人事評価において目標設定をすることは非常に重要ですが、どんな風に目標設定をすればいいか頭を抱えている方も多いはずです。目標設定は企業にとっても、従業員にとってもメリットがありますが、そのメリットを生かすには職種ごとに最適な目標を設定しなければなりません。

スムーズに目標設定をするには、具体例を参考にするのがおすすめです。今回は独自の人事評価の目標設定の具体例を職種別に紹介します。具体例を参考にして、適切な目標を設定しましょう。

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1. 人事評価の目標設定とは？

人事評価における目標設定は、企業側にとって生産性を向上させたり、個人の役割を理解させたりというメリットがあります。また従業員にとっても、企業の目標を理解したり、自分の部署や個人の役割・目標を理解したりするために必要不可欠ですし、モチベーションにもつながります。

目標設定は企業側が一方的に押し付けるものではなく、従業員の考えや希望などを考慮して設定しなければなりません。目標を数値化しやすい職種もありますが、そうでない職種の場合は特にこの目標設定が重要となります。

職種ごとに具体例を参考にしながら自社の目標や個人に求める役割に落とし込んで作成すると、スムーズに目標設定ができます。次の章から職種ごとの具体例を紹介しますので、参考にしながら人事評価の目標設定をしていきましょう。

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2. 営業職の目標設定の具体例

数値で目標を設定しやすい営業職は、比較的、目標設定がしやすい職種です。営業職に対しては、根拠のある数値目標を設定して、達成しやすい目標設定をおこなう必要があります。従業員が目標設定の書き方で迷っているのであれば参考にしましょう。

2-1. 具体的な数値を設定する

営業職の目標設定は具体的な数値を設定することが重要です。ただ単に「前年度の新規顧客獲得率を更新する」という目標は曖昧で、具体性がありません。

「新規顧客の獲得率を前年度比150％である◯件とする」など、具体的なゴールを設定することで、結果にコミットしやすくなります。ただパーセンテージで示すのではなく、この例であれば獲得件数が何件になるのか示すことも大切です。

2-2. 根拠のある数値を設定する

ただ闇雲に具体的な数値を設定しても、それが達成不可能な数値であれば意味がありません。例えば「新規顧客の獲得率を前年度比150％である◯件とする」という目標の場合、前年度比150％が達成可能となる根拠が必要です。過去の営業活動結果や市場の動きを分析して、その目標を達成できる根拠を打ち出さなくてはなりません。

「市場調査の結果、市場規模が◯％伸びている。また前年度は飛び込みでの営業を増やした結果、売り上げが◯％伸びたので、今年度は飛び込み営業の割合を◯％に増やし、新規顧客を前年度比◯％の◯件に伸ばす」というような具体性が求められます。

2-3. 短期的な目標も設定する

今年度の目標設定や今月の目標設定というある程度期間のある目標設定も重要ですが、日々の営業活動など細かな目標設定も重要です。

例えば「現状の確約率が◯％であるため、前年度よりも一日の目標アポイント数を◯％増やした◯件とし、新規顧客を前年度比◯％に伸ばす」というような、日々の営業活動に落としこんだ目標を立てることで、1日でおこなわなければならない営業活動が明確になります。

1日ごと、1週間ごとなど短い期間の目標を数値化させておくことで、現時点で長期的な目標達成までにどれだけの行動が必要なのか、また目標達成が現実的なのかをその都度確認できるでしょう。

人事評価について目標設定をおこなう意味と、どのような目標を設定する必要性について、ご理解頂けたでしょうか。人事評価においては目標に対するフィードバックの時間を設ける工程も必要になります。

とはいえ、正しい人事評価のために必要な工程を具体的に把握できていないケースも多く見受けられます。
当サイトでお配りしている「わかりやすい！人事評価の手引き」では人事評価の正しい手順やおこなうべき理由について解説しています。こちらから無料でダウンロードしていただけますので、正しい手順の人事評価制度になっているのか、照らし合わせてみましょう。

