モチベーションとは、目的や目標に向かって行動を起こすための原動力となるもので、日本語では「やる気」や「意欲」という意味で使われています。

企業が利益を創出するためには、従業員それぞれの生産性を高め、限られたリソースを効率的に活用することが求められます。そのうえで意識しなければいけないのが、従業員のモチベーションのアップと維持です。
ここでは、モチベーションの基本的な知識やモチベーションが低下する原因、モチベーションアップ、維持の方法を合わせて解説します。

1. モチベーションとは？

モチベーションとは、「動機」「動機付け」「意欲」「やる気」などをあらわす言葉です。英語では「motivation」と表記され、これは動機や目的を意味する「motive」と行動や働きを意味する「action」を合わせたものとされています。モチベーションを「単純なやる気」というより「目標に向かって動き出す原動力」としてとらえると、企業としてやるべきアクションが見えてくるでしょう。

1-1. 企業における「モチベーション」とは？

企業におけるモチベーションとは業務意欲を指すケースが多く、「業務を達成するためのエネルギー」「仕事を通して自己成長を目指すこと」などがこれにあたります。モチベーションの低下は、作業スピードやクオリティの低下を招き、周囲への負担やクレームの増加、さらには離職率の上昇にも影響をおよぼすおそれがあるため注意が必要です。

モチベーションは、自身のコンディションだけでなく周囲の人物や環境にも左右されます。そのため、ビジネスのマネジメントでは、「多くの従業員のモチベーションをどのように引き上げて維持するか」を細やかに考えることが重要です。

1-2. 2つのモチベーションについて

モチベーションには「外発的動機付け（外発的モチベーション）」と「内発的動機付け（内発的モチベーション）」の2つのタイプがあります。

これらは同じモチベーションでも本質が異なるため、それぞれの特徴について理解しておきましょう。

外発的動機付け（外発的モチベーション）

外発的動機付けとは、目的意識によって生まれるモチベーションを指します。例えば「給料をもらうため」「評価を得るため」「怒られないために」などがこれに該当します。外発的動機付けは目的がはっきりしているためモチベーションアップに必要な取り組みがわかりやすいといえます。

ただし、外発的動機には限界があり維持が難しいこと、自主性や創造性の発揮を妨げるおそれがあることなどリスクがある点に注意しなければいけません。

内発的動機付け（内発的モチベーション）

内発的動機付けとは、「やりたいからやる」という自身の内面からもたらされるモチベーションを指します。スポーツや趣味に没頭したり誰かのために行動したりすることは、内発的動機付けによるものといえるでしょう。

自身によってもたらされるモチベーションは、他者の判断や評価、周囲の環境に影響されにくく、維持しやすいのが大きな特徴です。また、高い集中力を発揮すること、能動的な行動や成長の促進など多くのメリットがあり、ビジネスシーンでは内発的動機付けを引き出すことが求められます。

1-3. モチベーションアップの効果

従業員のモチベーションがアップすると、仕事への意欲が高まることで生産性の向上効果が期待できます。意欲的に行動する従業員が増えることで、チームの協働性が高まり、イノベーションの創出や顧客満足度の向上にもつながります。

また、モチベーションが高まるとエンゲージメントも高くなるといわれています。帰属意識や貢献意欲を表わすエンゲージメントが上がれば、離職率が低下し、採用・教育にかかるコスト削減効果も期待できるでしょう。さらに、個々のパフォーマンスが安定することで、企業の信頼性やブランド価値の向上効果も得られるかもしれません。

2.モチベーションの理論について

モチベーション理論とは、やる気が高まる動機付けに関する研究によって導き出された理論です。モチベーション理論には、多様化する現代のモチベーション要因を把握するためのヒントが隠されています。しかし、理論がわかっていなければ、的確な施策をおこなうことはできません。

企業が従業員の意欲を高めるには、これらの理論を理解し、組織運営や評価制度に応用することが重要です。本章では、代表的な4つの理論を紹介します。

2-1. ブルームの期待理論

モチベーション理論の中でも、もっともシンプルで分かりやすいのがブルームの期待理論です。この理論は「動機付けの過程」に着目しており、人は「目標達成後の魅力的な報酬」が得られるという確信があれば、能動的に努力をおこなうと主張しています。
例えば「成果を出せば昇給する」や「実績次第で昇進できる」など、自身にとって魅力的な報酬があることにより、モチベーションが高まるという理論です。

2-2. マクレランドの欲求理論

心理学者のマクレランドが提唱している「欲求理論」では、従業員の行動は以下の動機が起因となるとされています。

• 達成欲求
• 権力欲求
• 親和欲求
• 回避欲求

達成欲求が強い人は挑戦的な目標を好み、権力欲求が強い人はリーダーシップを発揮します。親和欲求が強い人は協調的な環境で力を発揮する傾向があり、回避欲求が強い人は「損をしたくない」「失敗したくない」という欲求が強いと考えられています。

