人事評価制度をすでに導入している企業のなかには、成功例を公開している企業もあります。人事評価制度を導入する場合は、成功事例を知り、自社に合った人事評価制度を導入していくことが重要です。

本記事では、人事評価制度の事例や人事評価制度に活用される手法とその特徴を紹介します。

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1. 人事評価制度の事例6つを紹介

ではさっそく人事評価制度の成功事例を紹介していきます。どのような評価制度を採用し、どのような効果・結果を得られているのか参考にしてみましょう。

1-1. OKRとバリュー評価の導入

海外でも導入されているOKR(定量評価)と、行動指針に基づくバリュー評価の2軸で人事評価制度を導入したA社は、会社の指針が従業員に伝わりやすくなり、従業員自らが主体的に行動できるようになったという効果を得ています。

また、バリュー評価の評価材料としてピアボーナスを導入し、従業員同士のコミュニケーションも活発になりました。ピアボーナスを導入したことで日頃から、賞賛する習慣がつき、職場環境もより良くなっています。

1-2. 360度評価を導入

B社はマネージャー職の従業員向けに、360度評価を導入しています。一般的に360度評価は匿名で行うものなのですが、B社では信頼関係を築くために実名で実施しているのが特徴です。

マネージャー職への360度評価を導入することで、マネージャー自身が改善点や問題点を把握しやすくなり、主体的に部下とディスカッションを行うなどという成果を得ています。

また、周囲からの評価が向上したマネージャーは社内報で取り上げるなど、モチベーションの向上にも一役買っています。大きくコストをかけずに人事評価制度を導入して成功した好事例です。

1-3. ノーレイティングを導入

C社は従来のように評価にランク付けを行わないノーレイティングを導入しました。評価は定期的に行われる対話によって行われますが、この内容をイントラネットで公開して、評価の透明性の確保にも成功しています。

この評価制度を導入することによって、従業員の評価への満足感がアップし、マネージャーがスキルアップするなどの効果を得ているようです。

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1-4. ノーレイティングとチェックインを導入

D社は、評価にランク付けを行わないノーレイティングと、管理者と従業員が定期的な面談を行うことで信頼関係を構築しながらバックアップを行うチェックインを導入しました。

管理者には部下の給与面などの裁量も与えており、多角的に部下を評価しながら有用なフィードバックをする仕組みを構築して、評価される人の満足度向上に成功させました。

1-5. MBOを導入

E社ではMBO(目標管理制度)を導入し、個人に目標を設定させて、その達成具合で評価を行いました。企業の指針であり、景気等の外的要因の影響を受けない「発揮能力」の達成度を基本給に反映させる仕組みを取っています。

従業員の努力によってコントロール可能な報酬に反映させることで、従業員からの納得度が向上する結果につながっています。

1-6. リアルタイム評価を導入

週1回もしくは隔週などの短期間で評価を繰り返すリアルタイム評価を導入したF社では、離職率の低下という効果が得られています。短いサイクルで評価を行うため、現状抱えている問題に対しても適切な対応が可能になります。

また短期サイクルで評価を行うことによって、成果と評価のタイミングのズレを是正し、マネージャーが抱えていた評価業務への負担も軽減することに成功しました。

2. 人事評価制度に活用される手法とその特徴

人事評価制度の導入事例を紹介したなかで、さまざまな人事評価制度の手法が出てきました。ここからは人事評価制度の手法とその特徴をより詳しく解説します。

2-1. MBO

Management by objectivesの略称であるMBOは、目標管理制度と言われる人事評価制度です。個人やチームであらかじめ目標を設定し、その目標をどの程度達成できたかで評価します。自分で具体的な目標を設定するので、主体的な行動を促せるのが特徴です。

2-2. ORK

ORKはObjectives and key resultsの略称で日本語では定量評価と訳されます。全社のゴールを設定したうえで、部署、個人と目標を細分化し、難易度が高い目標を設定する方法です。この目標を達成するためのプロセスや成果を四半期ごとなど、短期間で評価します。

