MBO（目標管理制度）を人事評価として取り入れる企業も増えています。しかし、効果的な運用ができていないケースもあり、その原因のひとつに評価の問題があります。

本記事では、MBO（目標管理制度）の評価について解説しています。評価項目や評価をする際のポイントを詳しく紹介しているので、MBO（目標管理制度）をより適正に運用できるようになるでしょう。

1. MBO（目標管理制度）における評価項目の例

MBO（目標管理制度）を正しく運用するためには評価方法が重要なポイントです。ここでは、MBOの評価項目について紹介します。

なお、MBO（目標管理制度）における評価項目や評価基準は企業によって異なります。あくまでもMBOの目標管理例として参考にしてください。

1-1. MBOにおける目標管理シートの項目

MBOの運用には目標管理シートが欠かせません。目標管理シートには以下のような項目を設けるのが一般的です。

項目	概要
個人目標	● 従業員の個人目標 ● 進捗確認や評価に必要な項目であるため、常に確認できるようにしておく
具体的な行動	● 個人目標をクリアするために取るべき具体的な行動
ウェイト	● 全体を100％とし、複数の目標のウェイトを決め ● ウェイトの基準は主に「目標達成のためにかかる時間の長さ」と「目標や業務の重要度」の2つ
評価基準	● MBOは人事評価にも活用するもの ● 公平な評価基準を設ける
評価コメント欄	● 設定した目標期間が終了した後に使用 ● 従業員・上司のそれぞれが記載できるようにする

1-2. MBO（目標管理制度）における評価項目と計算方法

次に、MBO評価例について紹介します。
まずは評価項目ですが、ここでは以下の3つの項目の合計点で評価する方法を紹介します。

1. 難易度：客観的に見た難しさの値であり、個人のスキルなどは関係しない
2. 達成率（％）：100％を基準に、どの程度達成できたかを示す値
3. ウェイト：個人目標が複数ある場合は、それらの合計が100％になるように設定する

例として、不動産業を挙げます。
ある従業員の個人目標が「不動産売買による仲介手数料100万円」の場合、評価点は難易度・達成率・ウェイトの3項目の値を乗じたものになります。

個人目標	難易度	達成率	ウェイト	評価（3項目を乗じた値）
不動産売買による仲介手数料100万円	80	90％	50％	36点

この例の場合、従業員の評価点は36点です。しかし、目標のウェイトが50％なので、残り50％分の目標を別に設定しなくてはなりません。

このように、個人目標が複数ある場合はそれぞれに対してこの計算をおこない、各評価点を合計したポイントが従業員の総合的な評価です。

1-3. MBO（目標管理制度）における評価基準

MBO評価基準も企業によって異なりますが、アルファベットや数字を用いてひと目で評価結果がわかるようにしておくとよいでしょう。

MBO評価基準例は以下のとおりです。

• アルファベットの場合：A～Eの5段階評価
• 数字の場合：1～5の5段階評価

なお、部署や評価する人によって偏りが出ないよう、各評価基準に該当する達成率の範囲を具体的に決めておくことも大切です。

2. MBO（目標管理制度）における評価コメントの書き方

MBO（目標管理制度）では目標を立てた従業員本人による自己評価と、上司による評価の2つのコメントを記載します。

コメントは以下の4つの項目で構成するとまとまりのあるものになります。

• 結果：目標に対する結果
• 理由：結果の要因
• 総評：MBO（目標管理制度）で掲げた目標や結果、取り組みなどをまとめる
• 改善策：目標を達成した場合も未達に終わった場合も、今後の改善策を考察する

2-1. 自己評価のコメントの書き方

自己評価によるコメントの書き方のポイントは以下のとおりです。

• 客観的に評価する
• 達成できた理由、未達となった理由などを考察する
• 今後の改善点などを記入する

MBO（目標管理制度）では客観的な自己評価が重要です。そのためにも、設定する目標はできるだけ定量的なものにしましょう。
また、結果の善し悪しに関係なく、その結果の理由や改善策を考察することで今後の成長が期待できます。

2-2. 上司による評価のコメントの書き方

上司による評価のコメントの書き方のポイントは以下のとおりです。

• 部下が出した「結果」という事実に対して客観的に評価する
• 改善点などをより具体的に示す
• ポジティブなコメントを含める

MBO（目標管理制度）では、上司は客観的な立場であることが求められます。というのも、上司は常に目標の達成具合を確認するため、頑張っている姿を評価しがちだからです。結果という事実を正当に評価できず、評価に偏りが出るとMBO（目標管理制度）が機能しなくなります。

とくに定性的な評価は上司個人の考えが大きく影響するので注意が必要です。MBO（目標管理制度）では、公平性を保つためにも、できるだけ詳細な評価基準を設けましょう。

また、改善策をより具体的に示したり、ポジティブなコメントも含めたりするなど、上司としての立場も忘れずに対応しましょう。

3. MBO（目標管理制度）における評価コメントを書くときの注意点

MBO（目標管理制度）における評価コメントを書くときの注意点を4つ紹介します。

3-1. 人格を否定しない

MBO（目標管理制度）では目標を達成できないこともあります。しかし、「なぜできないのか」と自分や従業員を責めてはいけません。

とくにMBO（目標管理制度）の場合は常に目標を確認し、進捗具合を把握しています。そのため、目標が達成できるか否かを事前に予測することが可能です。

目標をクリアするために取り組み方を変えたり、上司として適切なアドバイスをしたりなど、それぞれが目標を達成するために取り組むことが大切です。

3-2. 客観的な立場

先述したとおり、自己評価でも上司の評価であっても、MBO（目標管理制度）には客観的な立場による評価が必要です。

評価の際は、まずはそれまでのプロセスすべて排除し、目標に対する結果だけで判断します。それにより、過大・過小評価を防ぐことができます。

MBO（目標管理制度）を適正に運用するためには、定量的・定性的な目標に対応できる詳細な評価基準を設けることが大切です。

また、評価には従業員との関係性を含めないように注意しましょう。

3-3. MBO（目標管理制度）コメント例を真似しない

MBO（目標管理制度）の評価コメント例が多くの文献やサイトで紹介されています。もちろん参考にするのは構いませんが、そのまま真似するようなことは避けましょう。

適正な評価をするためには、普段のご自分の行動や部下の様子をしっかりと見ておく必要があります。

3-4. 評価結果を待遇に反映する

MBO（目標管理制度）の目的は生産性の向上だけでなく、人事の正当な評価でもあります。設定した目標をクリアし、会社に貢献したことが認められる場合は給与などの待遇に反映させましょう。

会社に認められていることがわかれば従業員のモチベーションは維持され、周囲にもよい影響を与えることが期待できます。

4. MBO（目標管理制度）の成功の鍵は偏りのない詳細な評価基準！

MBO（目標管理制度）の適正な運用には評価が重要です。評価に偏りが出ないように詳細な基準を設け、目標管理シートなどできちんと管理し、評価結果を見える化しましょう。

また、評価コメントでは客観的に結果だけを見ることが大切です。主観を含めると評価に偏りが出たり、人格を否定したりするような事態になりかねません。

従業員も企業もより成長していくために、MBO（目標管理制度）を適切に運用しましょう。