パート・アルバイトにも有給休暇を付与する必要があるのか、気になっている人事担当者も多いでしょう。有給休暇は正社員にだけ与えればよいと誤解されがちですが、一定の条件を満たせば、パート・アルバイトにも付与しなければなりません。

この記事では、パート・アルバイトへ付与する有給休暇の日数や条件をはじめ、年5日取得義務の対象範囲、取得時の賃金計算方法、実務上の注意点を詳しく解説します。

1. パート・アルバイトも有給休暇が取得できる

年次有給休暇は、一定の条件を満たした従業員に対して付与が義務付けられている制度です。正社員だけではなく、パート・アルバイトであっても、入社から半年が経過し、所定労働日に対する出勤率が8割以上であれば、必ず付与しなければなりません。

パート・アルバイトは勤務日数やシフトが人によって異なることも多いため、「何日付与すべきか」「そもそも対象になるのか」で迷うケースも少なくありません。まずは、有給休暇の基本的な考え方と付与条件を正しく理解しましょう。

1-1. 法律上はパートとアルバイトに違いはない

パートとアルバイトは分けて表現されることが多いですが、法律上はどちらも「パートタイム労働者」に区分されます。

そのため、年次有給休暇についても、パートとアルバイトで区別して考える必要はありません。取得条件や付与日数の計算方法も同じです。

なお、一般的には、パートは主婦層などの短時間勤務者を指し、アルバイトは学生やフリーターを指すことが多いですが、あくまで呼称上の違いです。労働基準法においては、雇用形態の名称ではなく、実際の労働条件によって有給休暇の付与有無や日数が決まります。

1-2. パート・アルバイトが有給休暇を取得できる条件

パート・アルバイトが年次有給休暇を取得できる条件は、正社員と同じです。具体的には次の2点をいずれも満たす必要があります。

1. 継続して勤務している期間が半年以上

1つ目の条件は、雇い入れ日（入社日）から6ヵ月間継続して勤務していることです。有給休暇は、原則としてこの6ヵ月経過時点で付与します。その後は、1年ごとに継続勤務年数に応じた日数を付与していきます。

パート・アルバイトは入退社が多く、付与漏れが発生しやすいため、雇用契約書や勤怠管理システムなどで付与基準日を管理しましょう。

2. 出勤率が所定労働日の8割以上

2つ目の条件は、全労働日のうち、出勤率が8割以上であることです。

「全労働日」とは、就業規則や雇用契約などであらかじめ労働義務があると定められていた所定労働日を指します。例えば、6ヵ月間の所定労働日数が100日の場合、80日以上出勤していれば要件を満たします。
なお、遅刻・早退した日も出勤日として扱われます。また、業務上の怪我による休業期間や産前産後休業・育児休業・介護休業、有給休暇を取得した日についても出勤日とみなされます。一方で、本人都合の欠勤日などは出勤日には含まれないため、出勤率を計算する際は注意しましょう。

2. パート・アルバイトに付与する有給休暇日数

パート・アルバイトに付与する有給休暇の日数は、「週の所定労働日数」と「週の所定労働時間」によって決まります。

すべてのパート・アルバイトに一律の日数を付与するわけではなく、働き方によって「通常付与」と「比例付与」に分かれるため注意が必要です。まずは、自社の従業員がどちらに該当するのかを確認しましょう。

2-1. 週30時間以上または週5日以上は正社員と同じ日数

パート・アルバイトであっても、次のいずれかに該当する場合は、正社員と同じ日数の有給休暇を付与します。

• 週の所定労働時間が30時間以上
• 週の所定労働日数が5日以上
• 1年間の所定労働日数が217日以上

例えば、「1日6時間×週5日勤務」のアルバイトや、「1日8時間×週4日勤務で週32時間」のパート従業員は、正社員と同じ扱いになります。

入社から半年経過時点では10日付与し、その後は継続勤務年数に応じて次のように付与日数が増加します。

引用：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

2-2. 週4日以下かつ週30時間未満は「比例付与」

週4日以下かつ週30時間未満で勤務するパート・アルバイトには、「比例付与」により有給休暇を付与します。比例付与とは、フルタイムの従業員の付与日数を基準として、所定労働日数に応じた日数を付与する仕組みです。

