「介護休業を取得するにはどのような条件が必要なの？」

「介護休業を申し出ても、対象外になるケースがあるのか知りたい」

こうした疑問をお持ちではないでしょうか。

介護休業は、家族を介護する必要がある従業員を支援するための制度です。ただし、すべての従業員が対象となるわけではなく、場合によっては対象外となるケースもあります。

この記事では、介護休業の概要や関連する用語、手続き方法について詳しく解説します。

1. 介護休業の取得条件と対象者

介護休業は育児・介護休業法に定められた、要介護状態にある家族を介護するための休業制度です。介護と仕事の両立を支援し、介護による離職の防止を目的としています。

ここでは、介護休業の理解に欠かせない次の項目を網羅的に解説します。

1. 対象となる従業員の条件
2. 介護対象者の条件と家族の範囲
3. 取得日数と回数
4. 有期雇用労働者の介護休業の取得条件

1つずつ確認し、介護休業の全体像をおさえましょう。

1-1. 対象となる従業員の条件

介護休業の対象となる条件は、要介護状態にある対象家族を介護していることです。日雇いの方は除かれますが、正社員や契約社員、アルバイトなど雇用形態は関係ありません。

ただし、次の従業員は介護休業の対象外です。

• 取得予定日から93日を経過する日から6ヵ月までに契約期間が満了し、更新されないことが明らかな従業員
• 労使協定で除外された次の従業員
  • 入社して1年未満
  • 申出から93日以内に雇用期間が終了
  • 週の所定労働日数が2日以下

1-2. 子どもも対象！介護対象者の条件と家族の範囲

介護休業は、要介護状態にある「対象家族」を介護する場合に取得できます。対象家族は、次のとおりです。

• 配偶者（事実婚含む）
• 両親
• 子ども（養子含む）
• 配偶者の両親
• 祖父母
• 兄弟姉妹
• 孫

ここでいう「子ども」は、年齢制限はなく、病気や障害などにより常時介護を必要とする状態にあれば、介護休業の対象です。

なお、介護休業を取得するためには、単に家族であるというだけでなく、対象家族が「要介護・常時介護を必要とする状態」にあることが必要です。この状態の具体的な判断基準は、2-3. 介護対象家族の状態「要介護（常時介護を必要とする状態）」で詳しく解説します。

1-3. 取得日数と回数

介護休業の取得期間は、対象家族1人につき通算で93日までです。連続取得のほか、最大で3回まで分割して取得できます。分割して取得する場合、例えば40日、23日、30日など従業員の介護ニーズに合わせた柔軟な取得が可能です。

また、対象家族が複数いる場合には、それぞれの対象家族ごとに93日の介護休業が取得できます。

取得日数は、従業員が介護休業を開始する日から終了する日までの暦日で数えます。土日祝日など、会社が休みの日も日数に含まれるので注意が必要です。また、分割取得の場合であっても、各取得期間を暦日で通算し、対象家族1人につき93日までとなります。

1-4. 有期雇用労働者の介護休業の取得条件

契約社員やパートタイム労働者などの有期雇用労働者であっても、一定の要件を満たせば介護休業を取得できます。正社員であることは、介護休業の取得要件ではありません。

ただし、有期雇用労働者が介護休業を取得するためには、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6ヵ月を経過する日までに、契約が満了し、更新されないことが明らかでないことが要件となっています。

そのため、契約更新の可能性がある有期雇用労働者は、「契約期間が決まっている」という理由だけで介護休業の申出を認めないことはできません。

なお、労使協定を締結している場合でも、有期雇用労働者を一律に介護休業の対象外とすることはできないため注意しましょう。

2. そもそも介護休業とは？介護休業にまつわる用語を解説

介護休業制度を正しく運用するためには、制度の基本的な位置づけや、関連する用語の意味の正確な理解が重要です。ここでは、介護休業の概要や、混同しやすい制度との違い、介護休業の対象となる「要介護状態」の考え方を解説します。

2-1. 介護休業とは

介護休業とは、育児・介護休業法に基づき、要介護状態にある対象家族を介護するために取得できる休業制度です。介護と仕事の両立を支援し、介護を理由とした離職の防止を目的としています。

介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで取得でき、最大3回まで分割取得が可能です。なお、介護休業中の賃金支払いは法律上義務付けられていませんが、一定の要件を満たす場合には、雇用保険から介護休業給付金が支給されます。

