「介護休暇って具体的にどのようなもの？」

「介護休暇と介護休業の違いがわからない」

「同居していない家族の介護にも介護休暇は利用できる？」

介護休暇について、このような疑問をもつ人事労務の担当者もいるのではないでしょうか。

介護休暇は、家族の介護に使うことができる休暇制度で、従業員のもつ権利として法に定められています。正しく運用すれば従業員はもちろん、企業にとってもメリットが享受できるため、適切な対応が肝要です。

本記事では、介護休暇の概要や取得条件、介護休業との違いについて解説します。企業にとっての意義や注意点もあわせて解説するので、ぜひ参考にしてください。

1. 介護休暇とは

介護休暇とは、労働者が要介護状態の家族をケアするために取得できる、育児・介護休業法によって定めらた休暇制度です。ここでいう要介護状態とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により２週間以上常に介護が必要である状態を指し、要介護認定を受けずとも取得できます。また、年次有給休暇とは別に与えられる必要があります。

介護休暇は、フレキシブルな取得の仕方ができることが大きな特徴です。まる一日の休暇はもちろん、一般的には1時間単位から取得できます。そのため、病院への付き添いや日常生活の介助、要介護認定を受けるための面接などに幅広く利用可能です。

ただし、取得可能な労働条件に合致する人でも、企業側と締結した契約内容によっては1日単位でしか取得できません。利用を検討する際には事前によく確認しておきましょう。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｜e-Gov 法令検索

参考：通院の付添いなどで短時間の休みが必要な時は、「介護休暇」を活用しましょう。｜厚生労働省

1-1. 対象となる労働者

介護休暇の対象となる労働者は、日々雇い入れられる者以外、すべての労働者が対象となります。ただし、労使協定を締結している場合、以下条件に該当する労働者は対象から除外することができます。

• 所定労働日数が1週間あたり2日以下
• 入社から継続して勤務している期間が6か月未満（令和7年4月以降は廃止）
• 時間単位で介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事

最後の項目に関しては、交代勤務制など、時間単位で取得する労働者を組み込むことで業務遂行が困難となる業務などが挙げらます。該当する業務に従事する場合、時間単位での取得は認めなくて良いものの、1日単位の取得を希望する場合は認める必要がある点に注意しましょう。

なお、ここでいう労使協定とは以下を指します。

事業所ごとに労働者の過半数で構成される労働組合があるケース	労働組合と事業主との書面による協定
上記がないケース	労働者の過半数を代表する者と事業主との書面による協定

参考：通院の付添いなどで短時間の休みが必要な時は、「介護休暇」を活用しましょう。｜厚生労働省

参考：子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（令和７年４月１日）｜厚生労働省

1-2. 対象となる家族

介護休暇を使うことができる対象の家族の範囲は以下のとおりです。

• 配偶者
• 父母
• 子
• 配偶者の父母
• 祖父母
• 兄弟姉妹
• 孫

同居していない家族も対象者となり、要介護認定は必要ありません。配偶者には事実婚のカップルを含みます。子どもに関しては、法律上の親子関係が認められれば対象者となるため、養子にも利用可能です。

参考：通院の付添いなどで短時間の休みが必要な時は、「介護休暇」を活用しましょう。｜厚生労働省

1-3. 取得日数や取得単位

介護休暇の取得可能日数は、介護対象の家族の人数によって異なります。具体的には以下のとおりです。

介護の対象となる家族が1人	年間5日まで
介護の対象となる家族が2人以上	年間10日まで

上記のとおり、対象となる家族の人数ごとに取得可能な日数が増えていくわけではない点には注意しましょう。また、とくに定めのない限り、年度は4月1日始まりで計算します。