具体的には、入社から半年経過時点では、勤務日数に応じて次の日数が付与されます。

• 週4日勤務：7日
• 週3日勤務：5日
• 週2日勤務：3日
• 週1日勤務：1日

また、有給休暇は継続勤務年数に応じて増加するため、長く勤務しているパート・アルバイトほど付与日数も増えていきます。

勤続年数と所定労働日数に応じた有給休暇の付与日数は、次の一覧表の通りです。

なお、表の赤枠部分のように、「年10日以上」の有給休暇が付与される従業員は、パート・アルバイトであっても「年5日の有給休暇取得義務」の対象になります。

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有給休暇の計算方法とは？出勤率や付与日数、取得時の賃金をミスなく算出するポイントを解説

2-3. シフト制で所定労働日数が定まらない場合の算定方法

完全シフト制などで「週○日勤務」といった所定労働日数が定まっていない場合は、実際の勤務実績をもとに1年間の所定労働日数を算定し、有給休暇の日数を判断します。

例えば、シフト変動が大きいアルバイトについて、直近1年間の勤務実績を確認した結果、1年間の所定労働日数が121日以上168日未満であれば、一覧表と照らし合わせて「週3日勤務相当」として扱います。なお、1年間の所定労働日数217日以上であれば、正社員と同じ日数の有給休暇を付与しなければなりません。

契約上の所定労働日数が決まっていない場合、勤務状況によっては前年度より付与日数が減ることも起こり得ます。パート・アルバイトから問い合わせがあった際はすぐに回答できるよう、勤怠データを定期的に確認し、実態に応じた付与日数になっているかをチェックすることが重要です。

3. パート・アルバイトの有給休暇中の給与

従業員が有給休暇を取得した場合は、その日の給与を支払う必要があります。有給休暇中の賃金の計算方法は、平均賃金・通常の賃金・標準報酬日額の3つの中から選択します。企業はいずれかの方法を就業規則などで定めて運用しなければなりません。

パート・アルバイトについても考え方は同じですが、時給制やシフト制で勤務しているケースが多いため、どの方法を採用するかによって実務上の運用や計算方法が大きく変わります。ここでは、それぞれの方法について詳しく見ていきましょう。

3-1. 平均賃金で支払う

1つ目は、「平均賃金」で支払う方法です。過去3ヵ月間に支払われた給与の平均を計算する方法で、シフト制などで所定労働時間が毎回変動する従業員に適しています。

平均賃金は、次の2つの計算式で算出し、金額が高い方を採用します。

1. 過去3ヵ月間の合計賃金 ÷ 過去3ヵ月間の暦日数
2. 過去3ヵ月間の合計賃金 ÷ 過去3ヵ月間の実労働日数 × 0.6

例えば、7～9月の3ヵ月間に支払われた給与合計が24万円、労働日数が30日だった場合は次のようになります。

1. 24万円 ÷ 92日 ＝ 約2,609円
2. 24万円 ÷ 30日 × 0.6 ＝ 4,800円

この場合は、高い方である「4,800円」を、有給休暇1日あたりの賃金として支払います。ただし、平均賃金方式は毎回計算が必要になるため、実務負担が大きくなりやすい点には注意が必要です。