3. バックオフィス部門の目標設定の具体例

直接顧客と接する機会がないバックオフィス部門は、目標設定を数値化することが難しく、企業としても公平な評価が難しい部門です。また、バックオフィス部門は顧客からの反応が得られて、感謝される機会もある営業職等と比べて、従業員のモチベーション維持に苦戦しやすい部門でもあります。

バックオフィス部門の目標設定は、個々が達成感を感じられるような目標を設定することが重要です。バックオフィス部門は、法務・人事・総務などがありますが、今回はこの3つの部署の目標設定の具体例を紹介します。

3-1. 法務部

専門性が高い法務部は、契約書のチェック数や締結数などで目標を数値化できますが、それだけで目標を設定すると、扱っている案件の難易度によって公平性が失われます。公平な評価のためには、難易度や業務処理スピードも考慮すべきです。

目標設定をする際は、過去の実績を参考に想定される業務の難易度をランク付けしたり、各難易度ごとにかかる処理スピードを数値化しましょう。そのうえで、「前年度はランクAの案件の処理に◯日の時間がかかっている。今年度は電子契約書を導入したので、1案件あたり◯日での処理を目標とする」などと、明確な数値を示します。

ただ法務部はバックオフィス部門の中でも、ルーティンの業務が少ないです。各業務の数値化が難しい場合は、サンクスカードを導入するなどして、他部署への貢献度合いを数値化させ、目標値を設定する方法もあります。

3-2. 人事・労務

人事部で成果を数値化しやすい代表的な業務といえば、採用業務があります。「採用計画に対する達成率を◯％にする」「採用にかかるコストを前年度比10％削減する」などの数値化した目標設定を考えてみましょう。採用にかかる期間や、新入社員や中途採用の離職率なども数値化しやすいです。

ただ人事部の業務のなかには、労働環境の改善など数値化しづらい業務も多数あります。その場合は、労働環境改善のための取り組みをおこなう前後で従業員の満足度調査をおこない、取り組み後には満足度を◯％に向上させるなどの目標設定を考えてみるといいでしょう。

他にも、キャリアコンサルタントや社会保険労務士などの資格取得を目標にするのも良いでしょう。

3-3. 総務部

総務部の業務のなかで数値化しやすいのは、経費の削減率です。備品費用・減価償却・人件費など、総務部はさまざまな経費を管理しています。そのなかで、他の部門が干渉しない経費を選択すれば、公平な評価が下しやすくなります。

経費のなかでも備品費用の削減率は、多くの企業が目標設定としている項目です。「印刷用紙の購入を総務部で一括管理して大口購入に切り替え、購入費用を20％削減する」などの目標を設定するといいでしょう。

また既存業務を見直し、業務処理の効率化を目標設定にするのもおすすめです。どの業務に対して、現在どれくらいの工数がかかっているのか、どうしてその業務をおこなう必要があるのかを書き出しましょう。

重要性を考えれば、その業務にかかっている工数が重要度に見合っているのかが一目瞭然です。工数がかかっているのに利用されていない業務があるのであれば、業務の見直しができます。

3-4. 経理部

経理部は社内の入出金管理を担っています。そのため、経理部はさまざまな部署のなかでも特に業務に対しての正確さが求められるでしょう。正確さが求められる経理部における目標設定は「請求書作成ミスをダブルチェックで〇％に納める」といった具体的に設定しましょう。また、業務の効率だけでなく、導入しているシステム料金の見直しや人件費の削減など、コスト改善を目標にすることも設定のポイントです。

3-5. 事務職

事務職は、書類の作成や処理、データ入力、電話応対、来客応対など、多岐にわたる業務を担当します。この職種では、成果を数値で測ることが難しいため、効率的かつ質の高い業務を追求する目標設定が効果的です。

例えば、ミス削減を目的とする場合、手続きをマニュアル化することで請求書の記載ミスを前年対比で50%削減する目標が挙げられます。

ペーパーレス化の推進としてコピー用紙の使用量を前年比で20%削減することを目指したり、業務プロセスの改善を図ることで、効率的な業務運営を実現したりするのも良いでしょう。

