原則的として、従業員は人事異動を拒否できません。しかし、拒否の理由によっては、企業側が応じなければいけないケースもあります。

そのため、「従業員に人事異動を拒否された場合どうすればよい？」「人事異動の拒否が認められるケースは？」など、疑問や不安を抱えている方もいるのではないでしょうか。

人事異動をきっかけに、従業員のモチベーションが下がり退職のきっかけとなるケースも珍しくありません。人事異動は、企業側も従業員側も大きな決断となるため慎重におこなう必要があります。

本記事では、人事異動の拒否が認められる理由や拒否された際の企業の適切な対応、トラブルを回避するポイントなどを解説します。

1. 人事異動とは

人事異動とは、一般的には会社・組織の命令で従業員が部署や事業所の配置や地位を変更することとされています。労働基準法などの法的定義が存在しないため、各企業や組織によって異なる場合がありますが、具体例としては所属部署や職務内容、勤務地の変更、さらに昇進・昇格や降職・降格も含まれます。また、一部の企業ではグループ会社や子会社への出向や転籍も「人事異動」となります。

人事異動には、主に3つのパターンがあります。

• 配置転換…同じ企業内での勤務地や職務内容の長期的な変更を指し、配転とも呼ばれます。
• 出向…所属する企業との雇用契約を維持したまま、関連する別企業で働くことを意味します。
• 転籍…元の所属企業との雇用契約を解約し、新たに関連企業と雇用契約を結ぶことで、完全に所属先が変わることを指します。

このように、人事異動には多様な形態があり、それぞれの特徴と影響について理解することが重要です。

1-1. 人事異動の目的

人事異動の目的は、企業の組織運営を最適化し、従業員のスキルやキャリアアップを図ることにありますが、具体的には以下のような理由で人事異動を実施します。

まず、社員の成長を促進するためです。適材適所の配置により従業員が能力を最大限に発揮できる環境を整え、新たな部署での勤務を通じてスキルの幅を広げることができます。次に、組織全体の成長を目指すためです。異動により得られる多様な経験やノウハウを他の部署に伝えることで、後輩社員の育成や業務効率化を推進し、組織の活性化を図ります。

最後に、事業方針に基づく取り組みです。新規事業の立ち上げや成長を促進する部署への配属、退職者の補充といった組織編成の一環として人事異動をおこないます。これにより、企業全体の戦略的な運営が可能となります。

1-2. 会社に認められた配転命令権とは

配転命令権とは、「業務上の必要に応じて従業員の配属先や職務内容を変更する権利」です。

ただし、この権利は合理的な範囲内で行使されるべきであり、従業員に対する不当な差別や労働条件の悪化を伴うものではいけません。従業員による人事異動の拒否の場面で、まず確認するべき点は、企業が従業員に対して正当に人事異動を命じる権利があるかどうかです。

正社員の就業規則には、人事異動に従うことを義務付ける配転命令権に関する規定が設けられているのが一般的です。
例えば、厚生労働省のモデル就業規則では、第8条1項に以下のような規定が設けられています。

会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。

引用：モデル就業規則｜厚生労働省

また、雇用契約書にも転勤や配置転換などの人事異動に従うことを従業員に義務付ける規定が設けられていることがあります。これらの規定が根拠となるため、まずは就業規則や雇用契約書に配転命令権に関する記載があるかどうかを確認しましょう。

2. 原則的に従業員は人事異動を拒否できない

原則的に、従業員は正社員・パート・アルバイト・派遣社員など雇用形態に関係なく人事異動を拒否できません。その理由は、企業側が「人事権」を持っているためです。

人事権とは、従業員の地位や処遇を決定する権利のことを指します。なお、異動を本人に伝える「内示」も従業員は拒否できません。異動を拒んだ場合、組織の秩序を乱す重大な問題とみなされます。内示を通達された時点で決定事項となるため、従業員は従わなければいけません。

人事権が広く認められている理由として、日本の終身雇用が大きく影響しています。終身雇用とは、企業が倒産しない限り従業員が定年を迎えるまで雇用を約束する人事制度のことです。

終身雇用は義務ではありませんが、日本ではスタンダードな雇用制度となっています。解雇のリスクを低くすることと引き換えに、人事権が幅広く認められているのです。

人事権と終身雇用は、切り離せない関係性であるといえるでしょう。

関連記事：人事異動とは？決め方やメリット・デメリットを徹底解説

2-1. 辞令と内示の違いと拒否できるかどうかの考え方

「辞令」は人事異動の正式な命令を示す書面であり、その指示に対して従業員は基本的には拒否できません。

一方、「内示」は「内々に示す」という意味で、正式な辞令の告知前段階の予告です。一般的には、辞令の1ヵ月から1週間前に内示が出され、業務引き継ぎや転勤に伴う準備期間とされます。これには引っ越しや家族の生活環境調整なども含まれます。