3-2. 所定労働時間働いた時に支払われる賃金を支払う

2つ目は、「所定労働時間働いた場合に通常支払われる賃金」を支払う方法です。所定労働時間が固定で決まっている従業員に適しています。

例えば、時給1,000円で所定労働時間が4時間のパート・アルバイトが有給休暇を取得した場合は、次のように計算します。

• 1,000円 × 4時間 = 4,000円

勤務時間が固定されている従業員であれば、通常勤務した場合と同じ賃金を支払うだけのため、計算がシンプルで運用しやすい方法といえるでしょう。

一方で、シフト制で毎回勤務時間が大きく変動する場合は、「何時間分支払うべきか」でトラブルになりやすいため、契約書やシフト運用との整合性を確認しておく必要があります。

3-3. 健康保険の標準報酬日額で支払う

3つ目は、「健康保険の標準報酬日額」で支払う方法です。

標準報酬日額とは、社会保険料の算定に使用する「標準報酬月額」を30で割って算出した金額を指します。

この計算方法は、ほかの2つの方法と比べて支給額が低くなるケースもあり、社会保険に未加入のパート・アルバイトは適用できないデメリットもあります。かつ、法律で定められているため、採用する場合は労使協定の締結が必要です。

3-4. どの方法を採用するかの判断基準

最も一般的なのは、「通常の賃金（所定労働時間働いた場合に支払われる賃金）」方式です。多くの企業では、正社員についてはこの方法を採用しています。

パート・アルバイトについても、雇用契約書や労働条件通知書で所定労働時間が明確に定められている場合は、「時給×契約上の所定労働時間」で計算できるため、給与計算システムとも連携しやすく、運用がシンプルです。

一方で、完全シフト制で勤務時間が毎回異なる場合は、「何時間分を支払うか」が曖昧になりやすく、平均賃金方式を採用する企業もあります。ただし、平均賃金方式は、有給取得のたびに計算が必要となるため、人数が多い職場では給与計算担当者の負担が大きくなりやすいです。

なお、「標準報酬日額」方式は、労使協定が必要であることに加え、社会保険に加入していない短時間パートなどでは利用できない場合もあります。そのため、実際にはあまり多く採用されていません。

どの方法を採用する場合でも、重要なのは就業規則や賃金規程に明記し、実際の運用と一致させることです。特にパート・アルバイトは勤務実態が多様になりやすいため、契約内容やシフト運用との整合性を確認しながら設計しましょう。

関連記事：有給休暇取得日の賃金計算で知っておきたい3つのポイント

4. パート・アルバイトの有給休暇で実務担当者が押さえるべき4つの注意点

企業は、有給休暇は従業員の正当な権利として、適切に管理・付与しなければなりません。労働基準法違反とならないよう、企業が押さえるべき4つの注意点を解説します。

また、「パート・アルバイトの有休管理の方法がわからない」「有給休暇取得時のルールをどう整備すればいいのか悩んでいる」という方に向けて、パート・アルバイトの有休管理方法をまとめた資料を無料配布しています。ぜひこちらからダウンロードしてご活用ください。

4-1. 従業員が希望する日に有給休暇を取得させる

有給休暇は、原則として従業員が希望する日に取得させなければなりません。従業員には、有給休暇を取得する日を指定できる「時季指定権」が認められており、企業は、その申請どおりに有給休暇を取得させる必要があるからです。これは、パート・アルバイトでも同様です。

ただし、その従業員が休むことで事業の正常な運営に大きな支障が出る場合に限り、企業は別の日に変更してもらうよう求めることができます。これを「時季変更権」といいます。

とはいえ、「人手不足だから」「シフトが回らないから」といった理由だけで安易に時季変更をおこなうことは認められません。慢性的な人員不足を理由に有給取得を断り続けると、違法と判断される可能性もあります。

4-2. 有給休暇を理由に給与を減額することは禁止

従業員が有給休暇を取得したことを理由に、不利益な扱いをすることは禁止されています。

例えば、

• 有給を取得した月だけシフトを減らす
• 時給を下げる
• 昇給対象から外す
• 「有給を取るなら次回更新しない」と示唆する

といった対応は、不利益取扱いと判断される可能性があります。

有給休暇は法律で認められた正当な権利であるため、取得しづらい雰囲気をつくること自体がトラブルにつながるケースもあります。就業規則で定めている場合でも、不当な扱いは認められません。

