人事評価制度を運用する際に必ず行わなければならないのが、従業員の「目標設定」です。適切な目標設定を行うことで、従業員のやる気やモチベーションを高められます。また、目標設定を通じて取り組むべき課題が可視化されるため、より確実な成長につながります。

逆に目標を設定しなければ、ゴールにたどりつくための道筋がわからず、人事評価制度が思うように機能しなくなる可能性があります。人事評価制度の運用成功のカギを握るのは「目標設定」です。

この記事では、人事評価において目標設定が欠かせない理由や、代表的な目標管理制度、目標設定を行うときのポイントについて解説します。

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1. 人事評価の目標設定は業績向上に欠かせない！目標設定を取り入れるべき理由3つ

人事評価制度で大切なのが、被評価者の「目標設定」です。適切な目標を設定し、従業員がたどりつくべきゴールを可視化することで、従業員のやる気やモチベーション向上につながります。

また、従業員自身が目標を設定することで、目標管理を通じて自己を振り返ることができ、着実な能力開発につながります。

長期的に見た場合、人事評価における目標設定は企業の業績にも影響を及ぼします。ここでは、目標設定を取り入れるべき4つの理由を解説します。

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1-1. 従業員のモチベーションが向上する

適切な目標設定を行うことで、従業員のやる気やモチベーションの向上が期待できます。目標が設定されていなければ、従業員は「自分になにが期待されているのか」「業務を通じ、どのようなことを実現できるのか」がわからず、日々の業務の意義を理解しづらくなります。

しかし、従業員が自ら目標を設定し、目標達成に向けて計画的に業務に取り組むことで、日々の業務が「自分ごと化」されます。このように、金銭などの外的要因によらず、内なる意欲によって動機づけられた状態を「内発的動機づけ」と呼びます。

人事評価における目標設定は、内発的動機づけを生み出し、従業員のやる気やモチベーションを生み出す効果があります。

1-2. 従業員の能力開発につながる

人事評価制度の目的は、従業員の成果や実績を査定することだけでなく、従業員の能力開発の促進にもあります。人事評価制度を導入し、従業員に自発的な目標設定を促すことで、能力やスキルをより効率的にレベルアップさせることが可能です。定期的に目標達成度を振り返ることで、従業員の取り組むべき課題や、習得すべき能力・スキルが可視化されます。

また、もし目標を達成できた場合、内発的動機付けの構成要素である「自己効力感」「自己決定感」が得られ、さらなる挑戦に向けた動機付けが生まれます。従業員の能力開発を促進する意味でも、適切な目標設定が必要不可欠です。

実は、目標設定の他にも、人事評価の効果を高めるためには、被験者に対する人事評価マニュアルの作成、評価結果のフィードバックなど必要な手順が複数存在します。
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1-3. 上長との信頼関係構築につながる

一般的な人事評価制度では、原則として従業員自身が目標を設定し、上長が目標達成度の評価やフィードバックを行う形で目標管理を行います。

面談やミーティングを通じ、上長と従業員がコミュニケーションを取り合いながら、「適切な目標設定かどうか」「目標設定が成長につながっているか」を共に判断していくのが人事評価制度です。そのため、目標成果や目標管理の手法を取り入れることで、上長と従業員との信頼関係の構築につながります。

2. 人事評価の代表的な目標管理制度3つ

人事評価の代表的な目標管理制度として、「KPI（Key Performance Indicator）」「OKR（Objectives and Key Results）」「MBO（Management By Objective）」の3つがあります。一見するとよく似た制度ですが、それぞれ異なる目的や考え方を持った制度です。KPI、OKR、MBOの3つの目標管理制度の特徴を解説します。

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2-1. KPI（Key Performance Indicator）を導入する

KPIとは、日本語で「重要業績評価指標」といい、プロジェクトの最終的なゴールを実現するため、段階的に数値目標を設定する手法を指します。

2-2. OKR（Objectives and Key Results）を導入する

OKRは、GoogleやFacebookなどのGAFAも導入するなど、近年注目を集める目標管理制度です。OKRの目的は、組織全体の生産性やパフォーマンスの向上です。企業の経営課題から逆算し、従業員一人ひとりがこなすべきタスクを細分化していきます。

2-3. MBO（Management By Objective）を導入する

MBOは、多くの企業の人事評価制度で採用されている目標管理方法です。従業員本人が業務目標を設定し、上長が目標達成に向けたサポートを行います。プロジェクトの成功を目指すKPIや、組織全体の生産性向上を目指すOKRに対し、人材開発や能力開発の強化を目指すのがMBOの特徴です。

3. 人事評価の目標設定を行うときのポイントは？SMARTな目標設定を意識しよう

人事評価の目標設定を行うときに役に立つのが、SMARTと呼ばれるフレームワークです。SMARTは「Specific（明確性）」「Measurable（計量性）」「Achievable（現実性）」「Agree on（合意可能性）」「Relevant（関連性）」「Timely（適時性）」の6つの単語の頭文字をとった言葉です。SMARTを意識しながら目標設定を行うことで、より人事評価制度を機能させることができます。

・Specific（明確性）
目標設定は、可能な限り具体的に行う必要があります。誰が見ても内容を理解できるよう、明確でわかりやすい目標を設定しましょう。

・Measurable（計量性）
目標設定は、数値やデータで評価できる形で行うのが理想的です。勤務態度や業務への向き合い方など、数値化が難しい目標を設定する場合も、あらかじめ評価基準を決め、目標達成度を客観的に評価できる仕組みを整えましょう。

・Achievable（現実性）
非現実的なものではなく、本人が達成できそうな目標を設定しましょう。

・Agree on（合意可能性）
上長（評価者）とコミュニケーションをとり、双方が納得の行く形で目標を設定しましょう。

・Relevant（関連性）
目標設定を行うのは、長期的に見ると企業の利益増や業績アップのためです。企業の経営理念と関わりのある目標を設定しましょう。

・Timely（適時性）
目標設定を行うときは期限を決め、定期的に目標達成度を評価しましょう。

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4. 人事評価制度の運用成功には、適切な「目標設定」が必要不可欠！

人事評価制度の運用を成功させるためには、適切な「目標設定」が欠かせません。従業員が各自で目標を設定し、目標達成に向けて主体的に行動することによって、能力やスキルのレベルアップにつながります。また、目指すべきゴールが可視化されることで、従業員のやる気やモチベーションの向上といった効果も期待できます。

人事評価制度は、ただ目標を設定するだけではうまくいきません。目標管理制度を取り入れ、上長と連携しながら目標を適切に管理することによって、期待通りの運用成果を挙げることができます。