4. その他の目標設定の具体例

バックオフィス部門以外の目標設定として次のような部門について解説します。

• 広報部
• 企画・マーケティング部
• 販売・接客

4-1. 広報部

広報部で目標設定する際は、広報業務の継続性を意識しましょう。広報業務のなかには中長期で成果を出すべきアクション、短期で成果を出すべきアクションの2パターンがあります。広報部で目標を設定する際は短期で成果を出すべきアクションに囚われるのではなく、中長期で成果を出すべきアクションを意識しましょう。

4-2. 企画・マーケティング部

企画・マーケティング部は組織と個人の目標をリンクさせるようにしましょう。例えば、組織としての目標は事業戦略や中長期計画と連動している、市場動向の分析が反映されているといった目標を設定します。対して、個人の目標は組織目標が反映されているだけでなく、数値で測ることができるかどうかなどを確認しましょう。

4-3. 販売・接客

販売や接客で目標を立てる際は次のような点を評価項目としましょう。

• 接客態度
• 協調性
• イレギュラーな対応
• 売上

販売や接客で上記のような目標を立てれば、組織の接客力向上と維持、イレギュラー状況への対応力向上につながります。また、目標を設定することで、従業員のモチベーションを高める効果も期待できるでしょう。

4-4. 公務員

公務員の目標設定は、公共の利益を追求し、住民からの信頼を得るために重要です。とはいえ、他の職業と同様に、一定期間内に何を達成するか明確にする必要があります。

例えば、半年後までに地域の安全対策を強化し、犯罪発生率を10％削減する目標を設定します。このために、地域住民との連携を深め、情報共有の体制を確立することが求められます。

また、3カ月後までに地域イベントを5回実施し、参加者の満足度を80％以上にすることも良い目標です。そのために、事前にアンケートを行い、ニーズを把握することが重要です。

このように、公務員は数値や期限を設けることで、自らの業務の進捗を明確にし、地域社会への貢献度を高めることができます。

4-5. 保育士

保育士の目標設定は、職務の遂行や業務改善に直結する内容が良いでしょう。

• 今期末までにヒヤリハット活動を強化し、園内での事故発生をゼロにする
• スタッフ間の業務分担を見直し、各自の残業時間を月10時間以内に抑える

このような具体的な目標設定は、保育士自身の成長や業務の質向上に寄与します。

4-6. 介護士

介護士の目標設定においては、例えば、以下のような目標が考えられます。

• 3カ月後までに移乗介助や認知症に関する講習会に参加し、対応件数を○人から○人にする。
• 半年後までに介護福祉士試験を受験し、試験合格を目指す。
• 年度末までに同僚5人と情報交換や勉強会を開催し、専門知識の深化を図る。

これらの目標は、個人の成長と業務の質を向上させるために有効です。

5. 技術職の目標設定の具体例

技術職は、現在取り組んでいる業務の結果がすぐに出るわけではありません。そのため、目標設定においても長期的な視野が必要となります。半年後、一年後といった長期的な展望で目標を決めることが重要です。

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5-1. 数値化可能な目標を設定する

技術職の業務のなかには、バグ率やトラブル発生確率、受注件数など数値化できるものもあります。例えば「現在バグ率が10％なので、コードの確認を徹底し、半年後までにバグ率を5％まで下げる」など、具体的な行動を根拠にして、生産性を向上させる数値目標を設定することが可能です。

5-2. 具体的な日時や内容を目標とする

現在開発しているプロジェクトの場合、バグ率やトラブル発生率などを割り出すことができません。その場合は、「いつまでにどの段階まで進める」といった期日や内容を細かく目標設定に盛り込みましょう。長期的な期日や内容ではなく、一つの業務に対して細かく日時や達成すべき段階を設定することが重要です。