ここで従業員が疑問に思うのは、「内示」の段階で人事異動を拒否できるのかということです。
結論としては、異動を本人に伝える「内示」であっても従業員は拒否できません。内示を通達された時点で決定事項となるため、従業員は従わなければいけません。
しかし、「正当な理由」が存在する場合には、拒否を申し立てることが可能です。

正当な理由としては健康問題や家族の緊急事態などがありますが、その具体的な内容や妥当性は企業が判断します。

3. 人事異動の正当性に関する確認事項

人事異動は企業の人事権に基づいておこなわれるものですが、常に有効と認められるわけではありません。従業員が異動を拒否した場合には、企業側の判断に法的な正当性があるかを客観的に確認することが重要です。

確認するポイントは、業務上の必要性の有無や従業員に生じる不利益の程度、代替手段の検討状況です。ここでは、企業の確認事項を具体的に解説します。

3-1. 人事異動に業務上の必要性があるか

人事異動の正当性を判断するうえで最も重要となるのが、業務上の必要性の有無です。単なる人員調整や感覚的な配置ではなく、事業運営上の合理的な理由が存在するかが問われます。例えば、欠員補充や組織再編、業務量の偏在解消など客観的に説明できる事情が必要です。

また、「なぜ当該従業員でなければならないのか」という点も重要です。他の従業員でも代替可能な場合や、具体的な配置理由を説明できない場合には、必要性が弱いと判断される可能性があります。

異動理由を明確に整理し、社内記録として残しておくことは、後の紛争リスクを軽減するうえで有効なので、業務上の必要性を具体的に説明できる状態にしておきましょう。

3-2. 従業員に不利益が生じないか

人事異動が従業員にどのような不利益をもたらすかは、企業側が具体的に確認すべき重要な視点です。不利益には、金銭面だけでなく、生活環境や就労環境の変化も含まれます。

例えば、役職の変更を伴わない配置転換であっても、成果給や手当の減少により実質的な賃金が下がるケースがあります。また、遠隔地への転勤によって通勤時間が大幅に増加する、単身赴任を余儀なくされるといった生活上の負担も不利益に該当します。

他にも、夜勤やシフト制への変更により生活リズムが大きく変わる場合や、専門性を活かせない部署への異動によってキャリア形成に影響が出る場合も従業員にとっては重大な不利益となります。

企業としては、不利益が社会通念上許容される範囲かどうかを検討し、必要に応じて調整措置を講じているかが正当性の確保につながります。

3-3. 人事異動以外の対応を検討したか

人事異動の正当性を判断する際には、異動以外の対応手段が検討されていたかどうかも重要な判断要素となります。

配転命令は使用者の人事権に基づくものですが、無制限に認められるものではなく、業務上の必要性と相当性が求められます。そのため、異動以外に業務上の課題を解消できる手段が存在する場合には、まずそれらを検討しなければなりません。

例えば、業務分担の見直しや担当業務の一部調整、期間限定の応援配置、配置転換ではない職務内容の変更など従業員の就労環境を大きく変えずに対応できる方法が考えられるケースもあります。これらの選択肢を十分に検討せず、直ちに人事異動を命じた場合、必要性や合理性が弱いと評価されるおそれがあります。

特に、異動によって通勤負担や生活環境に大きな影響が生じる場合には、代替手段の検討状況が正当性の有無に影響します。代替策を検討した記録や検討過程が残されていない場合、紛争時に企業側の判断が形式的であったと判断される可能性があるので注意しましょう。

4. 人事異動の拒否を認めるべき正当な理由

人事異動の拒否を認めなければいけない正当な理由は以下の6つです。

1. 人事異動が法律に違反する場合
2. 人事異動の目的や根拠が不当な場合
3. 理由のない賃金の減額を伴う場合
4. 従業員が被る不利益が著しい場合
5. 雇用契約で勤務エリアや職種が限定されている場合
6. 心身の不調（うつ病等）うつ病を理由とする拒否があった場合

