制度によっては半日休（午前休や午後休）や時間単位での取得も可能です。1日に満たない有給休暇を取得する場合でも、基本的な給与計算方法は変わりません。企業で定めている計算方法に基づき、日割り、もしくは時間割りで金額を算出します。

• 半日単位の場合：1日分の有給休暇を取得した場合に支払われる額の半額を支払う
• 時間単位の場合：1日分の有給休暇を取得した場合に支払われる額を所定労働時間で割り、取得した時間数に応じて支払う

なお、半日休や時間休を取得した日に残業をした場合、必ずしも割増賃金（残業代）が発生するわけではありません。

労働基準法上の残業とは「法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて働いた場合」を指します。午前中に半休を取得し、終業時刻を過ぎて勤務しても、実際の労働時間が8時間を超えていなければ、割増賃金の支払い義務はありません。

ただし、勤務した時間分の通常の賃金は支払う必要があるため注意しましょう。

関連記事：時間単位の有給休暇とは？制度内容や導入方法を解説

6. 年5日の取得義務

働き方改革関連法の施行により、2019年4月から「年10日以上の有給休暇を与えている労働者には、5日以上の有給を取得させる必要がある」とされ、年次有給休暇の取得が義務化されました。

対象となる労働者が年5日以上の年次有給休暇を取得できるよう、人事担当者には取得日数の管理が求められます。年5日の取得義務の概要や取得させるための取り組みを解説します。

当サイトでは、どの労働者が5日取得の義務に該当するのかを表にしてまとめた資料を無料で配布しております。自社のどの労働者に有給を取得させる義務があるか確認したい方は、こちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

関連記事：有給休暇5日の取得義務化とは？時間単位の扱いから対応方法や罰則まで解説

6-1. 有給休暇の取得パターン

年5日の取得義務の前提として、有給休暇の取得パターンを整理しましょう。次の3種類があります。

【1】労働者が申し出て取得するパターン（申請制）

1つ目のパターンは、労働者が年次有給休暇の取得を希望するタイミングを申し出て、取得してもらう方法です。有給休暇は本来、労働者が自分の希望で自由に利用できるため、最も原則的なパターンといえるでしょう。

申し出の期限や方法は法律上定められておらず、各企業が就業規則や社内ルールで定める必要があります。

有給休暇は事前に申請し、承認を得たうえで取得する運用が一般的です。しかし、急な病気や、やむを得ない事情の場合には、事後申請を認めるケースもあります。事後申請の場合の手続きも、就業規則にあらかじめ定めておきましょう。

労働者が休暇を取得する時季を指定した場合、年次有給休暇は、原則として労働者が申し出た時季に与えなければなりません。例外的に、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、使用者は労働者の希望とは異なる時季に休暇を変更するよう命令する「時季変更権」を行使できます（労働基準法第39条第5項ただし書き）。

ただし、単に忙しいからという漠然とした理由だけでの時季変更権の行使は認められません。また、有給休暇自体を付与しない運用も違法です。

関連記事：有給休暇の事前申請は義務化可能？有給申請は何日前まで？ルールも紹介

【2】労使協定で計画的に付与するパターン（計画年休）

2つ目のパターンは計画年休です。計画年休とは、労使の合意で有給休暇を取得する日を決めておく制度です。労働者の有給休暇全日数から5日間を除いた日数だけ設定できます。

計画年休は、全社・全従業員一斉取得ではなく、個人単位や部署単位での取得も可能です。業務状況などに応じて柔軟に設定しましょう。なお、計画年休で有給休暇を取得させる場合、労使協定の締結と就業規則への定めが必要です。

関連記事：労働基準法で義務化された有給休暇消化を従業員に促す3つの方法

【3】企業による時季指定（年5日取得義務）

3つ目のパターンが、企業による時季指定です。2019年4月の労働基準法改正により、企業は年10日以上の有給休暇が付与される労働者に、年5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。

年5日の取得義務は正社員だけでなく、年10日以上の有給休暇が付与されるのであればパート・アルバイトや管理監督者、有期契約社員なども対象です。

対象となる労働者は原則として、有給休暇が付与された日（基準日）から1年以内に5日以上の有給休暇を取得しなければなりません。労働者が休暇の取得を申し出ない場合、企業が取得する時季を指定して有給休暇を取得させる必要があります。これが企業による時季指定権です。