なお、2025年10月に改正育児介護休業法「柔軟な働き方を実現するための措置等」が施行されました。

この法改正では、育児期（3歳〜就学前）の労働者向けに、始業時刻の変更・テレワーク・短時間勤務など5つの選択肢から2つ以上を選択して講ずることが事業主に義務づけています。

介護については、同時期の改正でテレワーク導入が努力義務として追加されています。いずれも「休業に頼らず働き続けられる環境づくり」という方向性は共通しており、介護休業制度と組み合わせた活用が期待されます。

関連記事：2025年10月施行！柔軟な働き方を実現するための措置の内容と企業の対応事項を解説

2-2. 介護休業と介護休暇の違い

介護休業と似た制度に、「介護休暇」があります。

介護休暇は短期的な介護や突発的な対応を想定した休暇制度です。該当する対象家族1人につき年5日（2人以上の場合は年10日）取得でき、介護休業よりも柔軟に利用できます。

介護休業と介護休暇は、どちらも要介護状態の対象家族を介護する従業員が取得できる制度ですが、利用目的や取得方法に違いがあります。

項目	介護休業	介護休暇
目的	長期的な介護への対応	短期的な介護や突発的な事象への対応
取得期間	対象家族1人に対して通算93日まで （最大3回まで分割取得も可能）	対象家族1人につき年5日 （2人以上の場合は年10日）
取得単位	原則として日単位	時間単位での取得も可能
申請期限	原則として2週間前まで	当日の申請も可能
介護休業給付金	対象	対象外

関連記事：介護休暇とは？取得条件や介護休業との違いを解説

介護休業は介護サービスの手配や体制づくりなど数週間単位でまとまった時間が必要なときに活用し、介護休暇は通院の付き添いや急な体調変化への対応など短時間・単発の対応が必要なときに活用するなど、状況に応じて使い分けるとよいでしょう。

2-3. 介護対象家族の状態「要介護（常時介護を必要とする状態）」

介護休業における要介護状態とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態と定義されています。

なお、介護保険法の「要介護状態」とは定義が異なり、必ずしも一致しない点に注意しましょう。介護保険法で該当しても、介護休業では対象外となる場合があります。介護保険では障害の状態に応じて要介護が5段階に分かれていますが、介護休業では段階の区分はありません。

常時介護を必要とする状態とは、次のいずれかに該当する場合とされています。

• 介護保険制度の要介護状態区分において要介護2以上であること
• 次の表の項目のうち、状態2が2つ以上または状態3が1つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること

No.	項目	状態 1	状態 2	状態 3
1	座位保持（10分間一人で座っていることができる）	自分で可	支えてもらえればできる	できない
2	歩行（立ち止まらず、座り込まずに5m程度歩くことができる）	つかまらないでできる	何かにつかまればできる	できない
3	移乗（ベッドと車いす、車いすと便座の間を移るなどの乗り移りの動作）	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
4	水分・食事摂取	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
5	排泄	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
6	衣類の着脱	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
7	意思の伝達	できる	ときどきできない	できない
8	外出すると戻れないことや、危険回避ができないことがある	ない	ときどきある	ほとんど毎日ある
9	物を壊したり衣類を破くことがある	ない	ときどきある	ほとんど毎日ある
10	周囲の者が何らかの対応をとらなければならないほどの物忘れなど日常生活に支障を来すほどの認知・行動上の課題がある	ない	ときどきある	ほとんど毎日ある
11	医薬品又は医療機器の使用・管理	自分で可	一部介助、見守り等が必要	全面的介助が必要
12	日常の意思決定	できる	本人に関する重要な意思決定はできない	ほとんどできない

引用：常時介護を必要とする状態に関する判断基準（令和7年4月1日適用）｜厚生労働省

ただし、常時介護を必要とする状態の判断にあたってはこの基準にとらわれすぎず、従業員の事情に合わせた柔軟な運用が望ましいとされています。

3. 介護休業給付金とは？支給条件と申請方法

介護休業期間中は無給や減給としている企業がほとんどのため、経済的な負担が大きくなります。その補填として、雇用保険から介護休業給付金が支給される場合があります。概要を確認しておきましょう。

3-1. 介護休業給付の対象者

介護休業給付の対象となる従業員は、次の4点を満たす方です。

1. 雇用保険の被保険者である
2. 介護休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数（※）が11日以上ある月が通算して12ヵ月以上ある
3. 期間雇用者の場合、介護休業開始予定日から93日から6ヵ月までの間に労働契約が満了することが明らかでない
4. 期間の初日と末日を明らかにして、事業主に介護休業の申出をおこない、休業している

