有給休暇は1日単位での取得が一般的ですが、一定の要件を満たせば、有給休暇は「時間単位」でも取得できます。

時間単位の有給休暇は、通院や育児・介護、私用など、短時間の休みを取りたい場面で活用できる制度です。一方で、導入や運用には注意点もあります。

本記事では、時間単位の有給休暇の基本から、導入の背景、メリット・デメリット、実務上の注意点までをわかりやすく解説します。

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1. 時間単位の有給休暇とは

時間単位の有給休暇とは、年次有給休暇を1日ではなく「1時間単位」で取得できる制度です。労働基準法では、年次有給休暇の取得単位は原則として1日ですが、労使協定を締結することで、例外的に時間単位での取得が認められています。

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1-1. 時間単位の有給の対象者

時間単位の有給休暇を取得できるのは、年次有給休暇が付与されている従業員です。正社員に限らず、要件を満たして年次有給休暇が付与されていれば、パート・アルバイトなどの非正規雇用労働者も対象となります。

ただし、時間単位の有給休暇は「会社が導入している場合」に限り利用できる制度です。導入していない企業では、時間単位での取得はできず、対象となる従業員の範囲は、就業規則や労使協定で定めます。

1-2. 時間単位の有給取得限度日数

時間単位の有給休暇には、年間5日分までという上限があります。「5日分」とは、所定労働時間を基準に換算した時間数です。例えば、1日の所定労働時間が8時間の場合、年間40時間分まで時間単位で取得できます。この上限は法律で定められており、労使協定でこの上限時間を超えることはできません。

1-3. 時間単位の有給の賃金計算方法

時間単位の有給休暇の賃金は、有給休暇を1日単位で取得する際と同様に、次の3つのいずれかの賃金額に、取得した時間数を乗じて算出します。

1. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
2. 労働基準法12条に定められている平均賃金
3. 標準報酬日額

3つのうちどの方法で賃金額を算出するかは、就業規則に定める必要があります。

▼細かい計算方法を知りたい方はこちら

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2. 時間単位の有給休暇を巡る動き

近年、働き方の多様化を背景に時間単位の有給休暇への関心が高まっています。制度の背景や導入状況、義務化の有無といった動きを把握することで、自社に合った制度設計や運用を検討しやすくなります。ここでは、時間単位の有給休暇を取り巻く現状を整理して解説します。

2-1. 時間単位の有給導入の背景

時間単位の年次有給休暇が導入された最大の理由は、年次有給休暇の取得率向上にあります。時間単位年休制度が導入される以前、年次有給休暇の取得率は5割を下回っており、有給休暇をいかに取得しやすくするかが大きな課題となっていました。

これらの実態を踏まえ、年次有給休暇を時間単位で取得できる制度が、平成22年4月の労働基準法改正により整備されました。

引用：時間単位の年次有給休暇制度の見直しについて｜厚生労働省

図のとおり、時間単位の年次有給休暇制度の導入以降、年次有給休暇の取得率は年々上昇傾向にあります。しかし、政府が掲げる「令和9年までに取得率70％」という目標には、依然として到達していません。

2-2. 時間単位の有給の導入率

時間単位の年次有給休暇制度を導入している企業の割合は増加しているものの、令和4年時点では25.9％にとどまっています。

引用：時間単位の年次有給休暇制度の見直しについて｜厚生労働省

さらに、時間単位年休は年間5日分までという上限があるため、通院や育児・介護などで短時間の休みを頻繁に必要とする従業員の場合、早期に使い切ってしまう可能性もあります。

時間単位の有給休暇を使い切ると、1日または半日単位での年次有給休暇しか取得できなくなり、結果として再び休暇を取得しにくい状態に戻ってしまうことも考えられるでしょう。

2-3. 時間単位の有給は義務化はされていない

時間単位の有給休暇は、義務ではありません。導入するかどうかは企業の判断に委ねられており、導入には労使協定の締結が必要です。年5日の有給休暇取得義務とは異なり、必ず時間単位で取得させなければならない制度ではありません。