介護休暇は、以下の単位で取得可能です。

• 1日単位
• 1時間単位

なお、令和2年までは1日単位もしくは半日単位での取得となっていましたが、取得単位が見直されたことで、令和3年以降から現行の取得単位に変更されています。

参考：通院の付添いなどで短時間の休みが必要な時は、「介護休暇」を活用しましょう。｜厚生労働省

1-4. 要介護状態の判断方法

介護を受ける家族は、ケガや病気、身体や心の障害により、2週間以上の常時介護を要する状態であることが必要です。

厚生労働省ではこの「常時介護」の状態について、次のように判断基準を設けています。以下いずれかに該当する場合は、介護休暇の取得が認められます。。

• 介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上
• 厚生労働省が定める12項目のうち、1～3の状態において、２が２つ以上または３が１つ以上該当し、尚且つその状態が継続すると認められる

項目・状態	1（注1）	2（注2）	3
（1）座位保持（１０分間一人で座っていることができる）	自分で可	支えてもらえればできる （注３）	できない
（2）歩行（立ち止まらず、座り込まずに５ｍ程度歩くことができる）	つかまらないでできる	何かにつかまればできる できな	できない
（3）移乗（ベッドと車いす、車いすと便座の間を移るなどの乗り移りの動作）	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
（4）水分・食事摂取（注４）	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
（5）排泄	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
（6）衣類の着脱	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
（7）意思の伝達	できる	ときどきできない	全面的介助が必要
（8）外出すると戻れない	ない	ときどきある	ほとんど毎回ある
（9）物を壊したり衣類を破くことがある	ない	ときどきある	ほとんど毎日ある （注５）
（10）周囲の者が何らかの対応をとらなければならないほどの物忘れがある	ない	ときどきある	ほとんど毎日ある
（11）薬の内服	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
（12）日常の意思決定（注６）	できる	本人に関する重要な意思決定はできない（注７）	ほとんどできない

（注１）「自分で可」には、福祉用具の使用や自分の手で支えてできる場合も含む。
（注２）「見守り等」とは、常時付き添う見守りや、認知症高齢者等の場合に必要な行為の確認、指示、声かけ等のことである。
（注３）「支えてもらえればできる」には、椅子の背もたれによる支えも含む。
（注４）「見守り等」には動作の見守り、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。
（注５） 「ほとんど毎日ある」には、「自分や他人を傷つけることが時々ある」状態を含む。
（注６）「日常の意思決定」とは、日常生活の活動に関して意思決定ができる能力をいう。
（注７）見たいテレビ番組やその日の献立など、慣れ親しんだ日常生活に関する意思決定はできるが、ケアプランの作成の参加や治療方針への合意など、本人に関する重要な決定への合意には、指示や支援を必要とすることをいう。

参考：常時介護を必要とする状態に関する判断基準｜厚生労働省

参考：よくあるお問い合わせ（労働者の方へ）｜厚生労働省

2. 介護休業との違い

介護休暇と介護休業は、ともに「育児・介護休業法」で定められた休暇です。違いを簡単に説明すると、取得可能な休暇日数が異なる点にあります。

介護休暇は、介護が必要な家族1人につき年間5日間（2人以上は10日間）が付与され、数時間や1日などの単発で利用します。

一方、介護休業は、介護が必要な家族1人につき通算93日間取得可能で、3回まで分割して利用できます。

介護休業は、家族が介護施設に入居するまでの準備期間や、遠方の家族の介護など、まとまった休みが必要な際の利用に適しているでしょう。

その他の違いも含めて表にまとめると、以下の通りです。

	介護休暇	介護休業
取得可能日数	年間5日（対象家族2人以上の場合は10日） ※1日単位・時間単位での取得が可能	通算93日（対象家族1人あたり） ※3回まで分割しての取得が可能
対象者	すべての労働者（日々雇用される労働者を除く）	すべての労働者（日々雇用される労働者を除く） ※有期雇用の場合、取得予定日の93日後から6か月を経過する日までに契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
労使協定で対象外となる範囲	・所定労働日数が週2日以下の労働者 ・時間単位で介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者	・勤続1年未満の労働者 ・93日以内に雇用が終了する労働者 ・所定労働日数が週2日以下の労働者
給付金	なし	介護休業給付金あり（休業開始時賃金日額の67%相当額）