これらの欲求のいずれかを満たすことが、従業員のモチベーションを左右すると提唱すのがマクレランドの欲求理論です。

企業は、従業員の特性を理解し、それぞれの欲求を満たす役割配置や評価基準を設定することが有効です。この理論を活用することで、個々の強みを最大限に引き出すマネジメントが可能となります。

2-3. マズローの欲求5段階説

アブラハム・マズローが提唱する「欲求5段階説」では、人間の欲求を5段階のピラミッド型に構成しています。ピラミッドの最下層は「生理的欲求」で、その上に「安全欲求」、「社会的欲求」、「尊厳欲求」、頂点が「自己実現欲求」となっています。
マズローは、「人は自己実現のために絶えず成長する」という仮説を打ち出しました。この仮説を基に、最下層から段階的に欲求を満たし、最終的に「自己実現欲求」を満たそうとする心理がモチベーションの動機付けになると結論づけています。

企業におけるモチベーション管理では、従業員がどの段階にあるかを見極めることが重要です。基本的な報酬や労働条件が満たされなければ、上位の欲求に進むことはできません。安全で働きやすい環境を整えたうえで、成長や達成感を得られる機会を提供することが求められます。

2-4. ハーズバーグの二要因理論

臨床心理学者のハーズバーグが発表したのが「二要因理論」です。二要因理論では、モチベーションは、「動機付け要因」と「衛生要因」によって決まるとしています。

 

動機付け要因は、「満足」を感じられる仕事内容や達成感、昇進などが挙げられます。衛生要因は、「不満足」を感じる労務管理や労働条件、上司との関係性などが挙げられます。
そのため、モチベーションを上げるためには「動機付け要因」が重要だというのが二要因理論の結論です。

企業は不満要因を取り除くことにくわえ、成長実感や貢献意識を高める施策を組み合わせることで、従業員の意欲を長期的に維持できます。

3. モチベーションは心理的安全性でもアップする

近年注目されている「心理的安全性」は、従業員のモチベーション維持に密接に関係しています。

心理的安全性とは、職場で自分の意見を安心して表明できる状態を指し、この環境が整うことで組織内のコミュニケーションが活性化します。従業員が失敗を恐れずに発言や行動できる職場では、学習意欲や挑戦意識が高まり、結果的にモチベーションアップにつながります。

ここでは、心理的安全性の概念とエンゲージメントとの関係、職場での具体的な高め方を解説します。

3-1. 心理的安全性とは

心理的安全性とは、組織やチーム内で「自分の発言や行動によって拒否・批判される心配がない」と感じられる状態です。

ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念であり、安心して意見をだせる環境がチームの学習や成長をうながすとされています。心理的安全性が確保されている職場では、従業員が新しいアイデアや改善提案を積極的に発言できるため、組織の柔軟性と創造性が向上します。

単に人間関係が良好というだけでなく、「失敗を共有し、そこから学べる文化」があることが特徴です。これをモチベーションアップに活かすには、失敗を責めたり罰則を課したりするのではなく、許容して対話を重視するマネジメント体制の構築が求められます。

3-2. 心理的安全性とエンゲージメントの関係

心理的安全性が高い職場では、従業員エンゲージメントの向上にも明確な効果が見られます。

エンゲージメントとは、従業員が仕事や組織に対して持つ愛着や貢献意欲のことです。心理的に安心できる環境では、従業員が自らの役割を肯定的に捉え、主体的に行動する傾向が高まります。

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（職場におけるメンタルヘルス指針）でも、心理的に健全な環境づくりが従業員の定着率向上につながると示されています。上司や同僚との信頼関係が形成されることで、仕事への責任感が強まり、組織へのコミットメントも高まります。

そのため、心理的安全性はモチベーションと密接に関係する「組織の基盤」といえるでしょう。

3-3. 心理的安全性を高めるための職場環境とは

心理的安全性を高めるためには、まず上司や管理職が率先して「傾聴」や「承認」を実践することが重要です。部下の意見を途中で遮らず最後まで聞く、努力やプロセスを評価するなど、従業員が安心して発言できる雰囲気作りは「心理的安全性」を高めます。

また、チーム内での情報共有を活発化させることも有効です。定期的な1on1ミーティングや、匿名で意見を出せる社内アンケートの仕組みを設けることで、声を上げやすい風土を作れます。

さらに、ハラスメント防止教育やメンタルヘルス支援を制度として整備することで、心理的安全性は企業文化として根づきます。結果として、従業員の挑戦意欲や創造性が高まり、組織全体のモチベーション向上につながるのです。