ここでは、これらの理由について解説します。

4-1. 人事異動が法律に違反する場合

男女雇用機会均等法や労働基準法などの法律に違反する人事異動はできません。例えば、性別や国籍、信条や社会的身分を理由とする人事異動は不当とみなされます。

また、妊娠・出産や育児休業の取得を理由とする不利益な配置転換も認められません。

企業は労働契約に基づいて人事権を行使しますが、その前提として各種労働関係法令を遵守する義務があります。法令に反する異動は、形式的に辞令が出されていても無効と判断されるおそれがあります。

人事異動を決定する際には、差別的取扱いに該当しないか、関連法令との整合性が確保されているかを事前に確認することが不可欠です。雇用契約は従業員との合意によって成立しますが、企業は労働に関して定められた法律に従わなければいけません。

参照：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律｜e-Gov法令検索

参照：労働基準法｜e-Gov法令検索

4-2. 人事異動の理由が不当な場合

人事異動の理由が不当な場合、人事異動の拒否を認める必要があります。目的や根拠のない異動は、人事権の濫用とみなされるためです。

人事異動は、適材適所に人材を配置することが求められています。そのため、人事異動が業務上必要であるか説明を求められた場合は、明確に回答できなければいけません。

例えば、従業員に対する嫌がらせや報復、退職を促すためにおこなう異動は不当です。目的や根拠のない人事異動は「報復人事」とも呼ばれ、パワハラに該当するリスクもあります。

4-3. 理由のない賃金の減額を伴う場合

理由のない賃金の減額を伴う人事異動はできません。本人の同意なく一方的に賃金を減額した場合、労働契約違反となります。

「通常、地方の基本給は本社よりも安いから」「生活費が安く済ませられるから」などの理由は認められません。

理由を説明できない賃金の減額は、裁判などのトラブルに発展する可能性があります。賃金の差額分を支払わなければいけなくなる場合もあるので注意しましょう。

4-4. 家族介護や育児でやむを得ない事情が従業員にある場合

やむを得ない事情が従業員にある場合、拒否を認める必要があります。具体的には以下のようなケースです。

• 要介護の家族がおり介護できるものが人事異動の対象者以外いない
• 子どもの持病の治療のため専門的な病院に通わなければいけない
• 異動によって従業員の健康状態が悪くなる可能性がある

人事異動は、従業員本人やその家族の事情も配慮したうえで判断しなければいけません。ただし、「通勤時間が長くなる」「単身赴任をしたくない」などの私的理由は認められないのが一般的です。

関連記事：やってはいけない人事異動とは？退職やモチベーション低下を避けるコツ

4-5. 雇用契約で勤務エリアや職種が限定されている場合

入社時の雇用契約で、勤務エリアや職種が限定されている場合も、異動の拒否を認める必要があります。従業員は提示された条件で働くことを前提に雇用されているためです。

例えば従業員と、「勤務地は本社に限る」「職種は技術職に限定する」など勤務エリアや職種を限定した雇用契約を交わしている場合の異動は「契約違反」となる可能性もあります。

企業が幅広い配置転換を想定している場合には、採用時からその旨を明示しておく必要があります。書面上限定があるにもかかわらず、実態として総合職と同様に扱っている場合には拒否の原因となります。

異動の可否は契約内容によって左右されるため、雇用契約書や労働条件通知書の内容を確認したうえで判断することが重要です。

4-6. 心身の不調（うつ病等）を理由とする拒否があった場合

従業員がうつ病など心身の不調を理由に人事異動を拒否する場合、その対応が問題になることがあります。このような場合、まず医師の診断書を確認し、無理強いを避けることが必要です。企業として適切なサポートを提供することが求められます。

具体的には、うつ病の程度や異動による環境の変化が病状に与える影響について、主治医の意見を考慮しながら総合的に判断することが重要です。また、うつ病で通院中の従業員が家族と同居しており、異動により同居が難しくなる場合には、家族と離れることが病状に悪影響を与えるかどうかも考える必要があります。

この場合、主治医の意見を聴取し、仮に家族との同居が望ましいと判断された場合には、家族が勤務地へ同行するという解決策も検討することができます。企業は、従業員の健康状態と生活環境を総合的に考慮した上で対応を決定することが重要です。

5. 人事異動を拒否された場合の企業の対応

人事異動を従業員に拒否された場合は、以下のステップを踏みましょう。

1. 配転命令権について説明をおこなう
2. 待遇や配置内容を見直す
3. 懲戒処分を検討する
4. 退職勧奨を検討する
5. 懲戒解雇を検討する

ステップを踏まないと人事権乱用と判断されることもあるので、トラブルを防ぐためにもチェックしておきましょう。

5-1. 配転命令権について説明をおこなう

人事異動をおこなう際は、はじめに配転命令権について従業員への十分な説明が必要です。配転命令権は、就業規則や雇用契約に基づき、業務上の必要性がある範囲で認められますが、その適法性は「必要性」「相当性」「不当目的の不存在」などの観点から判断されます。

