近年、仕事と家庭の両立を支援する法整備が進むなか、育児・介護休業法に基づく「看護休暇」も注目を集めています。

特に、共働き世帯の増加の社会的背景を受け、看護休暇がより柔軟かつ実用的に活用できるよう法改正がおこなわれました。

今回の改正により看護休暇は取得しやすくなりましたが、従業員が安心して制度を活用するためには、企業側の適切な対応が不可欠です。

本記事では、看護休暇制度の改正の背景や主な変更点、企業が取るべき対応について、わかりやすく解説します。改正内容を正しく理解し、柔軟な社内制度の整備を進めていきましょう。

1. 看護休暇改正の概要

看護休暇は2025年4月1日と、同年の10月1日に法改正が実施されます。それぞれの概要は以下のとおりです。

• 2025年4月1日改正
• 2025年10月1日改正

1-1. 2025年4月1日改正

看護休暇は2025年4月1日より、以下のように拡充されました。

改正内容	改定前	改定後（2025年4月1日～）
名称	子の看護休暇	子の看護等休暇
対象	小学校就学の始期まで	小学校3年生終了まで
取得事由	・病気 ・ケガ ・予防接種 ・健康診断	・病気 ・ケガ ・予防接種 ・健康診断 ・感染症による学級閉鎖など ・入園（入学）式・卒園式
対象外の従業員	・週の所定労働日が2日以下 ・継続雇用期間が6ヵ月未満	・週の所定労働時間が2日以下 （※雇用期間の要件が撤廃）
代替措置	・育児休業制度に準ずる措置 ・始業時刻の変更	・育児休業制度に準ずる措置 ・始業時刻の変更 ・テレワークの活用
残業免除の対象者	3歳未満の子を養う従業員	小学校就学前の子を養う従業員

看護休暇とは、子どもの病気やケガへの対応、健康診断・予防接種の付き添いなどを理由に、従業員が取得できる休暇制度です。

年間の取得可能日数は、1人の子につき年5日、2人以上いる場合は年10日までとされています。

「雇用期間6ヵ月未満の従業員」への適用拡大や、残業免除の範囲拡大などにより、多様な働き方・雇用形態の従業員にも看護休暇が活用しやすい環境となりました。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

1-2. 2025年10月1日改正

2025年10月1日から、育児休暇はさらに強化され、一定の措置が義務化されます。企業は、3歳から小学校就学前の子を育てる従業員に対して、以下の5つの措置のうち2つ以上を選択して実施しなければなりません。

選択して講ずべき措置	詳細
始業時刻の変更	フレックスタイム制や時差出勤など、1日の所定労働時間を変更しない方法で勤務時間の柔軟性を確保
テレワーク	月に10日以上利用可能な在宅勤務などの勤務制度の導入
保育施設の設置・運営	社内託児所、ベビーシッターの手配や費用補助など
養育両立支援休暇の付与	年に10日以上利用可能な特別休暇制度
短時間勤務制度	1日あたりの労働時間を原則6時間とする勤務制度

企業は、以下のタイミングで対象制度の内容を各従業員に説明し、意向を確認しなければなりません。

• 従業員本人または配偶者の妊娠・出産の申し出があったとき
• 従業員の子が3歳を迎える前

聴取結果を踏まえ、勤務形態や労働条件を調整する配慮が求められます。通勤困難な状況であればテレワークを優先する、育児負担が大きい時期には短時間勤務を提案するなど、個別の事情に応じた柔軟な対応が重要です。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

2. 看護休暇改正の背景

看護休暇制度の改正の背景には、共働き世帯の増加にともなう「仕事と育児の両立」のニーズの高まりがあります。

厚生労働省の調査によれば、共働き世帯の数は年々増加しており、2022年には1,247万世帯に達しました。社会の変化を受け、政府は育児支援策の強化を図っています。

看護休暇は、過去にも複数回の見直しがおこなわれてきました。従来の制度では「小学校就学前まで」など、対象年齢が限定的であり、十分に実態に即しているとはいえませんでした。

今回の改正で男女問わず仕事と育児の両立がしやすくなるよう、対象年齢の引き上げや取得事由の拡大など、制度の柔軟性がさらに高められたのです。

また、テレワークや時短勤務など、ほかの柔軟な働き方との連携を前提とした仕組み作りが進められています。単なる「看護休暇の拡充」にとどまらず、より現実的に仕事と育児を両立できる社会の実現を目指しているのです。