時季を指定する場合、必ず労働者の希望を確認し、可能な限り希望に沿った形での休暇付与が必要です。

なお、時季指定権が行使できるのは、労働者の有給休暇取得日数が5日以内の場合に限ります。労働者がすでに年5日分の有給休暇を取得している場合は、残りの年次有給休暇に対して時季指定権の行使はできません。

6-2. 時季指定の手続き

時季指定権は年次有給休暇の例外です。行使するには次の手順を踏む必要があります。

1. 就業規則に年5日の取得義務と時季指定権に関する定めを設ける
2. 時季指定の対象となる労働者から、取得時季の意見を聴取する
3. 2の意見を尊重したうえで、企業が年次有給休暇の時季を指定する

年次有給休暇は労働者が自由に利用できるのが原則です。時季指定の場合も一方的に取得日を強制できるわけではなく、指定の前に労働者の意見を聴き、尊重する必要があります。

6-3. 年5日の取得義務を果たすための工夫

年5日の取得義務を果たすためには、企業側からの働きかけが重要です。企業でできる工夫を3点紹介します。

【1】計画的付与の利用

計画的付与とは、労使間の協定にもとづいて年次有給休暇を取得する日を定める方法です。企業単位以外に事業所単位や部・課などの組織単位、個人単位でも定められます。

計画的付与で取得した休暇日数は、年5日の中に含まれるため、計画的付与を有効活用すれば、取得義務を果たしやすくなるでしょう。

【2】有給休暇取得推進期間の設定

有給休暇の取得を推進する期間を設けるのも有効です。ゴールデンウィークや8月、企業の閑散期など、長期休暇が取得しやすいシーズンを有給休暇取得推進期間に設定して、まとまった休暇を取得するよう促しましょう。

推進期間を上手に機能させるには、企業として積極的に取り組んでいる姿勢を示すことが重要です。一斉メールで案内する、掲示物を用意するなど、労働者へのアナウンスを重視しましょう。

【3】有給休暇を取得しやすい環境づくり

有給休暇が取得しやすい雰囲気や仕組みづくりも欠かせません。労働者が休暇を取得しない理由として「周囲に迷惑がかかると感じる」「後で多忙になる」などが挙げられています。

引用：事業主の方へ | 年次有給休暇取得促進特設サイト

管理職などの上司から率先して取得したり、不在の場合の引き継ぎ体制が整っていたりすると、労働者も休暇を取得しやすくなります。企業の文化や風土にも関係するため一朝一夕での改善は困難ですが、長期的な視点で取り組みましょう。

年5日の取得義務に違反すると、違反者1人あたり30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。対象となる労働者には確実に休暇を取得させましょう。

7.有給休暇の取得率を向上させるメリット

有給休暇の取得率を向上させるメリットとして、3点紹介します。

• 労働者の健康維持・生産性の向上
  適切な休みが取れると、労働者は健康維持がしやすくなります。疲労が溜まりにくくなり、日中も集中力が続くため、業務効率が高まる効果も期待できるでしょう。企業全体の生産性の向上にも有効です。

• 離職率の低下
  有給休暇が取得しやすい職場は、労働者にとっても魅力的に映ります。「今の職場で働き続けたい」と感じる労働者が増え、離職率の低下が期待できるでしょう。

• 求職者へのアピール
  有給休暇の取得率が高いと、求人でも有効に働きます。近年、ワーク・ライフ・バランスを重視している求職者は多く、就職先を選ぶうえで、休暇が取りやすいかは重要な要素です。休暇の取得率の高さをアピールできれば、求職者にも好印象を与えられ、優秀な人材を集めやすくなるでしょう。