4-3. 有給休暇の取得理由を聞くことはできない

有給休暇は、取得理由を問わず利用できる制度です。パート・アルバイトに対しても、当然企業が「なぜ休むのか」の申告を強制することはできません。

特に「遊びなのに休むのか」「本当に必要な休みなのか」といった発言は、場合によってはトラブルやハラスメント行為につながる可能性があります。取得理由にかかわらず、適切に対応しましょう。

4-4. 有給休暇の買い取りは原則禁止

有給休暇を企業が買い取ることは、原則として認められていません。人手不足だから有給休暇を消化させず買い取り対応にしたいといった運用は、違法と判断される可能性があります。

ただし、次のような場合に限り、例外的に有給休暇の買い取りが認められています。

1. 法定付与日数を超えて、企業が独自に付与している有給休暇がある場合
2. 退職までに消化できなかった有給休暇がある場合
3. 時効により消滅する有給休暇がある場合

なお、3つ目の「時効により消滅する有給休暇」は、買い取りを前提として取得日数を制限したり、取得を認めなかったりすることはできません。

また、有給休暇を買い取った日数分は、「取得した日数」にはカウントされません。次章で解説する「年5日の有給休暇取得義務」も、買い取りによって満たすことはできないため注意が必要です。

そのため、実務上はトラブル防止の観点からも、「まずは取得を促す」運用を基本とすることが重要です。

5. パート・アルバイトも対象になる年5日の有給休暇取得義務

2019年4月の労働基準法改正により、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、年5日以上の有給休暇を取得させることが企業に義務づけられました。

この義務は正社員だけでなく、パート・アルバイトにも条件を満たせば適用されます。違反した場合は罰則の対象となる可能性もあるため、「パート・アルバイトだから対象外」と誤認しないよう注意しましょう。法的なルールについて、詳しく解説します。

5-1. 対象となるパート・アルバイトの具体例

年5日の取得義務の対象になるのは、「年10日以上」の有給休暇が付与される従業員です。

正社員と同様の付与日数となる、週30時間以上または週5日以上勤務のパート・アルバイトであれば、入社から半年経過時点で10日付与となるため、その時点から対象になります。

また、比例付与のパート・アルバイトでも、継続勤務年数によっては対象になるケースがあります。例えば、次のようなケースです。

• 週4日勤務で勤続3年6ヵ月以上
• 週3日勤務で勤続5年6ヵ月以上

これらの場合は、比例付与でも有給休暇の付与日数が10日以上になるため、年5日の取得義務の対象です。

一方で、週2日以下勤務の従業員は、何年勤続しても付与日数が10日に達しないため、年5日の取得義務の対象にはなりません。パート・アルバイトは勤務日数や契約内容が人によって異なるため、「全員一律」で判断せず、個別に付与日数を確認することが重要です。

5-2. 違反した場合の罰則

年5日の有給休暇取得義務に違反した場合、企業には罰則が科される可能性があります。

労働基準法第120条により、対象労働者1人につき30万円以下の罰金が定められています。例えば、10人の対象者について取得義務違反があった場合、最大で300万円以下の罰金となる可能性があります。

もっとも、実際の労働基準監督署の対応では、直ちに罰則適用となるケースばかりではありません。まずは是正勧告や指導がおこなわれ、改善状況が確認される運用が一般的です。

ただし、「管理できていなかった」「パート・アルバイトは対象外と思っていた」といった理由では免責されません。特に、アルバイト比率が高い店舗型ビジネスでは、管理漏れが起きやすいため注意が必要です。

5-3. 年次有給休暇管理簿の作成

企業は、年次有給休暇を年10日以上付与したすべての労働者について、「年次有給休暇管理簿」を作成し、5年間（当分のあいだ、3年間）保存しなければなりません。これは、労働基準法施行規則第24条の7で義務付けられています。

