人事評価における目標設定は具体例を参考にすると進めやすい - バックオフィスクラウドのジンジャー(jinjer)

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人事評価における目標設定は具体例を参考にすると進めやすい

目標

人事評価において目標設定をすることは非常に重要ですが、どんな風に目標設定をすればいいか頭を抱えている方も多いはずです。目標設定は企業にとっても、従業員にとってもメリットがありますが、そのメリットを生かすには職種ごとに最適な目標を設定しなければなりません。

スムーズに目標設定をするには、具体例を参考にするのがおすすめです。今回は独自の人事評価の目標設定の具体例を職種別に紹介します。具体例を参考にして、適切な目標を設定しましょう。

関連記事:人事評価はなぜ必要?導入して考えられるメリットやデメリット

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人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

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1. 人事評価における目標設定とは?

望遠鏡

人事評価における目標設定は、企業側にとって生産性を向上させたり、個人の役割を理解させたりというメリットがあります。また従業員にとっても、企業の目標を理解したり、自分の部署や個人の役割・目標を理解したりするために必要不可欠ですし、モチベーションにもつながります。

目標設定は企業側が一方的に押し付けるものではなく、従業員の考えや希望などを考慮して設定しなければなりません。目標を数値化しやすい職種もありますが、そうでない職種の場合は特にこの目標設定が重要となります。

職種ごとに具体例を参考にしながら自社の目標や個人に求める役割に落とし込んで作成すると、スムーズに目標設定ができます。次の章から職種ごとの具体例を紹介しますので、参考にしながら人事評価の目標設定をしていきましょう。

関連記事:人事評価の「目標設定」の重要性や代表的な手法について解説

2. 目標を数値化しやすい営業職の目標設定の具体例

グラフ

数値で目標を設定しやすい営業職は、比較的、目標設定がしやすい職種です。営業職に対しては、根拠のある数値目標を設定して、達成しやすい目標設定を行う必要があります。

2-1. 具体的な数値を設定する

営業職の目標設定は具体的な数値を設定することが重要です。ただ単に「前年度の新規顧客獲得率を更新する」という目標は曖昧で、具体性がありません。

「新規顧客の獲得率を前年度比150%である◯件とする」など、具体的なゴールを設定することで、結果にコミットしやすくなります。ただパーセンテージで示すのではなく、この例であれば獲得件数が何件になるのか示すことも大切です。

2-2. 根拠のある数値を設定する

ただ闇雲に具体的な数値を設定しても、それが達成不可能な数値であれば意味がありません。例えば「新規顧客の獲得率を前年度比150%である◯件とする」という目標の場合、前年度比150%が達成可能となる根拠が必要です。過去の営業活動結果や市場の動きを分析して、その目標を達成できる根拠を打ち出さなくてはなりません。

「市場調査の結果、市場規模が◯%伸びている。また前年度は飛び込みでの営業を増やした結果、売り上げが◯%伸びたので、今年度は飛び込み営業の割合を◯%に増やし、新規顧客を前年度比◯%の◯件に伸ばす」というような具体性が求められます。

2-3. 短期的な目標も設定する

今年度の目標設定や今月の目標設定というある程度期間のある目標設定も重要ですが、日々の営業活動など細かな目標設定も重要です。

例えば「現状の確約率が◯%であるため、前年度よりも一日の目標アポイント数を◯%増やした◯件とし、新規顧客を前年度比◯%に伸ばす」というような、日々の営業活動に落としこんだ目標を立てることで、1日で行わなければならない営業活動が明確になります。

1日ごと、1週間ごとなど短い期間の目標を数値化させておくことで、現時点で長期的な目標達成までにどれだけの行動が必要なのか、また目標達成が現実的なのかをその都度確認できるでしょう。

人事評価について目標設定を行う意味と、どのような目標を設定する必要性について、ご理解頂けたでしょうか。人事評価においては目標に対するフィードバックの時間を設ける工程も必要になります。

とはいえ、正しい人事評価のために必要な工程を具体的に把握できていないケースも多く見受けられます。
当サイトでお配りしている「わかりやすい!人事評価の手引き」では人事評価の正しい手順や行うべき理由について解説しています。こちらから無料でダウンロードして頂けますので、正しい手順の人事評価制度になっているのか、照らし合わせてみましょう。

3. 公平な評価が難しいバックオフィス部門の目標設定の具体例

タブレットの画面

直接顧客と接する機会がないバックオフィス部門は、目標設定を数値化することが難しく、企業としても公平な評価が難しい部門です。また、バックオフィス部門は顧客からの反応が得られて、感謝される機会もある営業職等と比べて、従業員のモチベーション維持に苦戦しやすい部門でもあります。

バックオフィス部門の目標設定は、個々が達成感を感じられるような目標を設定することが重要です。バックオフィス部門は、法務・人事・総務などがありますが、今回はこの3つの部署の目標設定の具体例を紹介します。