しかし、時間単位の年次有給休暇をより使いやすい制度とするため、政府では年5日分とされている取得上限の緩和の検討が進められています。

現在、労働政策審議会で議論されているのは、年次有給休暇の付与日数の50％程度まで、時間単位年休の上限を引き上げる案です。

仮にこの案が実現した場合、年次有給休暇が14日付与される従業員であれば、最大7日分を時間単位の有給休暇として取得できます。

現時点では制度の見直し内容や法改正の時期は確定していませんが、政府の方針を注視していきましょう。

参考：規制改革推進に関する答申等｜内閣府

3. 時間単位の有給休暇のメリット

時間単位の有給休暇は、従業員の利便性向上だけでなく、有給休暇の取得促進や働きやすい職場づくりなど、企業側にもメリットがあります。

3-1. 有給休暇の取得率が上がる

「通院のために数時間だけ休みたい」「家庭の用事で少しだけ離席したい」など、1日単位では使いづらい場面でも取得できるため、有給休暇を取得しやすくなります。

さらに、時間単位の有給休暇は、従業員のワークライフバランスの実現にも寄与します。従業員のワークライフバランスの向上は、企業へのエンゲージメント向上や離職率の低下も期待できます。このように、時間単位の有給休暇導入による有給休暇の取得率向上は、企業側にも大きなメリットをもたらす施策です。

関連記事：労働基準法で義務化された有給休暇消化を従業員に促す3つの方法

3-2. 企業イメージや従業員満足度が向上する

時間単位の有給休暇は、従業員の個別の事情に配慮した柔軟な制度です。仕事と育児・介護、通院などを両立しやすくなることで、従業員満足度の向上が期待できます。

また、柔軟な働き方を認める企業として評価されることで、採用活動や人材定着の面でもプラスに働き、企業イメージの向上にもつながるでしょう。

3-3. 働き方改革推進支援助成金の対象になる可能性がある

時間単位の有給休暇の導入は、要件を満たした場合、働き方改革推進支援助成金の対象となる可能性があります。

助成金の活用を検討する場合は、就業規則の整備や労使協定の締結など、制度を適切に設計し、運用することが重要です。導入前に要件や申請スケジュールを確認し、スムーズな制度運用を実現しましょう。

4. 時間単位の有給休暇のデメリット

時間単位の有給休暇は便利な制度である一方、導入や運用の方法によっては、管理負担の増加や業務への影響が生じる場合があります。

4-1. 有給休暇の管理が複雑になる

時間単位の有給休暇を導入すると、日数管理に加えて時間単位での残数管理が必要です。特に、1日単位の有給休暇や半日有給休暇と併用している場合、管理方法が複雑になりやすく、計算ミスや認識違いが起こるおそれがあります。

手作業で管理している企業では負担が大きくなるため、導入にあたっては管理方法の見直しが欠かせません。

例えば、勤怠管理システムの「ジンジャー勤怠」では、従業員・管理者それぞれの画面でいつでも最新の有給の残日数が確認できるほか、有給申請・承認フローを通じて残日数が自動で計算されて勤怠管理システムへされるため、有給残日数の管理の手間を削減できます。

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4-2. 時季変更権を行使しにくくなる

時間単位の有給休暇は、取得時間が短く、業務への影響が限定的なケースが多いため、企業側が時季変更権を行使しにくくなる傾向があります。

また、時間単位の有給休暇は、取得単位を企業側の判断で変更することはできません。例えば、従業員が申請した時間単位の有給休暇を1日単位の年次有給休暇へ変更することや、逆に1日単位の年次有給休暇を時間単位の有給休暇への振り替えはできないのです。

そのため、繁忙時間帯であっても柔軟な調整が難しく、現場での業務配分や人員調整に影響が生じる場合があります。

関連記事：時季変更権とは？行使するための条件や注意点を徹底解説

4-3. 人員配置や業務調整が難しくなる

時間単位の有給休暇は「中抜け」で取得されることが多く、一時的に人員が不足する時間帯が発生します。特に、少人数で業務を回している職場や、代替要員の確保が難しい業務では、ほかの従業員への負担が増える可能性があります。

導入する際は、取得ルールや業務調整の方法をあらかじめ整理することが重要です。

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5. 時間単位の有給休暇の導入方法

6. 時間単位の有給休暇を運用する際の注意点

時間単位の有給休暇は柔軟に活用できる制度ですが、運用を誤ると法令違反やトラブルにつながるおそれがあります。ここでは、制度を運用・管理するうえで特に注意すべきポイントを整理します。

6-1. 30分単位など1時間未満の取得はできない

時間単位の有給休暇は、1時間単位での取得に限られます。30分単位や15分単位など、1時間未満で取得させることはできません。例えば、30分だけ早退する場合は、時間単位の有給休暇ではなく、遅刻・早退として取り扱う必要があります。