参考：通院の付添いなどで短時間の休みが必要な時は、「介護休暇」を活用しましょう。｜厚生労働省

参考：「介護休業」を活用し、仕事と介護を両立できる体制を整えましょう。｜厚生労働省

3. 介護休暇制度で得られる企業側のメリット

介護休暇制度で得られる企業側のメリットとしては、従業員をサポートすることで働きやすい職場環境を実現することが挙げられます。

昨今の人手不足のなか、人材確保は各企業の大きな課題です。従業員が働きやすい社内環境に整備できれば、介護を理由とした社員の離職防止に役立てられます。

しかし、介護休暇はあまり活用されていません。令和4年の厚生労働省の発表によると、介護をしている労働者の介護休暇の取得率は2.7％にとどまっています。介護休業についても1.4％と、決して大きな割合とはいえません。

時間単位での介護休暇が取得できる現在は、以前より介護休暇を利用しやすい環境になったといえます。しかし、企業側が介護休暇取得への理解ある態度を率先して示さないと、従業員にとっては利用しにくいこともあるでしょう。

介護休暇を利用しやすい社内環境づくりが肝要です。

参考：「令和 4年度雇用均等基本調査」の結果概要｜厚生労働省

4. 介護休暇中の給与は有給か無給か

介護休暇中の給与の扱いについては法律上の定めはなく、企業側に支払いの義務はありません。一般的には、原則的に無給扱いとなることが多いようです。

有給休暇が残っている従業員であれば、そちらを優先して消化する方法も検討の余地があります。

4-1. 介護休業は給付金の利用も可能

なお、介護休業においては、介護休業給付金制度の利用が可能です。介護休業の開始日以前の２年間に雇用保険の被保険者期間が12か月以上ある場合、休業開始時の賃金日額67％相当額の給付金を最大93日間受け取ることができます。

必要に応じて従業員に給付金の案内をしましょう。

参考：介護休業給付の内容及び支給申請手続きについて｜厚生労働省

5. 介護休暇の申請・手続き

介護休暇の申請・受理方法については、口頭での申し出が可能です。申請の締切もなく、介護休暇を希望する当日の申請もおこなえます。

社内で用意した規定の書面での申請・受理も可能です。時間をカウントする都合や管理の都合上、書類での申請が必要であれば、あらかじめフォーマットを用意し周知しておくとよいでしょう。

ただし、介護休暇は突発的に必要になるケースも多々あります。いったん口頭で受理しておき、後日申請書を提出してもらうような柔軟なシステムづくりも大切です。

参照：通院の付添いなどで短時間の休みが必要な時は、「介護休暇」を活用しましょう。｜厚生労働省

5-1. 就業規則の見直し・従業員への周知をおこなう

介護休暇も就業規則の絶対的必要記載事項に該当するため、事前に就業規則に規定しておく必要があります。介護休暇の付与要件や期間、手続きの内容、休暇中の給与の有無など必要項目について明記しておきましょう。

また、就業規則を見直した際は、必ず従業員への周知徹底もしなくてはいけません。口頭や書面で従業員へ説明するのに加えて、いつでも従業員が確認できるよう、就業規則を見やすい場所に掲示しておきましょう。

参考：就業規則への記載はもうお済みですか ‐育児・介護休業等に関する規則の規定例‐｜厚生労働省

5-2. 介護休暇申出書を準備する

介護休暇の申請・受理方法については、口頭での申請が可能ですが、対象家族が要介護状態であることや、取得日を明らかにすることが法律によって定められているため、書面で申請するのが一般的です。

介護休暇申出書の書式は、厚生労働省の育児・介護休業等に関する規則の規定例で示されています。これを参考にひな形を作成しておくのがおすすめです。

なお、介護休暇申出書の書式は、厚生労働省のホームページからワード形式でダウンロードすることも可能です。

参考：育児・介護休業等に関する規則の規定例｜厚生労働省

5-3. 休暇の申出を受け付けて業務調整をおこなう

介護休暇の申出を受けたら、業務への影響を考慮し、迅速に調整をおこないます。申請者の業務内容を確認し、必要に応じて他の従業員への業務分担や代替措置を検討しましょう。