※賃金支払基礎日数：賃金の支払対象となる日。有給の日も含みます。

介護休業や対象家族の定義は、育児・介護休業法における定義と同じです。

関連記事：賃金支払基礎日数とは？離職票や育児休業給付との関係や注意点を解説

3-2. 介護休業給付の支給条件

介護休業給付は、介護休業を始めた日から1ヵ月ごとに区切った各期間（支給単位期間といいます）を対象に支給されます。介護休業給付が支給されるのは、支給単位期間のうち、次の3点を満たしている場合です。

1. 初日から末日まで継続して雇用保険の被保険者である
2. 就業していると認められる日数が10日以下である
3. 支給された賃金額が、休業開始時の賃金月額の80%未満である

3-3. 支給金額

介護休業給付の支給金額は次のとおりです。

支給単位期間が1ヵ月の場合	最後の支給単位期間の場合
休業開始時賃金日額（※）✕30日✕67％	休業開始時賃金日額（※）✕支給日数✕67％

※休業開始時賃金日額：原則として、介護休業開始前6ヵ月間の総支給額（賞与は除く）を180で除した額。

例えば、介護休業に入る前の6ヵ月間の賃金が毎月30万円だった場合、1支給単位期間の支給額は、次のとおりです。

休業開始時賃金日額：30万 ✕ 6ヵ月 ÷ 180 = 1万円
支給額：1万円 ✕ 30日 ✕ 67% = 201,000

なお、介護休業給付は非課税のため、計算した額から税金は控除されません。

3-4. 受給申請の方法

介護休業給付の受給手続きは、原則として介護休業が終了してから、事業主経由でおこないます。介護休業の終了後、次の書類を事業所を管轄するハローワークへ届け出ましょう。

なお、介護休業を分割して取得している場合には、各休業期間の終了ごとに申請することも可能です。

届出書類

• 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書（介護）
• 介護休業給付金支給申請書

添付書類

• 賃金台帳
• 出勤簿
• 介護休業申出書
• 介護対象家族の氏名・性別・生年月日および被保険者との続柄などがわかる書類の写し（住民記載事項証明書など）

対象家族が要介護状態にあることを確認するため、医師の診断書など、最低限の証明書類の提出を求めることも可能です。ただし、証明書類の提出を介護休業の取得条件にはできません。なお、介護休業給付金の支給申請期限は介護休業終了日から2ヵ月後の月末までです。

3-5. 介護休業中に従業員が働いた場合の給与

休業中に従業員が働いて給与が支給される場合、介護休業給付が減額されたり、支給されなかったりする可能性があります。

支給単位期間に働いた日数が11日以上になると、その支給単位期間には支給されません。また、10日以下の場合でも、賃金の額に応じて次のとおり給付金が減額されます。

休業開始時賃金日額に対する支払われた賃金額の割合	13%以下	13%超〜80%以下	80%以上
支給される額	休業開始時賃金日額 ✕ 支給日数 ✕ 67%	休業開始時賃金日額 ✕ 支給日数 ✕ 80% – 賃金額	支給なし

給与が支給されると介護休業給付が減額される場合があることを従業員が把握していないと、トラブルの原因となる可能性もあります。人事担当者は、対象となる従業員に給付金が減額になる可能性を事前に伝えておきましょう。

4. 介護休業の手続き方法

介護休業を適切に運用するためには、従業員からの申出受付から休業中の対応まで、社内での手続きの流れの整理が重要です。ここでは、人事担当者が対応すべき手続きを順に確認します。

参考：介護休業について｜介護休業制度特設サイト｜厚生労働省

4-1. 従業員から申出を受ける

介護休業を取得する場合、従業員は原則として、介護休業開始予定日の2週間前までに事業主へ申出をおこないます。ただし、介護対象家族の容体の急変など、やむを得ない事情がある場合には、2週間前を過ぎての申出も可能です。

申出は書面でおこなうことが望ましく、書式は任意で構いません。自社にフォーマットがない場合は、厚生労働省ホームページに掲載されている「介護休業申出書」の様式例を参考にするとよいでしょう。

申出書には次の事項を記載します。

• 申出年月日
• 従業員の氏名
• 対象家族の氏名および従業員との続柄
• 対象家族が要介護状態にあること
• 介護休業の開始予定日および終了予定日
• 対象家族について、これまでに取得した介護休業日数

