労働基準法では、6ヵ月以上勤務し、出勤率が8割を超える労働者に対して、年次有給休暇の付与を義務付けています。有給休暇の取得は労働者の権利ですが、忙しかったり、休みにくい雰囲気だったりすると、消化できずにいる人も珍しくないでしょう。

しかし、有給休暇はいつまでも保有し続けられるものではありません。付与されてから2年で消滅することが労働基準法に定められています。

そこで本記事では、有給休暇の消滅に加えて、消滅を防ぐ方法、消化できなかった有給の取り扱いの注意点まで詳しく解説します。

関連記事：【図解付き】有給休暇付与日数の正しい計算方法をわかりやすく解説

1. 有給休暇はいつ消滅する？期限切れの仕組みを解説

有給休暇とは、従業員が心身の健康を維持するために、給与を受け取りながら休暇を取得できる制度です。有給休暇は、原則6ヵ月以上勤務し、労働日の8割以上出勤している従業員に対して、正社員やパートといった雇用形態を問わず与えられます。

付与された有給休暇には消滅時効が定められています。詳しい仕組みを解説します。

1-1. 有給休暇の消滅時効は2年

労働基準法第115条により年次有給休暇の消滅時効は2年です。つまり、付与された有給休暇を取得しないまま2年が経過すると、その有給休暇は消滅します。

有給休暇が、法定通りに付与された場合の最大日数は20日です。付与された有給は翌年に限って繰り越せます。繰り越した場合、翌年の有給休暇は古い順に消化されます。具体的な計算例は「4. 有給休暇の消滅日数の計算事例」をご覧ください。

前年から繰り越した有給休暇は、余ってしまうと付与された2年後には消滅してしまいます。消滅する数ヵ月前に従業員に案内するなどして利用を促しましょう。

参考：労働基準法 | e-Gov法令検索
参考：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています

関連記事：年次有給休暇の基本をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

1-2. 有給休暇の消滅時効は労働基準法改正の対象外

2020年4月1日より、労働基準法の賃金に関する消滅時効が見直され、消滅時効が原則5年（当分の間3年）となっています。

対象は、未払いの休業手当や残業代、給与や年次有給休暇中の賃金などです。この消滅時効の拡大は「賃金」が対象であるため、「有給休暇の時効」は含まれていません。

2020年の労働基準法の改正時に、年次有給休暇の消滅時効を賃金請求権と同様に引き延ばすかどうかの議論がされました。しかし、有給休暇は労働者の心身をリフレッシュさせ労働生産性を上げることが目的の制度であり、付与された年内での取得が望ましいため消滅時効は延長されず2年のままとなりました。

そのため、2020年の労働基準法改正後の2026年時点でも、有給休暇は2年で消滅してしまいます。期間内に消化するよう促しましょう。

参考：年次有給休暇権の時効は？有給はいつまで権利行使が可能でしょうか？｜厚生労働省
参考：変わりました！消滅時効｜日本労働組合総合連合会

2. 有給休暇の未消化分の扱いの注意点

厚生労働省がおこなった「令和7年就労条件総合調査」によると、2024年における労働者1人あたりの平均有給消化率は66.9％でした。政府が掲げる取得率70％の目標に近づいてはいるものの、世界的にみると依然として低い水準です。

このように、有給休暇の未消化分がまだまだ多い日本では、その扱いにも注意が必要です。ここでは、未消化分の有給休暇を取り扱うときの注意点を解説します。

参考：令和7年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

2-1. 有給休暇の時効を企業が短縮することはできない

有給休暇の時効は、労働基準法によって定められています。そのため、企業が勝手に短縮して消滅を早めることはできません。労働基準法は労働者を守る最低限の水準であり、これを下回る就業規則や雇用契約は無効となります。

一方で、時効が来てしまった有給休暇を消滅させずに有給の残日数として残すことは、従業員にとって有益であるため認められます。ただし、年次有給休暇は取得させることが前提の休暇なので、なるべく法定期限内の取得を促しましょう。

ただし、リフレッシュ休暇など法律で定められていない企業独自の有給休暇は、有給休暇の2年の消滅時効ルールにとらわれることなく、企業が独自に時効ルールの設定が可能です。