従業員から介護休暇の申請があった際は、事業主は原則これを拒むことができません。そのため、繁忙期などを理由に拒否することは、法律違反とされる可能性があります。そのため、従業員にも余裕をもって申請してもらうよう、周知しておくことが望ましいでしょう。

6. 介護休暇制度の運用ポイントと注意点

介護休暇に対応する際には、以下に注意が必要です。

1. 介護休暇は拒否できない
2. 解雇・降格・減給などの理由にできない
3. 対象の従業員への残業や深夜労働が禁止される
4. 2025年4月法改正で介護休暇の条件が一部緩和される
5. 時間単位で取得できる

それぞれ具体的に説明します。

6-1. 介護休暇は拒否できない

従業員から正当な理由で介護休暇（介護休業）の申請があった場合、企業側は原則的に拒否できない点に注意しましょう。

介護休暇は法律によって定められた制度です。従業員の権利として法で守られているため、万が一社内の就業規定に定められていなくても断れば法令違反となります。

急な申請にも対処できるよう、チーム内での情報共有を進めるなど、常日頃からの準備が大切です。

ただし、労使協定で介護休暇の対象外の契約を結んでいる従業員については、介護休暇の取得を拒否できます。

6-2. 解雇・降格・減給などの理由にできない

従業員から介護休暇が申請されたことを理由に、対象者の解雇や降格、減給などはできません。

介護休暇は従業員の正当な権利であるため、従業員が不利になる措置についても法律で禁止されています。たとえ介護休暇が原因で業務に重大な支障や損害が生じたとしても、処分の対処とはできないため注意しましょう。

6-3. 対象の従業員への残業や深夜労働が禁止される

介護休暇を申請した従業員に対しては、業務の運営を妨げない限り、残業や深夜労働をさせてはいけない決まりになっている点にも配慮が必要です。

従業員は介護終了までの間、1回あたり1ヵ月以上1年以内の残業の制限、および1ヵ月以上6ヵ月以内の深夜労働の制限を請求する権利があります。

ただし、以下に該当する従業員にはその権利はありません。

• 日々雇用の労働者
• 労使協定で対象外の契約をおこなった、入社1年目の労働者
• 労使協定で対象外の契約をおこなった、所定労働日数が1週間あたり2日以下の労働者

適切に対処し、従業員の業務遂行と介護の両立を支援しましょう。

6-4. 2025年4月法改正で介護休暇の条件が一部緩和される

育児・介護休業法の改正により、2025年4月から労使協定で除外とできる「入社6か月未満の労働者」の条件が撤廃されます。この条件緩和により、新入社員や短期勤務の社員であっても介護休暇を取得できるようになります。

このほか、介護休暇制度における変更点としては、次のとおりです。

• 介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備
• 介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
• 介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供

改正後の法律に則って適切に介護休暇を与えるためにも、事業主は予め変更内容についても確認しておきましょう。

参考：そのときのために、知っておこう。介護休業制度｜厚生労働省

6-5. 時間単位でも取得できる

介護休暇は、1日単位に加えて時間単位でも取得することが可能です。

そのため、時間単位で取得させる場合は、労働者が希望する時間数で取得させなくてはいけません。整数倍の時間で与えることが原則であるため、2時間30分といった分単位の端数がでないように注意しましょう。

また、就業開始時間もしくは就業終了時間まで連続した時間で取得させる必要もあります。そのため、就業時間の途中で休暇を取る中抜けでの取得は原則認められませんが、労働者の利益となるケースであれば、中抜けでも認められる場合があります。

参考：⼦の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります︕｜厚生労働省

7. 介護休暇で従業員をサポートし離職防止に活かそう

介護休暇は、家族の介護に利用可能な法で定められた休暇制度です。数時間や1日など、比較的短いスパンで利用できる休暇制度のため、フレキシブルに利用すれば従業員が介護と仕事を両立しやすくなります。

企業側にとっても、従業員の働きやすい社内環境づくりに役立つメリットがあるため、正しくサポートし、離職防止に活用しましょう。