参考：介護休業申出書｜厚生労働省

申出を受けたら、取得要件を満たしているか、対象家族が介護休業の対象に該当するかなどを確認しましょう。

4-2. 取得日数や諸条件を確認して書面で通知する

申出内容を確認後、介護休業の取得日数や分割取得の有無などを整理し、休業期間や条件を明確にしたうえで、従業員に介護休業取扱通知書などの書面で通知します。交付書面には次の内容を記載してください。

必ず通知する事項

• 介護休業申出を受けた旨
• 介護休業開始予定日および終了予定日
• 申出を拒む場合は、その旨と理由

取り扱いを明示するよう努めるべき事項

• 休業中の待遇
• 休業後の賃金、配置その他の労働条件

通知は任意の書式で作成して差し支えありません。自社にフォーマットがない場合は、厚生労働省ホームページに掲載されている様式例を参考にするとよいでしょう。

参考：介護休業取扱通知書｜厚生労働省

4-3. 休業中の連絡先や休業期間変更の手続きを確認する

介護休業中は社会保険料の徴収方法や配布物の送付など、従業員とやり取りが必要な場面が多々あります。従業員が介護休業に入る前に、休業中の連絡先を確認しておきましょう。直属の上司など、企業側の対応者も決めておくとスムーズです。

また、対象家族の死去や家庭の事情により、期間が変更になる場合もあります。従業員からの介護休業期間の繰り下げ変更は、事由を問わず1回まで可能です。

変更する場合の手続きはあらかじめ確認し、従業員と共有しましょう。

5. 介護休業が取得しやすい環境をつくるポイント

介護休業は制度があっても、職場の理解や体制が整っていなければ利用されにくいのが実情です。

家族の介護を理由に離職する「介護離職」は現在も多くの企業で発生しています。東京商工リサーチが2025年4月1日～8日に実施した企業アンケートでは、介護離職が発生した企業は7.3％でした。一方で、介護離職者が出たにもかかわらず、介護休業や介護休暇を利用した従業員がいない企業は54.7％と半数を超えており、制度が十分に活用されていない実態が明らかになっています。

参考：介護離職者 休業や休暇制度の未利用54.7％ 規模で格差、「改正育児・介護休業法」の周知と理解が重要｜東京商工リサーチ

このような状況を踏まえ、人事担当者は、制度の整備にとどまらず、従業員が安心して申し出できる環境づくりの意識が重要です。ここでは、介護休業を円滑に運用し、介護離職を防ぐために企業が取り組むべきポイントを解説します。

5-1. 介護休業制度の周知を徹底する

介護休業は、育児休業と比べて認知度が低く、「制度があることを知らない」というケースも少なくありません。そのため、就業規則や社内イントラネットへの掲載、説明資料の配布などを通じた社内周知が重要です。

また、周知徹底を推進するために、2025年4月1日施行の育児・介護休業法改正では、次のような個別対応が義務化されました。

①個別の制度周知・意向確認

介護に直面した旨の申出をした従業員に対して、事業主は次の事項を面談・書面・メールなどの方法で個別に周知し、取得などの意向の確認が必要となりました。

• 介護休業制度および介護両立支援制度の内容
• 制度の申出先（人事担当など）
• 介護休業給付金に関する情報

参考：介護に直面した旨を労働者が申し出たときの個別の周知・意向確認（令和 7 年 4 月 1 日）｜厚生労働省

②介護に直面する前の早期情報提供

介護に直面する前の段階でも情報提供が義務化されています。例えば、次のタイミングで、介護休業制度等に関する情報を個別に提供しなければなりません。

• 労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の年度
• 労働者が40歳に達した日の翌日から1年間

提供すべき情報は、次のとおりです。

• 介護休業や介護両立支援制度等の内容
• 制度の申出先
• 介護休業給付金に関する情報

情報提供の方法は、面談（オンラインも可）・書面交付・FAX・メールなどが活用できます。

参考：介護に直面する前の早い段階（40 歳等）での情報提供（令和 7 年 4 月 1 日施行）｜厚生労働省

5-2. 介護休業の取得を許容する組織文化をつくる

介護休業は、職場の理解が十分でなければ利用しにくい制度です。「周囲に迷惑がかかるのではないか」「評価に影響するのではないか」といった不安から、取得をためらう従業員も少なくありません。