2-3. コンピテンシー評価

優秀な人材に共通する行動特性をモデル化し、そのモデルにどれだけ近づけたかで評価を行います。企業が求める人材を明確に提示するため、従業員がどこを目指すべきなのかイメージしやすいのも特徴です。

2-4. バリュー評価

バリュー評価は行動指針や企業の求める価値観を設定し、それに対してどれだけ貢献できたかで評価を行います。最も重視されるのは結果ではなく、結果に至るまでのプロセスです。人材育成にも効果がある人材評価制度と言えるでしょう。

2-5. 360度評価

上司からの評価だけでなく、先輩、同僚、後輩など文字通り評価される人の360度の人間関係で、多角的な評価を行う方法です。多角的に評価を行うことで、公平公正な評価ができる方法として知られています。また数値にできない日々の姿勢や取り組みも評価されるため、モチベーションを維持しやすいです。

2-6. チェックイン

チェックインとは、マネージャーと部下の面談でお互いにフィードバックをしながら評価を行う仕組みです。上司と部下のコミュニケーションが密になるため、信頼関係を築きやすくなります。またマネージャーには部下の報酬に対する裁量が与えられるのも特徴です。

2-7. ノーレイティング

従来の5段階評価・7段階評価のようにランクによる格付けを撤廃した評価方法です。型通りの評価項目がないため、個性を伸ばしながら業務に取り組めます。評価は上司との面談で行われますが、堅苦しいものではなく進捗を共有し、比較的フランクなミーティングを行うのがノーレイティングの特徴です。上司と部下が自然と会話をしやすく、信頼関係も生まれます。

2-8. リアルタイム評価

四半期に一度、半年に一度などのペースで行う評価ではなく、業務のコミュケーションの一環として、定期的に評価を行います。週1回もしくは隔週でフィードバックを行うため、現時点での問題や改善点を即座に理解して解消しやすく、スムーズに業務が進むようになるのが特徴です。

2-9. ピアボーナス

身近にいる従業員同士が評価しあえる方法です。評価し合うことで、小額の報酬が蓄積されていき、その結果を評価の判断材料にできます。アメリカ発祥の制度で、日本でも導入する企業が増えています。

3. 自社にあった人事制度を導入することが重要

さまざまな人事評価制度があり、導入して成功を収めている企業は多くあります。ただ、その一方で人事評価制度導入がうまくいかなかった企業があるのも事実です。人事評価制度を成功させるためには、自社に合った人事評価制度を導入することが何より大切です。

人事評価制度を導入する目的を明確にしたうえで、企業が目指すゴールを設定し、それにはどんな人事制度が合っているのかを検討しましょう。また導入することで弊害が出ないか、人的コスト・経済的コスト的にも無理がないのかもしっかり吟味する必要があります。

人事評価は、昇給や昇格、従業員の配置の最適化といった目的もありますが、モチベーション管理や生産性向上を目的として行う企業も多くあります。

定量的な判断が難しい職種に適した判断項目になっていなかったり、逆に定性的な項目ばかりで数値的な評価が不十分だったりすると、人事評価の実施目的に対する十分な効果が見込めません。かといって、評価項目が詳細多すぎると人事評価が日ごろの業務を圧迫する可能性もあります。

そうならないためには、人事評価制度自体に対する現場の意見を取り入れて、定期的に改善する必要があります。

4. 成功事例を参考にしながら自社に合った人事評価制度を見つけよう

人事評価制度には、次々と新しい手法が増えていきます。多くの企業が採用している手法もあれば、トレンドの手法もあります。

大切なのはさまざまな事例と手法を理解したうえで、自社に合っている人事評価制度を見つけることです。成功事例やトレンドだけに惑わされず、自社にとって最適な人事評価制度を見極めましょう。

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