有給休暇は労働基準法でどのように定義されているか詳しく解説

年次有給休暇は労働基準法の第39条によって定義されています。有給休暇が付与される条件や、付与日数の決め方なども規定されているため、労働基準法に基づいた対応が必要です。

2019年4月からは、働き方改革関連法案の施行により、有給休暇の取得義務が新たに設けられました。労務管理・人事管理の現場は、今後より適切な有給休暇管理を行う必要があります。

この記事では、労働基準法における有給休暇の定義や、現場のトラブルになりがちな「時季変更権」「計画的付与」について、条文を引用しながらわかりやすく解説します。

1. 有給休暇は「労働基準法39条」で定められている

年次有給休暇について定めている法律はあ、労働基準法第39条です。労働基準法第39条は第1項kら第10項まであり、有給休暇の定義や、付与する条件、付与日数の考え方などを規定しています。

また、半日単位・時間単位での有給休暇の付与や、5日を超える部分の取得日を使用者が決める「計画的付与」など、特殊なケースについても言及しています。

使用者がこれからの権利を行使するためには、あらかじめ労働者と労使協定を結ぶ必要があります。

労働管理や人事管理の現場で、有給休暇の管理をおこなう担当者は、労働基準法第39条の内容を理解しておく必要があります。年次有給休暇は、労働基準法が定める労働者の権利です。

年次有給休暇を労働者に与えなかったり、労使協定を結ばずに付与日を指定する、有給休暇を時間単位で分割したりすると、労働基準法に違反する恐れが高まります。

【労働基準法に違反した場合】
労働基準法第39条に違反した場合、使用者は6ヶ月以上の懲役または30万円以下の罰金が科されます。使用者・労働者の双方の利益のため、労働基準法第39条を守り、適切に有給休暇の管理をおこなうことが大切です。

2. 有給休暇の労働基準法上の定義とは

労働基準法第39上で定めた有給休暇の定義について、条文を引用しながら解説します。

有給休暇が付与される要件や、付与日数の決め方のほか、就業規則への記載や労使協定の合意を前提とする「半日単位・時間単位での付与」「時季変更権」「計画的付与」についても解説します。

これらは有給休暇の管理でつまずきやすいポイントであるため、実務に携わる方はきちんと把握しておきましょう。

2-1. 第39条で定められている有給休暇の定義と付与される要件

有給休暇の定義や要件は、労働基準法第39条の1項に記載されています。雇入れの日から継続して6ヶ月間勤務し、全労働日のうち8割以上出勤した労働者に与えられる休暇が有給休暇です。

有給休暇の最低日数は10日です。10日間の有給休暇は連続して取得することも、分割して取得することも認められています。

労働基準法第39条1項
【労働基準法第39条1項】
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えられなければならない。
引用元:https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=322AC0000000049#232
条文内で触れられている「雇入れの日」とは、一般的にその会社に入社した日のことを指します。また、「全労働日」とは、会社が就業規則で定める所定労働日数のうち、有給休暇の対象期間の労働日の合計を指します。
 
全労働日の日数を従業員の出勤日の合計で割り算し、出勤率が8割を超えている場合に有給休暇が付与されます。

2-2. 付与日数の定め方

有給休暇の付与日数は、法律で定められた10日分の有給休暇に加えて、雇入れの日(入社日)からの勤続年数に応じて増加します。正社員に限らず、パートタイムで働く従業員も同様です。

ただし、パートタイム従業員は労働日数が少ないため、週所定労働日数に比例して有給休暇が付与されます。これを「比例付与」といいます。付与日数と勤続年数の関係は以下の表の通りです。

ただし、勤続年数が有給取得の条件を満たしていても、出勤日数が全労働日の8割未満である従業員の場合、年次有給休暇は与えられません。

【労働基準法39条2項】
ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
引用元:https://romsearch.officestation.jp/jinjiroumu/shugyoukisoku/819

2-3. 半日単位・時間単位での付与も条件付きで可能

有給休暇は原則として1日単位で取得してもらう必要があります。しかし、あらかじめ従業員と合意している場合(労使協定)、半日単位・時間単位で取得してもらうことも可能です。

たとえば、病院に行く従業員が午前休・午後休を取得することや、数時間の休暇を取得して出勤を遅らせる場合があります。ただし、分単位での有給休暇の付与は認められていません。

また、半日単位・時間単位での付与は、労働基準法第39条4項で、年5日に制限されています。

【労働基準法第39条4項】
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところによる時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一、時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二、時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(五日以内に限る)

3. 改正労働基準法によって年5日の有給休暇取得が義務化

2019年4月に働き方改革関連法案が施行され、約10年ぶりに労働基準法が改正されました。有給休暇に関する規定も変更されたため、人事・労務管理の現場は、新しい規定に基づいて有給休暇の管理をおこなう必要があります。

有給休暇管理における変更点は、10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、有給休暇が付与される基準日から1年以内に合計5日分の休暇を取得させることが義務化された点です。これは、管理監督者や、有期雇用労働者も対象となります。

たとえば、有給休暇の基準日が4月1日である場合、翌年の4月1日までに合計5日の有給休暇を取得させる必要があります。この5日分の有給休暇は、使用者が取得時期を指定することができます。

ただし、労働者の希望を聴取したうえで、双方ともに納得のいく時期を指定する必要があります。なお、すでに5日分の有給休暇を消化している労働者に対しては、この限りではありません。

【労働基準法第39条7項】

使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。)の日数のうち五日については、基準日(継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。以下この項において同じ。)から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
引用元:https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

使用者が業務命令などの措置を取らず、労働者が年5日の有給休暇を取得しなかった場合、最大30万円の罰金が科される点に注意しましょう。
 
 

4. 労働基準法の内容に基づいた適切な有給休暇管理を

今回は、労働基準法における年次有給休暇の定義や要件を解説しました。有給休暇は労働基準法第39条において細かく規定されています。

労働基準法に違反すると、6ヶ月以上の懲役または30万円以下の罰金が科されるため、規定に従い対応しましょう。2019年4月の働き方改革関連法の成立にしたがい、年間5日の有給休暇の取得が義務化されたため、人事や労務管理の現場は改正労働基準法に基づく対応が必要です。

年休管理簿や厳格な運用、勤怠管理システムの導入などにより、さらに適切な有給休暇の管理をおこないましょう。

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