育児・介護休業法では、介護休業の取得を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。人事担当者は、この点を管理職や現場にも共有し、介護休業の取得は特別ではなく、当然に認められるものである、という認識を社内に浸透させることが重要です。

人事だけでなく、管理職も制度を正しく理解し、適切に対応できる状態にすることで、誰もが安心して介護休業を取得できる組織文化をつくりましょう。

5-3. 仕事の脱属人化を進める

介護休業が利用されにくい背景には、「自分が休むと業務が回らない」という不安がある場合も少なくありません。そのため、日頃から業務の属人化を防ぎ、誰が休業しても対応できる体制の構築が重要です。

業務内容の可視化やマニュアル整備、複数人で業務を把握する仕組みを整えることで、介護休業時の引き継ぎも円滑になり、介護休業が取得しやすくなるでしょう。

6. 介護休業の取得を推進するときの注意点

介護休業の取得を推進するときに、人事担当者が事前に知っておきたい注意点を4つ紹介します。全て正しく理解して、正しい運用の実現および、従業員に説明できるようにしましょう。

6-1. 介護休業給付金とほかの給付金の併用はできない

介護休業給付は、ほかの給付制度と併用ができないため、受け取る予定のある従業員には注意が必要です。

例えば、育児休業を取得した場合は育児休業給付が受け取れますが、育児休業と介護休業の同時取得は認められていません。そのため、育児休業を取得した場合は介護休業が終了し、介護休業給付の支給はされなくなります。

育児休業中に介護が必要となった場合でも、両方の給付金が受け取れるわけではないため注意しましょう。

6-2. 介護休業を理由とする不利益な扱いは禁止

介護休業の取得を理由とした、従業員に対する不利益な扱いは法律で禁止されています。

例えば、介護休業の申請・取得を理由とした降格や減給、退職の強要などは育児・介護休業法に反する行為です。介護休業は従業員の権利として認められているため、従業員が安心して休業できる職場環境を提供するよう努める必要があります。

実際の裁判例でも、不利益取扱いの禁止が厳格に判断されています。

医療法人稲門会（いわくら病院）事件（大阪高裁平成26年7月18日判決）では、男性看護師が3ヵ月間の育児休業を取得したことを理由に職能給の昇給を認めず、昇格試験の受験機会も与えなかった病院側の対応が、育児・介護休業法10条に定める不利益取扱いの禁止に反し違法と判断されました。

参考：労働基準判例検索-全情報｜全国労働基準関係団体連合会

同法の不利益取扱い禁止規定は育児休業・介護休業に共通して適用されるものです。これらの休業を理由とする昇給・昇格上の不利益な取扱いは許されないことを示した事案として、人事担当者は十分に留意しましょう。

6-3. 介護休業給付金の受給タイミングに注意する

介護休業給付金は、介護休業が終了した後に申請し、支給（振込）される仕組みとなっており、休業中にすぐ受け取れるものではありません。

実際の振込は審査完了から1週間程度が経過した後となるため、休業中すぐには受け取れない点に注意が必要です。そのため、介護休業期間中は一時的に収入が減少し、生活費の負担が大きくなる可能性があります。人事担当者は、給付金の支給時期をあらかじめ説明するようにしましょう。

6-4.社会保険料や税金の取扱いを確認する

介護休業中は、産前産後休業や育児休業と異なり、社会保険料の免除制度はありません。そのため、休業中に賃金が支払われない場合でも、健康保険料や厚生年金保険料、住民税の支払いは継続します。ただし、所得税や雇用保険料は賃金に応じて負担する仕組みのため、無給期間は負担が生じません。

介護休業の申出があった際には、社会保険料や住民税の取扱いを事前に説明し、休業中の徴収方法を確認しておきましょう。

7. 介護休業の条件を正しく把握しよう

介護休業は、育児・介護休業法に基づき、要介護状態にある家族を介護するために利用できる制度です。

ただ、制度の内容が十分に伝わっていなかったり、職場の理解や体制が不十分だったりすると、介護休業が利用されないまま介護離職につながるおそれがあります。2025年4月施行の法改正により、個別の周知・意向確認が事業主の義務として明確化されたことからも、企業にはこれまで以上に丁寧に対応しなくてはなりません。

人事担当者には、制度を整えるだけでなく、実際に使われることを前提とした運用が求められます。介護休業制度を適切に活用し、介護と仕事の両立を支えられる職場づくりにつなげていきましょう。