雇用契約に配転命令の記載がある場合、人事異動の拒否は原則としてできないことを説明します。

異動は拒否ができないことを説明したうえで、以下の項目について詳しく説明しましょう。

• 人事異動が必要な理由
• 人事異動の対象となった理由
• 人事異動後の勤務場所・配属部署・仕事内容
• 人事異動後の勤務条件の変更点の有無

5-2. 待遇を見直す

「待遇」とは、賃金（基本給・諸手当）、賞与算定方法、勤務時間、勤務地、休日、評価制度などの労働条件全般を指します。「配置内容」は、担当業務や役職、職責範囲、指揮命令系統を含んだものです。

異動拒否の背景に不利益の大きさがある場合、まずどの条件がどの程度変動するのかを数値で整理しましょう。例えば、転居を伴う異動であれば転居費用負担や住宅補助、単身赴任手当の有無を確認します。職種変更で成果給が減少する場合は、評価基準と賃金連動の仕組みを明示し、経過措置の可否を検討します。

従業員の待遇を見直すことで人事異動を受け入れてくれる場合もあるので、従業員が人事異動を拒否している理由を聞き取ることから始めましょう。異動を拒否する理由を解決できれば、従業員が納得しやすくなります。

関連記事：単身赴任手当とは？相場や条件、公務員と民間会社員の違いを解説

5-3. 懲戒処分を検討する

懲戒処分とは、就業規則に基づき企業秩序を維持するための制裁措置で、「戒告」「けん責」「減給」「出勤停止」などの段階があります。配転命令が適法であり、合理的理由なく従わない場合には、服務規律違反に該当する可能性があります。ただし、直ちに重い処分を選択するのではなく、段階的対応が原則です。

雇用は継続し、人事異動を拒否した件についてはマイナス評価をします。ただし、懲戒処分をおこなう際は、就業規則の規定に明記されていることが条件です。明記されていない場合は処分無効となる可能性があるため、事前に確認しておきましょう。

5-4. 退職勧奨をする

異動を拒否し続ける従業員には、退職を促すこともできます。

退職勧奨とは、企業が従業員に対して退職を提案し、合意による労働契約終了を目指す行為を指します。解雇と異なり、最終判断は従業員の自由意思に委ねられます。

異動を巡る対立が解消せず、配置の代替案もない場合に検討されますが、運用を誤ると退職強要と評価されるリスクがあるため注意が必要です。

退職勧奨をする場合は、異動命令の経緯、業務上の必要性、今後の配置可能性を説明し、退職条件（退職日、退職金加算、再就職支援の有無）を具体化します。また、複数回の長時間面談や威圧的発言は避け、検討期間を設けてください。面談記録を残し、本人の意思表示を書面で確認できるようにしておきましょう。

4-5. 懲戒解雇をする

退職勧奨をおこなっても従業員の合意が得られない場合は、懲戒解雇を検討しましょう。懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分で、トラブルに発展する可能性もあるため最終手段として検討してください。

正当な配転命令に繰り返し従わず、企業秩序に重大な影響を及ぼしている場合に検討対象となります。判断にあたっては、命令の適法性、指導・注意の経過など他の処分では是正困難である事情を整理します。

また、就業規則に懲戒解雇事由が明確に定められているか、弁明の機会を付与したかなど、手続き面の確認も不可欠です。処分の相当性は、違反行為の内容や企業への影響、過去事例との均衡を総合的に判断してください。立証が不十分なまま実施した場合、解雇無効と判断される可能性があります。

6. 人事異動の拒否が認められた事例

前提として正しい人事異動の運用であれば、従業員側から拒否することはできませんが、一部の事例として人事異動の要請が無効になった事例もあります。実際の例を紹介します。

職種限定契約にあたる事例

職種限定契約における人事異動の拒否が認められる一例として、特定の職種や勤務エリアを限定した雇用契約があります。
とくに医師や看護師、トラックやバスの運転手など、特定の技能や資格を有し、その職に従事することを前提に採用された従業員に対しては、他の職種への異動が困難です。

一方的な会社都合による賃金の減額を伴う事例

一方的な会社都合による人事異動で賃金が減額される事例については、特に注意が必要です。判例上、こうした人事異動は従業員の個別の同意がなければ無効とされることが多く、企業として慎重に対応する必要があります。
さらに、賃金の差額分について従業員が訴訟を起こし、企業がその支払いを命じられるケースも少なくありません。