4. 従業員のモチベーションを上げる具体的な方法

モチベーションをアップさせるためには、以下の5つの方法が挙げられます。

• 職場環境の整備
• 経営方針やビジョンを共有する
• キャリアデザインのサポート
• 評価制度の整備
• 相談窓口を設置する

ここでは、これらの方法について解説します。

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4-1. 職場環境の整備

モチベーションのアップ・維持を考えるうえで欠かせないのが職場環境を整えることです。職場環境と一口に言っても、機材やインフラの充実、ハラスメント対策、有給取得の推進、社員同士のコミュニケーションの活性化、ワークライフバランスなど内容は多岐にわたります。従業員の声を取り入れながら、まずはできるところから手を付け、ストレスなく業務をおこなえる環境を作ることが大切です。

4-2. 経営方針やビジョンを共有する

「企業や経営陣が何を考えているのかわからない」という状態では、企業への不安感や閉塞感が生じる恐れがあります。また、「そもそも、何のために頑張れば良いのか」という気持ちから、モチベーションのアップも期待できません。そのような状態に陥るのを避けるためにも、企業の方針や方向性を伝え共有することが大切です。

加えて、企業の存在意義、従業員一人ひとりの仕事や所属する企業が社会に対してどのような貢献をしているかなども伝えましょう。従業員の存在に期待していることを浸透させるのは、従業員のエンゲージメントやモチベーションのアップにつながるでしょう。また、従業員がいつでも意見を発信できる風通しの良い仕組みをつくることも効果的です。

4-3. キャリアデザインのサポート

従業員のキャリアデザインをサポートすることで、将来への不安を取り除くことが可能です。将来像へ向かってどのような行動をするべきなのかを明確にすることは、従業員の自発的な成長を促進し、モチベーションの発生にも大きな効果を発揮してくれます。

従業員の描くキャリアへの理解を深める機会を設け、企業ができる支援やプロセスの提示をおこなうなどのサポートを検討してみましょう。

4-4. 評価制度の整備

企業や上司からの適切な評価はモチベーションのアップ・維持に直結するといっても過言ではありません。給与のプラス査定や評価を上げた際の金一封のような直接的な評価だけでなく、プロセスや貢献度を評価する制度を実施してみましょう。
また、上司から高評価や次回の期待を表す声かけなど、非金銭的なインセンティブといった評価もモチベーションのアップにつながります。

ただし評価制度に正解はなく、企業や従業員の特徴、時世によって最適な評価制度は変わるため、定期的な見直しや改善をおこないましょう。

4-5.相談窓口を設置する

モチベーションアップのためには、社員同士のコミュニケーションを活性化させることも重要です。円滑なコミュニケーションを促進するには、従業員が抱える人間関係の悩みを取り除く必要があります。そこで設置を検討しておくべきなのが「相談窓口」です。

上司や同僚には、社内の人間関係の相談はしづらいですが、専用の相談窓口であれば安心して相談できるでしょう。相談窓口では、悩みに対するアドバイスや人材配置を調整することも可能です。人間関係が円滑になればコミュニケーションも活性化しやすくなるため、モチベーションアップの効果が期待できます。

5. テレワーク・在宅勤務でモチベーションを維持する方法

在宅勤務は自分で仕事環境を作ったり、スケジュールを管理したりしなければならず、モチベーションの維持が難しいという課題があります。そこで、ここでは在宅勤務のモチベーションをアップする方法を紹介します。

5-1. 定期的にミーティングをおこなう

在宅勤務は、上司や同僚とのコミュニケーションが取りづらい環境になるため、仕事の悩みなどを独りで抱え込んでしまう従業員も少なくありません。悩みがあると気分が落ち込み、モチベーションも下がりやすくなります。この状況を回避するには、在宅勤務者とコミュニケーションが取れるオンラインミーティングを、定期的におこなうことが求められます。オンラインでもミーティングで悩みや不安をヒアリングすることで、解決策を提案できます。上司や同僚のサポートは、在宅勤務の孤独感を払拭してくれるので、「一人じゃない」という気持ちがモチベーションアップにつながるでしょう。

5-2. 人事評価制度を導入する

在宅勤務は仕事にかける労力が可視化できないため、成果評価に偏りがちです。しかし、業務内容によっては、大きな成果がでなくても成果業務プロセスに時間がかかることがあります。丁寧な仕事をしても評価されなければ、モチベーションは下がり作業効率の低下を招くかもしれません。

業務プロセスを可視化できるビジネスツールを使った評価制度や、総合的に評価する360度評価を導入すれば、プロセスを含めた公平な評価が可能です。在宅勤務でも見えない部分を評価してもらえることで、モチベーションをアップする効果が期待できます。