8. 有給休暇管理の注意点

有給休暇は労働者に認められた権利であるため、運用や管理にあたって詳細なルールが定められています。適切に管理・運用できるよう、注意点を確認しましょう。

8-1. 年次有給休暇管理簿の作成と5年間（当分の間3年間）の保存義務

労働基準法施行規則第24条の7により、年次有給休暇管理簿の作成・保存が義務付けられています。

年次有給休暇管理帳簿とは、労働者の年次有給休暇の取得状況を記録・管理するための帳簿です。有給休暇を付与した日数や基準日、取得時季などを労働者ごとに記載します。

管理簿の記載例とフォーマットは、厚生労働省のホームページで公開されているものを参考にするとよいでしょう。

年次有給休暇管理簿は、有給休暇を実際に付与した期間中およびその期間の満了後5年（当分の間3年）保存する必要があります。

年次有給休暇管理簿を作成・保管していなかった場合でも、直ちに罰則が科されるわけではありません。しかし、有給休暇の適切な管理を怠っていると判断され、トラブルに発展した場合に企業が不利になる可能性が高くなります。

さらに、労働者に年5日の有給休暇を取得させていないとみなされた場合には、労働基準法違反として罰則の対象になる可能性もあるでしょう。

参考：年次有給休暇の管理台帳（計画的付与・時間単位年休・年5日の時季指定に対応）｜福井労働局

関連記事：年次有給休暇管理簿の作成が義務化！作成方法と保管期間を解説

8-2. 時季変更権の行使条件

時季変更権とは、労働者が指定した有給休暇の取得時季を、事業運営に支障が出る場合に限り、使用者が変更できる権利です。（労働基準法第39条第5項ただし書）。「事業運営に支障が出る」場合とは、次のようなケースを指します。

【時季変更権が認められる具体例】

• 代替人員を確保できない場合
• 同じ時季に複数の労働者から有給取得希望があり、業務に支障が出る場合
• 本人が担当しなければ遂行できない業務がある場合
• 長期にわたる有給休暇の取得で業務が停滞する場合

単に繁忙期だからといった曖昧な理由は認められないため、行使する際は理由を明確にし、労働者へ説明しましょう。退職後の期間や企業の倒産後など、労働義務がない時季への変更はできません。

時季変更権を正当な理由なく行使し、有給休暇の取得を認めなかった場合、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処される可能性があります。トラブルを防ぐためにも、就業規則や社内ルールで明確に取り扱いを定め、労働者へ周知しましょう。

関連記事：時季変更権とは？行使するための条件や注意点を徹底解説

8-3. 有給休暇の繰り越しのルール

年次有給休暇は、付与日から2年で時効により消滅します（労働基準法第115条）。有給休暇を年度内に使い切れなかった場合、2年が経過するまでは余った有給休暇を翌年に繰り越しが可能です。繰り越された有給休暇は、付与日が古いものから順に使われます。

入社のタイミングによって有給休暇の付与日が異なる場合などは、労働者によって時効も個別に管理する必要があるため注意しましょう。

関連記事：【図解】有給休暇の繰越とは？上限やルール、計算方法をわかりやすく解説

関連記事：有給休暇は消滅する？時効や未消化分の取り扱いの注意点

8-4. 基準日を統一する場合の注意点

基準日とは、有給休暇の付与日のことです。有給休暇の管理を簡略化するため、入社日にかかわらず基準日を統一している企業もあるでしょう。

基準日の変更自体は問題ありませんが、変更する際は必ず法律で定められた基準日よりも前倒ししなくてはなりません。後ろ倒しにした場合、労働基準法の基準を満たさず法律違反となります。

例えば、2025年4月1日に入社した労働者へ2025年10月1日に1回目の付与をおこなった後、次回の付与から基準日をそろえる場合は、本来2回目を付与する基準日である2026年10月1日よりも前に有給休暇を付与しなくてはなりません。

年5日間の有給休暇取得義務は、前倒しで付与した有給休暇の付与日数が10日以上になった時点から発生します。

まだ付与されていない有給休暇の取得を認める「有給休暇の前借り」も注意が必要です。法律上、前借り自体は違法ではありませんが、取得日数の管理が煩雑になります。企業都合での前借りの強制も認められていません。

実務では、前借りよりも別の特別休暇で代替する、法定外の有給休暇を別途付与するなどの対応が無難でしょう。

関連記事：有給休暇の前借りは違法になる？従業員から依頼された場合の対応方法を解説

8-5. 未消化分の買取は原則不可

労働者が消化しきれなかった有給休暇の買取は原則できません。年次有給休暇は労働者の心身のリフレッシュを目的としており、買取制度は有給休暇取得を抑制するおそれがあるためです。