企業に制度運用の工夫や環境整備が求められる一方で、従業員側も制度を正しく理解し活用することが求められます。

参考：共働き等世帯数の年次推移｜厚生労働省

3. 看護休暇改正のポイント

看護休暇改正のポイントは以下のとおりです。

• 子どもの対象範囲や取得事由の拡充
• 看護休暇を取得できる対象者の範囲の見直し
• 取得可能日数や賃金の取り扱いは継続

3-1. 子どもの対象範囲の拡大や取得事由の拡充

看護休暇の改正によって、子どもの対象範囲や取得事由が拡大されました。

従来は、看護休暇の対象が「小学校就学の始期まで」と定められていましたが、法改正によって「小学校3年生修了まで」に拡充されました。

小学校入学後の子どもも親の付き添いが必要な場面が多いため、実態に即した制度になったといえるでしょう。

取得できる理由も広がり、従来の病気・ケガ、予防接種や健康診断に加え、感染症による学級閉鎖や入園・入学式、卒園式への参加も含まれるようになりました。

看護休暇は、単なる「看護のための休暇」から、育児全体をサポートする柔軟な制度へと進化しています。

3-2. 看護休暇を取得できる対象者の範囲の見直し

看護休暇を取得できる対象者の見直しも、今回の法改正の大きなポイントです。

「継続雇用期間が6ヵ月未満」の従業員は看護休暇の対象外とされていましたが、今回の改正によって撤廃されました。

入社直後の従業員も看護休暇の対象となり、急な子どもの病気や学校行事に対応しやすくなったのです。

ただし、週の労働日数が2日以下の従業員については、労使協定を締結することで対象から除外できます。制度の変更に伴い、企業は就業規則や雇用契約書を見直し、従業員に周知しなければなりません。

3-3. 取得可能日数や賃金の取り扱いは継続

看護休暇の法改正により対象年齢や取得理由の拡充がおこなわれましたが、取得可能日数や賃金の取り扱いには変更がありません。

	条件
取得可能日数	年間で最大5日間 （対象となる子が2人以上の場合は10日間）
取得単位	1日単位または1時間単位
賃金	有給・無給は企業に委ねられる

看護休暇を1時間単位で取得する際は、原則として始業時刻から連続、または終業時刻に向けて連続で取得する必要があります。中抜けでの取得は、原則として認められていません。

また、看護休暇中の賃金については、法律上の支給義務がないため、有給にするか無給にするかは企業の裁量に委ねられます。

企業内のほかの制度とのバランスを考慮しながら、社内ルールを明確に設定しましょう。

4. 看護休暇改正にともなう企業の対応

看護休暇改正にともない、企業は以下のような対応をする必要があります。

• 就業規則の見直し
• 従業員への周知

4-1. 就業規則の見直し

企業は法改正にともない、就業規則を見直さなければなりません。具体的には、以下のような修正が必要です。

• 子どもの対象年齢の拡大
• 取得事由の拡大
• 勤続6ヵ月未満の従業員の除外規定の削除
• 時間単位での取得
• 申請・承認手続きの明確化

法改正の内容を反映した就業規則の整備は、適切な制度運用とトラブル防止につながるため、早急な対応をしなければなりません。

また、制度を導入する際は労働基準監督署への届け出が必要な場合があるため、専門家などの助言を受けながら整備を進めるとよいでしょう。

4-2. 従業員への周知

法改正にともなう看護休暇制度の変更を実際に活用される制度として機能させるためには、従業員への的確な周知が不可欠です。従業員が制度を知らなければ、制度を整えても形だけのものになるでしょう。

以下のような社内ツールを活用し、わかりやすく丁寧な情報提供をおこなうことが重要です。

• 社内説明会の開催
• 社内報や社内メールでの案内
• 掲示板で制度概要の掲示
• 就業規則の改訂内容を解説したパンフレットの配布

また、制度の利用にあたり不安や疑問を抱える従業員も少なくありません。質問や相談に対応できる窓口を設けることで、従業員が安心して制度を利用できる環境を整えられるでしょう。

従業員に周知することで看護休暇制度が社内に浸透し、育児と仕事の両立を支援する企業文化の醸成につながります。

就業規則の見直しとあわせて、制度内容を周知する体制を構築し、看護休暇の積極的な活用を促すことが重要です。

5. 看護休暇の改正における柔軟な社内制度を整備しよう

2025年4月1日施行の「子の看護等休暇」は、育児と仕事の両立を強力に後押しする制度へと進化しました。

看護休暇は、子育て世代にとって大きな支援策であり、企業にとっても従業員の離職防止・働きやすさの向上につながる制度の一つです。企業が柔軟な運用・制度整備をおこなうことで、従業員満足度と生産性を両立できるでしょう。

今後も、育児に関する制度はアップデートされていくことが予想されます。最新情報のキャッチアップと社内整備を継続的におこない、働きやすい職場づくりを進めていきましょう。