6-2. 半日有給休暇と時間単位の有給休暇は併用できるが注意あり

半日有給休暇と時間単位の有給休暇は、同じ日に併用することが可能です。例えば、午前を半日有給休暇とし、午後の一部を時間単位の有給休暇として取得するといった運用が認められています。

ただし、両者は制度の根拠が異なります。時間単位の有給休暇は労働基準法に基づく制度である一方、半日有給休暇は法律上の定めがなく、企業が独自に設けている制度です。

併用する場合は、同日に取得できる組み合わせや、半日・時間単位それぞれの管理方法を就業規則や運用ルールで具体的に定める必要があります。

関連記事：半休（半日休暇）とは？時間休との違いや導入方法を解説

6-3. 年5日の取得義務には算入できない

平成31年4月に施行された働き方改革関連法により、年次有給休暇は年5日の取得が義務化されていますが、時間単位の有給休暇はこの5日間に算入できません。

例えば、1日8時間分の時間単位の有給年休を5日分（合計40時間分）取得しても、有給休暇取得の義務である年5日にはカウントされません。年5日の取得義務を果たすには、1日または半日単位で5日分の年休の取得が必要です。

年5日の取得義務を適切に管理するためにも、日単位の有給休暇と時間単位の有給休暇の取得日数はそれぞれ分けて管理する必要があります。

関連記事：有給休暇義務化における「基準日」とは？5日間の取得義務についても解説

6-4. 計画年休では活用できない

時間単位の有給休暇は、計画的付与（いわゆる計画年休）の対象にはできません。計画年休は会社があらかじめ取得日を指定する制度であるのに対し、時間単位の有給休暇は従業員からの請求によって取得するものであるため、計画的付与の対象とはされていません。

そのため、会社が定めた計画年休日に時間単位の有給休暇を割り当てる運用はできない点に注意が必要です。

関連記事：計画年休とは？有給休暇との違いやメリット・デメリットなどを解説

6-5. 中抜けするために活用できる

時間単位の有給休暇は、通院や私用などのために、勤務時間の途中で一時的に離席する「中抜け」にも活用できます。ただし、中抜けによって業務に支障が生じないよう、あらかじめ申請方法や取得可能な時間帯などのルールを定めることが重要です。

関連記事：勤怠管理における中抜けの意味とは？扱い方や就業規則についても解説

6-6. 1日未満の端数が残った場合は翌年繰り越しが可能

時間単位の有給休暇を取得した結果、1日未満の端数（時間数）が残った場合でも、翌年度に繰り越すことが可能です。繰り越した時間は翌年度の時間単位有給休暇として取得できます。

ただし、翌年度に繰り越した場合でも、時間単位で取得できる上限は年間5日分までである点は変わりません。「繰り越した日数（時間）+ 5日」が時間単位の有給取得の上限ではないことに注意しましょう。

次の例で解説します。

例のとおり、前年度から2時間分繰り越された場合、翌年度時間単位の有休休暇として使える5日分のうち、2時間分が端数となります。しかし、時間単位年休は、法律で5日を超えて取得させてはならない、と定められているため、端数となった2時間分が取得できません。

この端数となった2時間分の取得を従業員から請求されても、法律上与えることはできないため、違法とはなりません。ただし、次のように処理をする方法があります。

1. 端数を翌年度に繰り越す：消滅させず、翌年度に繰り越す方法です。
2. 1日に繰り上げ付与する：端数となる時間を1日に繰り上げ付与します。1日単位で法定日数を超えた付与となるため、労働者にとって不利益にはならず、このような扱いも認められます。

端数の取扱いは、どの方法を採用するかを就業規則等であらかじめ定め、従業員に周知しましょう。

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7. 時間単位の有給休暇でワークライフバランスの実現を目指そう！

時間単位の有給休暇は、1時間単位で休暇を取得できる制度です。通院や育児・介護など、短時間の休みを必要とする場面で活用できます。有給休暇の取得を促進し、従業員のワークライフバランス向上につながる点は、企業にとっても大きなメリットといえるでしょう。

一方で、導入や運用には就業規則や労使協定の整備、取得ルールや管理方法の明確化が欠かせません。特に、年5日の取得義務との関係や、日単位・半日単位の年休との併用、時季変更権の扱いなどは、事前の整理が重要です。

制度の趣旨と法的ルールを正しく理解したうえで、自社の実情に合った運用をおこない、無理のない形で働きやすい職場づくりを進めていきましょう。

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