ただし例外として、次のようなケースでは買取も認められます。

• 消滅時効が迫っている有給休暇
• 退職時（企業都合による退職や休職を経てからの解雇などを含む）に未消化分が残っている場合
• 法律を上回る日数部分
• 企業独自の休暇制度

ただし、買取はあくまでも例外的な措置です。労働者に、余ったら買い取ってもらえるという誤解が広まると、取得意識が薄れるおそれがあります。買取は原則としておこなわず、計画的に有給休暇を取得するよう促しましょう。

関連記事：有給休暇の買い取りは違法？認められる例外と実務対応、トラブル事例を解説

9. 有給休暇に関するよくある質問

最後に、有給休暇に関するよくある質問をご紹介します。実務で対応に迷った場合にご参考ください。

9-1. 退職予定者の有給休暇取得は拒否できる？

退職予定者であっても、本人が有給休暇の取得を申し出た場合、原則として拒否はできません。有給休暇が労働者に認められた強い権利である点は、退職予定者でも同様です。

とはいえ、引き継ぎなどで出勤してもらわないと業務に支障がでる可能性があるケースも多いでしょう。退職の申し出があった際に、有給休暇を消化できるよう退職日の後ろ倒しをお願いするなど、退職者との調整が重要です。

9-2. 月の取得日数を制限できる？

月の取得日数は原則として制限できません。年次有給休暇は労働者に認められた強い権利のため、原則として自由に利用させる必要があります。「取得できる日数は1ヵ月で5日まで」など、上限を定めるのは違法です。

ただし、突然長期の休暇を取得されると、事業の運営に支障が出る場合もあるでしょう。そのため「長期の休暇を取得する場合には事前に調整が必要」などと定めることは可能です。

9-3. 有給休暇の取得理由を確認しても良い？

有給休暇の取得理由を確認すること自体は違法ではありません。ただし、取得理由によって有給休暇の取得を拒否したり、業務に支障がないのに時季変更権を行使したりなどの対応は違法となるリスクがあります。

労働者側にも取得理由を伝える義務はないため、基本的には確認するメリットはあまりないと考えたほうが良いでしょう。

9-4. 有給休暇に関する罰則は？

有給休暇は、労働者に正しく付与・取得させなければ法律違反となり、罰則が科される可能性があります。

まず、有給休暇の取得を理由とした、労働者に対する減給や降格、希望を無視した配置転換などの不利益な取り扱いは禁止されています。

年5日の有給休暇取得義務に違反した場合、企業には労働基準法第39条第7項および第120条に基づき、30万円以下の罰金が科せられます。罰則は労働者ごとに成立するため、仮に対象となる労働者が100人いた場合、最大で30万 × 100人 = 3,000万円以下の罰金が科される可能性もあります。

労働者が有給休暇の取得を申し出たにもかかわらず、取得を認めなかった場合には、使用者に対して6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

さらに、使用者による時季指定をおこなう場合に、就業規則に記載されていなかった場合も30万円以下の罰金が課されます。

10. 有給管理には勤怠管理システムがおすすめ

有給休暇の管理は、法改正や管理対象者の増加に伴い煩雑化しています。紙やExcelなどで管理していると、計算ミスや管理漏れのリスクが高く、法律違反につながる可能性が高いでしょう。

勤怠管理システムを導入すれば、労働者ごとの取得や残日数を自動で計算・記録でき、管理の負担を大幅に軽減できます。有給休暇の申請や取得状況の確認がシステムから簡単にできて、有給休暇の取得率向上にも効果的です。

自社の状況や費用も考慮したうえで、メリットが大きいと判断できれば、勤怠管理システムの導入による業務効率化を検討しましょう。

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11. 働き方改革を進めるために有給休暇を正しく運用しよう

年次有給休暇は労働者のリフレッシュを目的に付与される休暇です。働き方改革により、年10日以上の有給休暇を付与している労働者には年5日分の有給休暇を取得させる義務があるため、しっかりと管理していく必要があります。

有給休暇が取得しやすい環境を作ると、労働者のモチベーション向上や離職率低下にもつながります。今後の法改正もふまえ、有給休暇の仕組みを正しく理解し、取得を推進しましょう。

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