2-2. 企業が勝手に有給休暇を消化することは違法

企業が勝手に有給休暇を消化することは、原則違法行為であり、有給休暇の取得には従業員本人の意思が必要です。ただし、計画的付与制度など例外的に企業が取得日を指定できるケースもあります。制度の適用範囲や要件を正しく理解し、就業規則に基づいて適切に運用することが重要です。

関連記事：有給の会社指定は違法？例外ケースや労働者とのトラブル防止策を解説

2-3. 有給休暇の買い取りは原則認められない

有給休暇が余ってしまったとき、「買い取って消化したことにしよう」「取得できなかった従業員に報いたい」と考える企業があるかもしれません。しかし、有給休暇の買い取りは原則、違法です。

ただし、次のケースでは、例外的に有給休暇の買い取りが認められています。

このようなケースで有給休暇を買い取るときは、あらかじめ条件を書面に記載し、双方の同意を得てから手続きをしましょう。特に金額面でのトラブルは生じやすいです。買い取るときの金額は、合意書や契約書などに記載しておきましょう。

ここまで解説してきたとおり、未消化分の有給休暇の取り扱いは企業によって異なるため、自社の有給の運用ルールに法的な問題がないか不安になる方もいらっしゃるでしょう。

そのような方に向けて、労働基準法に基づいた有給付与の方法や有給の繰り越し・消滅のルールを解説した資料を無料で配布しています。自社の有給付与ルールが法律的に問題ないのか不安な人事担当者様は、こちらより資料をダウンロードし、ぜひご覧ください。

関連記事：有給休暇の買い取りは可能？その是非やトラブル事例を解説

2-4. 有給休暇の消滅に関する罰則

適切に有給を付与しない場合や、消滅時効が到来するよりも早く有給を消滅させた場合などは、労働基準法第119条により6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

さらに、悪質な違反と判断された場合は、厚生労働省による企業名の公表がされるおそれもあります。企業名の公表は、企業の印象にマイナスの影響を与え、採用や事業活動に影響を与えかねません。法律に則った適切な管理を心がけましょう。

参考：労働基準法 | e-Gov法令検索

3. 有給休暇の年5日の消化義務について

有給休暇が時効により消滅してしまうケースは珍しくありません。日本では従業員が有給休暇の消化に罪悪感を抱く傾向にあり、休みたくても休めない従業員も多いと考えられます。

こういった状況を危惧し、大企業・中小企業を問わず「有給休暇の消化を義務化」する改正労働基準法が、2019年4月より施行されました。

これにより、年間10日以上の有給休暇が付与される従業員は、正社員やパートといった雇用形態を問わず、年間5日の有給休暇の消化が義務付けられました。企業は従業員の意見をふまえて、時季を指定して計画的に有給休暇を消化させなくてはいけません。

さらに、この年次有給休暇の年5日の取得義務に違反した場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科される可能性があります。年間で5日の有給休暇を消化してもらえるような対策を5章で解説しているので、参考にしてください。

参考：年次有給休暇の時季指定｜厚生労働省

参考：労働基準法 | e-Gov法令検索

4. 有給休暇の消滅日数の計算事例

ここまで解説したとおり、有給休暇には1年間の繰り越しや、2年での消滅時効などのルールがあり、その管理は複雑です。ここでは、有給休暇の消滅日数の具体的な計算例を解説します。前提条件は次のとおりです。

これらを前提条件として、2026年10月1日に繰り越される有給休暇の日数を計算しましょう。ここでは、2025年10月1日から2026年9月30日までに有給休暇を何日取得したかによって、2パターンの計算事例を解説します。

このように未消化の年次有給休暇は2年後に消滅してしまいます。時効が到来する前に従業員に消化するように促しましょう。

5. 有給休暇の消滅を防ぎ取得を促す方法

前章でも解説したとおり、有給休暇は適切に管理しなければなりません。しかし、付与日の管理や残日数の繰り越し処理などは複雑になりがちで、ミスが起きるリスクもあります。ここでは、このような管理の手間やリスクを軽減する方法を解説します。