3-1. 法務部

専門性が高い法務部は、契約書のチェック数や締結数などで目標を数値化できますが、それだけで目標を設定すると、扱っている案件の難易度によって公平性が失われます。公平な評価のためには、難易度や業務処理スピードも考慮すべきです。

目標設定をする際は、過去の実績を参考に想定される業務の難易度をランク付けしたり、各難易度ごとにかかる処理スピードを数値化しましょう。そのうえで、「前年度はランクAの案件の処理に◯日の時間がかかっている。今年度は電子契約書を導入したので、1案件あたり◯日での処理を目標とする」などと、明確な数値を示します。

ただ法務部はバックオフィス部門の中でも、ルーティンの業務が少ないです。各業務の数値化が難しい場合は、サンクスカードを導入するなどして、他部署への貢献度合いを数値化させ、目標値を設定する方法もあります。

3-2. 人事部

人事部で成果を数値化しやすい代表的な業務といえば、採用業務があります。「採用計画に対する達成率を◯%にする」「採用にかかるコストを前年度比10%削減する」などの数値化した目標設定を考えてみましょう。採用にかかる期間や、新入社員や中途採用の離職率なども数値化しやすいです。

ただ人事部の業務のなかには、労働環境の改善など数値化しづらい業務も多数あります。その場合は、労働環境改善のための取り組みを行う前後で従業員の満足度調査を行い、取り組み後には満足度を◯%に向上させるなどの目標設定を考えてみるといいでしょう。

また法務部同様、サンクスカードを導入し、サンクスカードを受け取った枚数を数値化させて目標設定に組み込むのも効果的です。

3-3. 総務部

総務部の業務のなかで数値化しやすいのは、経費の削減率です。備品費用・減価償却・人件費など、総務部はさまざまな経費を管理しています。そのなかで、他の部門が干渉しない経費を選択すれば、公平な評価が下しやすくなります。

経費のなかでも備品費用の削減率は、多くの企業が目標設定としている項目です。「印刷用紙の購入を総務部で一括管理して大口購入に切り替え、購入費用を20%削減する」などの目標を設定するといいでしょう。

また既存業務を見直し、業務処理の効率化を目標設定にするのもおすすめです。どの業務に対して、現在どれくらいの工数がかかっているのか、どうしてその業務を行う必要があるのかを書き出しましょう。

重要性を考えれば、その業務にかかっている工数が重要度に見合っているのかが一目瞭然です。工数がかかっているのに利用されていない業務があるのであれば、業務の見直しができます。

4. 長期的な視野が必要な技術職の目標設定の具体例

グラフ

技術職は、現在取り組んでいる業務の結果がすぐに出るわけではありません。そのため、目標設定においても長期的な視野が必要となります。半年後、一年後といった長期的な展望で目標を決めることが重要です。

関連記事:人事評価シートの具体例「技術職」のチェックポイント

4-1. 数値化可能な目標を設定する

技術職の業務のなかには、バグ率やトラブル発生確率、受注件数など数値化できるものもあります。例えば「現在バグ率が10%なので、コードの確認を徹底し、半年後までにバグ率を5%まで下げる」など、具体的な行動を根拠にして、生産性を向上させる数値目標を設定することが可能です。

4-2. 具体的な日時や内容を目標とする

現在開発しているプロジェクトの場合、バグ率やトラブル発生率などを割り出すことができません。その場合は、「いつまでにどの段階まで進める」といった期日や内容を細かく目標設定に盛り込みましょう。長期的な期日や内容ではなく、一つの業務に対して細かく日時や達成すべき段階を設定することが重要です。

4-3. 業務に必要なスキルの習得を目標にする

技術職でまだ経験が浅いのであれば、今後の業務に求められるスキルの習得を目標にするのも一つの方法です。スキルの習得には時間がかかりますが、長期的な視野を持つことが大切になります。

例えば「1年以内にPHPを取得する」などが例として挙げられます。日々の業務に対する目標設定も重要ですが、1〜3年後を踏まえて、どのような業務ができるようになりたいかを考慮することが大切です。

5. 人事評価の目標設定は具体例を参考に明確な目標を立てよう

ゴール

目標設定は具体的な数値や行動内容がないと、どうしても曖昧になってしまいます。企業にとっても個人にとっても効果的な目標設定のためには、明確な内容であることは非常に重要です。

人事評価の目標設定をする際は、今回紹介した具体例を参考にして、明確な目標を立てましょう。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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吉田 菜穂子

吉田 菜穂子

クラウドサービス比較のメディア運営を経て、jinjerBlog編集部に加入。バックオフィス向けサービス「ジンジャー」を導入いただいたお客様に事例取材をおこない、現場の課題をキャッチアップしながら、人事業務や契約業務に役立つ情報をお届けします。

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