7. 従業員の望まない人事異動は退職のリスクにつながる

人事異動をきっかけに、従業員が退職するリスクも考えられます。企業側と従業員側の認識が異なることで、従業員が退職するケースも少なくありません。

退職の理由としてよくある理由は以下の通りです。

• 家族に反対された
• 今の部署でキャリアを積みたい
• 現在の居住地を離れたくない
• 異動があるポジションだと知らなかった

また、異動に合意したものの「実は異動したくなかった」「異動先の業務内容が合わなかった」などの理由で、異動後に退職するケースも考えられます。

関連記事：人事異動で従業員が退職する理由とは？対処法や注意点を解説

7-1. 内示・辞令の後すぐに転職は認めるべき？

内示や辞令の後に従業員が転職を希望する場合、企業としてはその希望を結論として受け入れることが求められます。特に異動によって職務内容や居住地が変わると、従業員の日常生活や今後のキャリアプランに大きな影響を与えることがあります。そのため、従業員が異動後に自身のキャリアを考慮して転職を選択することは理解されるべきでしょう。

企業にとって、無理に従業員を引き留めることはパフォーマンスの低下や職場環境の悪化につながる可能性があります。しかし、望まない異動が理由での退職は法的に問題ないので、会社が従業員の退職を拒否したり不当な扱いをおこなったりすることは許されません。

8. 人事異動のトラブルを回避する方法

人事異動のトラブルを回避する方法は、以下の3つが有効です。

1. 採用時に異動の可能性を明確に伝える
2. 丁寧なコミュニケーションを図る
3. 雇用契約書・労働条件通知書・就業規則を見直す

ここでは、これらの方法について解説します。

8-1. 採用時に異動の可能性を明確に伝える

人事異動の可能性がある企業の場合は、会社説明会や採用面接の際などで明確に伝えましょう。「異動の可能性がある」と知っておくことで、従業員は心構えができます。

特に、新入社員や若手社員は人事異動について理解が足りず、突然の異動によって退職するケースも珍しくありません。

事前に人事異動があることを認識した従業員を採用することで、不満が出にくい環境をつくれるでしょう。

8-2. 丁寧なコミュニケーションを図る

人事異動でトラブルを回避するためには、従業員との丁寧なコミュニケーションが欠かせません。従業員は、基本的に企業側の異動命令に従うことになりますが、それぞれの生活やキャリアプランがあります。

いきなり人事異動を伝えるのではなく、事前面談や事後のフォローも忘れずにおこないましょう。現代は、従業員側にも無限の選択肢があり、コミュニケーション不足だとあっさり退職されることも考えられます。

そのため、企業側の考えを従業員に伝えることが大切です。例えば「部署異動をすることで学んでほしいスキルはなにか」「今後のキャリアにどう活かして欲しいのか」など、異動の理由を明確にします。

説明を丁寧におこなうことで、従業員の疑問や不安を解決できるでしょう。納得してもらうことで、退職の抑止にもつながります。

8-3. 雇用契約書・労働条件通知書・就業規則を見直す

人事異動を拒否されないためには、配転命令の根拠となる規定整備が前提となります。見直すべき文書は、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則の三点です。雇用契約書および労働条件通知書では、職種や勤務地を限定していないかを確認します。限定記載がある場合、異動範囲が契約上制約される可能性があります。

就業規則には「業務上の必要がある場合、職種・勤務地の変更を命じることがある」といった配転条項を明確に定め、適用範囲を具体化します。併せて、転居を伴う異動時の手当や手続きも記載しておきましょう。

人事異動をおこなう際は、契約上の根拠が大切になります。万が一トラブルに発展しても、書類上で従業員の同意を得ておくことで問題を解決しやすくなるでしょう。

9. 人事異動は慎重かつ丁寧におこなおう

企業は人事権を持っているため、必要に応じて従業員へ異動の辞令を出せます。そして、従業員は異動の辞令に従わなければいけません。

人事異動は、従業員の成長を促し不正を防ぐ役割も果たすため、プラスの側面もあります。しかし、対象となる従業員が異動に対して不満を持っていたり、十分なコミュニケーションが取れていなかったりするとトラブルが発生しかねません。

制度設計と運用の両面を整えることで、組織運営の柔軟性を維持しつつ従業員との信頼関係を損なわない人事異動が実現するので、慎重かつ丁寧におこないましょう。