管理簿には、主に次のような内容を記載します。

• 基準日
• 付与日数
• 取得した時季
• 取得日数

紙やExcelで管理することも可能ですが、パート・アルバイトは勤務形態や付与日数が複雑になりやすく、手作業ではミスや管理漏れが発生しやすい点に注意が必要です。

そのため、近年は勤怠管理システムや有給管理機能を活用し、自動で付与・取得状況を管理する企業が増えています。特に、年5日の取得期限が近づいた従業員へのアラート機能があると、取得漏れ防止にもつながるでしょう。

関連記事：有給休暇5日の取得義務化とは？時間単位の扱いから対応方法や罰則まで解説

6. パート・アルバイトの有給休暇の取得を促進する3つの方法

パート・アルバイトの有給休暇取得を促進するためには、企業が主体的に管理・運用をおこなうことが重要です。

ここでは、具体的な方法を3つ紹介します。年5日の取得義務への対応も踏まえ、方法を検討し、有給休暇の取得率をあげましょう。

6-1. 有給休暇の取得状況を可視化する

有給休暇の取得状況を可視化することで、パート・アルバイトが有給休暇を何日取得しているかが把握できるようになります。

例えば、勤怠管理システムのなかには、有給休暇の付与日数や取得状況を自動管理でき、年5日取得義務に満たない場合はアラートを通知する機能が備わったシステムもあります。このようなシステムを活用すれば、人事担当者や店舗責任者だけでなく、パート・アルバイト本人も取得状況を確認できるようになります。取得日数が不足している従業員に対して早めに声掛けができるでしょう。

6-2. 有給休暇を取得しやすい風土をつくる

有給休暇を取得しやすい社内の風土づくりも大切です。例えば、上長や管理者が率先して有給休暇を取得することで、パート・アルバイトも申請しやすくなるでしょう。

また、従業員が安心して休暇を取得できるよう、業務の引継ぎルールの整備や、特定の担当者に負担が偏らない体制をつくることも大切です。

「休むと周囲に迷惑がかかる」という雰囲気が強い職場では、有給休暇の取得率が下がりやすくなります。制度だけでなく、取得しやすい環境づくりもあわせて進めましょう。

6-3. 個別指定方式・計画年休制度の導入

パート・アルバイトの有給休暇取得を促進する方法として、「個別指定方式」や「計画年休制度」を活用する企業もあります。それぞれの特徴は、次のとおりです。

• 個別指定方式：年5日の取得が不足しそうな従業員に対し、企業が休暇取得日を指定する方法
• 計画年休制度：有給休暇の付与日数のうち5日を超える部分について、労使協定を締結したうえで、夏期休暇や年末年始などに計画的に取得させる制度

個別指定方式は、計画年休制度のような労使協定を結ぶ必要はありませんが、就業規則に内容を記載する必要があります。なお、企業が時季を指定する際は、あらかじめ従業員の意見を聴き、その意見を尊重するよう努めなければなりません。

一方、計画年休制度は労使協定の締結が必要となるものの、閑散期に合わせるなど計画的に取得を促進しやすいというメリットがあります。

7. パート・アルバイトにも正しく有給休暇を取得してもらおう

パート・アルバイトであっても、一定の条件を満たせば年次有給休暇を付与しなければなりません。勤務日数や労働時間によって付与日数は異なりますが、比例付与の従業員であっても、継続勤務年数によっては「年5日の取得義務」の対象になる点には注意が必要です。

有給休暇の管理を誤ると、労働基準法違反や労務トラブルにつながる可能性があります。特に、シフト制の職場では付与日数や取得状況が複雑になりやすいため、勤続年数や勤務実態を正しく把握することが重要です。

この記事を参考に、自社のパート・アルバイトの付与状況や勤務実績をあらためて確認し、適切な有給休暇管理をおこないましょう。

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