6. 従業員のモチベーションが下がる原因

昇進や昇給、表彰などで成果を讃えられた直後はモチベーションが上がっても、時間が経つにつれ徐々にモチベーションが低下してしまうことがあります。モチベーションダウンの兆候は早めに察知しフォローすることが大切なので、モチベーションが低下する原因を把握しておきましょう。

6-1. 仕事に対する不満

やりたい仕事と現在の仕事内容にギャップがある、やらされている感があるとモチベーションが下がってしまいます。また、ミスによる自信喪失や業務過多といった理由から、「仕事をしたい」というモチベーションが失われてしまうことがあります。

6-2. 待遇への不満

給与やボーナスなどのリターンが見合っていない、正当な評価がされない、休日休暇が少ないなど待遇に関する不満があるとモチベーションの低下につながることがあります。待遇への不満は、優秀な人材の流出にもつながるため、評価制度の見直しなど早急な改善が求められます。

6-3. 企業への不満

経営方針や企業理念が現場に浸透していない場合、従業員は「自分の仕事が組織にどう貢献しているのか」を見失いやすくなります。また、企業のビジョンへ共感できない、現場を無視した指示、組織内の風通しが悪いなど、企業に対する不満がでやすい環境はモチベーション低下の理由になります。

6-4. 職場の人間関係

人間関係の不調は、最も身近なモチベーション低下要因です。同僚や上司など職場での人間関係が悪い状況では「仕事を頑張ろう」というモチベーションもわきません。特に上司が信頼できない場合、正当に評価されないのではという疑念から、さらなるモチベーション低下につながる恐れもあります。

6-5. 将来への不安

給与やキャリア形成の見通しが立たない、事業計画や経営戦略に将来性がないなど、将来への不安もモチベーション低下の大きな理由になります。会社に所属する意味を見出せなくなった従業員から、周りの従業員が影響を受け、大量離職を招くこともあります。

6-6. 健康状態やプライベートの悩み

モチベーションが上がらない状態で仕事を続け、ストレスをため込むことは健康状態に悪影響を及ぼします。体調不良や悪化は、モチベーションをさらに低下させるおそれもあるため、注意が必要です。また、プライベートに悩みを抱えていると、仕事に集中しにくくなりモチベーション低下の原因となることもあるでしょう。

7. モチベーションを高く維持するマネジメント方法

従業員のモチベーションを高く維持するためには、それぞれの状況に適した業務分担や、承認機会の提供が有効です。これらの課題に適しているのが、「マズローの欲求5段階説」です。

アブラハム・マズローによって提唱された欲求5段階説では「人間の欲求は生理的欲求から段階的に満たされるもの」という考えを根底に、欲求の段階が下記のように整理されています。

1	生理的欲求	「食べる」「眠る」など生きていくために必要な基本的な欲求
2	安全欲求	「安全な暮らし」「健康的に過ごす」など、健康や安定に関する欲求
3	社会的欲求	「他者と関わりたい」「集団に属したい」という欲求
4	承認欲求	「周囲から認められたい」「人に尊敬されたい」という欲求
5	自己実現欲求	「自分の能力を発揮して創造したい」という欲求

この5段階の欲求は、従業員それぞれのステージに合ったマネジメントを考えることに役立ちます。

例えば、ある従業員が「取引先から毎日怒鳴られて、気が滅入っている」という場合には「その状況に耐えてよく頑張っている」と称賛して承認欲求を満たすより先に、怒鳴られる原因をなくす、担当者を交代するなどの対応をおこないましょう。気が滅入る要因をなくし、精神的な安全を確保して「安全欲求」を満たすことが従業員に適したマネジメントになります。

一方、常に高いパフォーマンスを発揮している従業員に対しては、昇給や表彰などの報酬だけでなく「自分の能力を活かして働ける」という自己実現の機会を提供することも忘れてはなりません。

また、どんなに頑張っても報酬や満足感が少ない、報酬は魅力的だけど途方もない努力が必要といった状態では、モチベーションを引き出すことが難しくなります。

行動と報酬が紐づいた人事評価制度を導入し、「どれくらい頑張れば」「どれくらいの報酬が得られて」「どれだけの満足感が得られるか」を従業員とよくすり合わせて、モチベーションを高く維持できる環境を構築しましょう。

8. モチベーションアップで離職率低下・定着率向上を図ろう

従業員のモチベーションを高めることは、企業の競争力向上と人材定着の両面に寄与します。評価制度やキャリア支援などの仕組みを整えるとともに、心理的安全性の確保やコミュニケーションの活性化を通じて、働きやすい職場環境をつくることが重要です。

モチベーションの低下は、業務効率の低下だけでなく離職率の増加にもつながるため、早急な対応が求められます。すべての従業員のモチベーションを高く保つことは容易ではありませんが、職場環境の改善などを通して一人ひとりのモチベーションのアップ・維持を目指しましょう。