5-1. 計画年休を導入する

年次有給休暇の計画年休とは、有給休暇のうち5日を超える分について、計画的に取得日を割り振ることができる制度です。有給休暇の取得率向上や、繁閑期の人員調整がしやすくなる、大型連休を組みやすくなるなどのメリットが期待できます。

この制度の導入には、労使協定の締結が必要です。労使協定では、計画年休の対象となる「従業員の範囲」「有給休暇の日数」「計画的付与の具体的な方法」「年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い」「計画的付与日の変更」について決めておかなければいけません。

計画年休では、繰り越し分の有給休暇も含めた5日を超える分を計画的に取得させることができるため、有給の消滅時効を回避する上では有効な手段と言えるでしょう。

関連記事：有給休暇の計画的付与制度とは？導入方法や注意点を紹介

5-2. 時間単位の有給休暇や半日単位の有給休暇制度の導入

時間単位や半日単位の有給休暇制度は、従業員が通院や家庭の用事などに柔軟に対応できるようにするための制度です。従業員が自身の都合に合わせて休暇を取得できる仕組みとして、多くの企業で導入が進んでいます。

時間単位の有給休暇を導入する場合は、労働基準法に基づき労使協定の締結が必要です。時間単位で取得できる有給休暇は年5日分が上限のため、制度の運用方法についてあらかじめ社内でルールを定めておきましょう。

一方で、半日単位の有給休暇には労使協定の締結は不要で、就業規則への明記が必要となります。それぞれ導入する際には、必要な手続きなどが必要になりますので、注意しましょう。

関連記事：時間単位の有給休暇とは？制度内容や導入方法を解説

関連記事：半休（半日休暇）とは？時間休との違いや導入方法を解説

5-3. 有給休暇が取得しやすい組織をつくる

有給消化率は、年々上昇傾向にはありますが、職場によってはまだまだ有給を取得しづらいこともあるでしょう。そこで必要なのが、有給休暇を取得しやすい組織文化づくりです。

有給休暇は、ただの休みではありません。従業員の心身のリフレッシュを促し、高い生産性を発揮してもらうために欠かせない時間です。上司や管理職が率先して有給を取得するなどして有給休暇が取得しやすい組織をつくりましょう。

人事としても、現場任せにせず、有給休暇の取得による生産性向上の事例の共有など、啓蒙活動の実施が大切です。

5-4. 有給残日数を可視化して従業員に有給取得を意識づける

従業員が自分の有給残日数を把握できていないことが原因で、有給休暇の繰り越しや消滅が生じているケースも少なくありません。

そこで効果的な施策が、有給休暇の残日数の可視化です。給与明細や社内システムなどによる残日数の可視化によって、従業員が残日数を常に把握できるので、有給休暇の取得を意識しやすくなります。従業員一人ひとりの有給休暇を取得する意識を高めましょう。

5-5. 有給休暇取得の管理簿の作成とシステムによる運用

2019年の労働基準法の改正による年5日の有給取得の義務化から、有給休暇管理の重要性が増しています。付与日ごとに残日数を記録し、古い順に消化するように管理簿を作成しなければならず、管理は複雑です。従業員数が多ければ多いほど、人の手によって管理するのは、現実的ではありません。

そこでおすすめする方法が、勤怠管理システムの活用です。勤怠管理システムには有給の付与日数を自動的に算出する、残日数を管理し本人にアラートを通知するなどの機能があり、有給管理にかかる工数を大幅に削減できます。

システムを導入して正確に有給を管理し、人事の工数を減らすとともに、「気づいたら消滅していた」という事態を防ぎましょう。

6. 有給休暇には消滅時効があるため計画的な消化が大切

労働者の権利である有給休暇の消滅時効は2年です。未消化分の有給休暇を企業が勝手に消化したり買い取りしたりすることは原則違法であるため、従業員が計画的に消化できる環境を整えましょう。

2019年からは年5日の時季指定有給休暇の消化が義務付けられました。未消化分の権利が消滅しないよう、企業と従業員が協力して有給休暇の計画的な取得に取り組みましょう。

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