5-3. 業務に必要なスキルの習得を目標にする

技術職でまだ経験が浅いのであれば、今後の業務に求められるスキルの習得を目標にするのも一つの方法です。スキルの習得には時間がかかりますが、長期的な視野を持つことが大切になります。

例えば「1年以内にPHPを取得する」などが例として挙げられます。日々の業務に対する目標設定も重要ですが、1〜3年後を踏まえて、どのような業務ができるようになりたいかを考慮することが大切です。

6. 人事評価で目標設定をおこなうメリット

人事評価で目標設定をおこなうメリットを3点紹介します。もしすでに目標設定のシステムを導入している場合でも、改めて人事評価で達成したいことは何か、振り返っておきましょう。

6-1. 従業員のモチベーションと成長を後押しする

明確な目標を設定することで、従業員は自らの役割や期待を理解しやすくなり、モチベーションが向上します。これにより、能力を高める努力や自ら学ぶ姿勢が促され、業務遂行において自主性が高まります。

また、目標を達成することで従業員に自信が生まれ、チーム内でのコミュニケーションの活性化も期待できます。個人の成長だけでなく、組織全体の生産性向上にも繋がるでしょう。

重要なのは、設定する目標が適切な難易度であることです。高すぎる目標は逆効果になり得るため、現状の能力を踏まえた目標設定が求められます。

6-2. 客観的な評価で納得感を高める

目標設定は結果を測る物差しを明確にするため、評価の公平性を高める役割を果たします。なんとなくの「頑張った」や「それなりに働いた」といった個人の感情による評価から脱却でき、評価を受ける側の従業員の納得感も向上するでしょう。

しかし、数字だけに注目すると、例えば利益率の低下や顧客満足度の低下などにつながることもあります。 したがって、数字だけでなく、それ以外の要素も考慮した総合的な目標設定が重要です。

6-3. 会社の方向と個人目標を合わせる

企業の全体目標と個人目標を一致させることは、組織全体の士気を高めるために非常に重要です。個人が自分の仕事が会社全体にどのように貢献しているのかを理解することで、仕事への意義が増し、モチベーションが向上します。

また、各部署やチームが同じ方向を向き、相互に協力しやすくなることで、成果を上げるための相乗効果が生まるでしょう。同時に、個人の頑張りが正しく評価される環境も整いやすくなります。

目標設定を円滑に進めるためには、経営陣と現場とのコミュニケーションが不可欠です。経営のビジョンを明確に伝えると同時に、現場からの意見や提案を受け入れることで、より適切な目標が設定できるようになり、会社全体の活性化につながるでしょう。

7. 人事評価で目標設定をする際のポイント

目標設定は次のようなポイントを押さえておきましょう。

• 企業としての目標を反映させる
• 部門の目標を反映させる
• それぞれの役割を明確にする

7-1. 企業としての目標を反映させる

従業員の目標設定にあたっては企業としての目標を反映させましょう。企業は一般的に長期、中期、短期で行動計画を立てています。このような行動計画実現のために従業員が適切に行動するには、まず企業としての目標を部門の目標に反映させることが大切です。

7-2. 部門の目標を反映させる

企業としての目標を部門の目標に反映させます。部門ごとにどのような目標を立てれば企業としての行動計画を実現できるのかを考え、落とし込んでいきましょう。設定した部門の目標を個々の従業員に反映させていきます。

7-3. それぞれの役割を明確にする

部門の目標を個々の従業員に反映させることで、それぞれの役割が明確になります。従業員一人ひとりの役割が明確になれば、組織が活発化してモチベーションの向上につながるでしょう。そして、モチベーションが向上することによって個々が高いパフォーマンスを発揮してくれる可能性があります。

8. 人事評価の目標設定は具体例を参考に明確な目標を立てよう

目標設定は具体的な数値や行動内容がないと、どうしても曖昧になってしまいます。企業にとっても個人にとっても効果的な目標設定のためには、明確な内容であることは非常に重要です。

人事評価の目標設定をする際は、今回紹介した具体例を参考にして、明確な目標を立てましょう。