評価者を設け従業員の人事評価をもとにランク付けをおこなうのは多くの企業にとって通俗的なことです。その一方で、近年ではあえて人事評価でランク付けをしないノーレイティングを導入する企業も出てきました。

この記事では、人事評価がいらない新しい評価方法の特徴について解説していきます。

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人材不足が課題の昨今、職場定着率の低さ・若年層の早期退職は深刻な問題です。
このようなケースに該当する企業において、考えられる要因のひとつに従業員満足度の低さがあげられます。
この解決方法として、職場改善を目的とした従業員のモチベーション管理の仕組みを積極的に取り入れる企業が増えており、従業員満足度の調査ツールが注目を集めています。

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1. ランク付けしない「ノーレイティング」と呼ばれる人事評価方法とは

人事評価において社員のランク付けをおこなうことをレイティングと呼びます。このレイティングを廃止し、従業員のランク付けをしないノーレイティングという考え方を導入する企業もあるものです。

従来のレイティングでは期末や年度末のタイミングで、各従業員にSやA、Bといったランクをつけていきます。このランクを参照すれば、スムーズに報酬や待遇を決定していくことが可能となります。

その一方で、従来の人事評価には、十分に従業員をチェックできないことによる評価エラーが起きるリスクがあります。また、低く評価された従業員のモチベーションが低下し、成長を損なう可能性も考えられます。

人事評価によるランク付けには、企業内にヒエラルキー構造が生まれるという大きな問題もあります。こうなってしまうと、従業員が評価ばかりを気にしてしまい、結果的に多様性が損なわれてしまいます。

また、人事評価によるヒエラルキー構造の定着が柔軟なアイデアの創出を阻むケースも少なくありません。企業によっては、人事評価で優秀と認められた人材を優遇し、評価の低い従業員には退職を促すようなケースもあるものです。

しかし、評価エラーが起きていた場合、安易な対応は企業の大きな損失につながることがあります。
ノーレイティングはこういった問題を解決し、人材を成長させ企業の利益につなげていこうという考え方です。

2. 人事評価をしないノーレイティングの具体的な手法とは

ノーレイティングでは点数やランクで従業員を評価することはありません。チェックの項目には、目標を設定しそこに至るまでにどのような行動をしたか、どのような手法で目標を達成したのか、状況に応じて柔軟に目標の見直しができているのかといったポイントがあります。

ノーレイティングを導入した企業では、ミーティングやコーチングを通してこまめに従業員の働きぶりを確認しています。フィードバックの機会を頻繁に設けることで、従業員の効果的な評価や育成につなげていくのです。

3. ノーレイティングを導入することで得られるメリット

企業がノーレイティングの導入に踏み切るのは、柔軟に運用できるというノーレイティングならではのメリットがあるためです。

従来の評価制度は半年または1年というスパンで考えるため、新事業への着手や社会環境の変化に対応できないことがあります。ノーレイティングを導入すれば短いスパンで従業員の評価をおこなえるため、状況に応じた柔軟な対処が可能となります。

現在はビジネスの変化のスピードが早まっています。数ヵ月や半年程度といった短い期間であっても、現状の手法や考え方が通用しなくなるケースもあるものです。

ノーレイティングを導入し、こまめに従業員をチェックすることで、環境の変化に対応しながら適正な評価をおこなうことが可能となります。ノーレイティングは、スピード感をもってビジネスにあたるための効果的な評価方法なのです。

3-1. ランク付けによる従業員のモチベーション低下を是正

ランク付けによる従業員のモチベーション低下を是正できるのもノーレイティングの魅力です。既存のレイティングには評価を気にして新たな挑戦ができなくなるという問題がありますが、ノーレイティングを導入すれば失敗を恐れずさまざまなチャレンジに踏み切ることができるようになっていきます。

従来の人事評価では、特定の分野のスキルが突出している従業員や個性のある従業員を評価する際に、総合評価が低くなってしまうというという問題点がありました。せっかく優秀なスキルを持っているにもかかわらず適正な評価がされなければ、従業員のモチベーションが低下し退職につながってしまう可能性も考えられます。

ノーレイティングの導入ですべての従業員を柔軟にチェックする体制を整えれば、優秀な従業員を適正に評価できるようになっていきます。

4. ノーレイティングを導入するにあたっての注意点

ノーレイティングの導入には一定のメリットが考えられますが、その一方で評価者や上司の負担が増しやすいという問題点もあります。ノーレイティング導入時には短いスパンでミーティングやコーチングをおこなうことになります。

ノーレイティングをうまく機能させるためには、普段から評価者と従業員が適切にコミュニケーションを取り、連携していく必要があるのです。従来の人事評価に比べるとフォローに時間や手間がかかるノーレイティングでは、評価者の従来の業務が滞ってしまうおそれもあります。

ノーレイティング導入にあたっての問題点は、評価者がマネジメント業務に集中できる環境を作るなどの工夫によって解決できます。制度導入の際にはどの程度のリソースが必要かを見極め、評価者の負担を減らすなどの柔軟な対処をおこないましょう。

5. 欧米では既存の人事評価を廃止する会社も出てきている

ノーレイティングはアメリカで生まれた考え方です。現在はGEやマイクロソフト、アドビシステムズ、GAPなど欧米の数多くの企業が次々に人事評価のレイティングを廃止しています。アメリカの企業は成果主義という考え方が強いことから、ノーレイティングの導入や人事評価の廃止が比較的スムーズに受け入れられる傾向にあります。

ただし、ノーレイティングは従業員の評価そのものを撤廃するものではありません。従業員にランク付けをする既存の人事評価制度の問題点を是正するのがノーレイティングの本質です。
ノーレイティングの導入には、従業員のモチベーションを高め成長を促す目的があります。

6. 日本国内におけるノーレイティング導入の見通しは？

日本国内でも外資系企業など一部でノーレイティングの評価制度が導入されていますが、日本全体ではすぐにノーレイティングが浸透するとは考えにくいのが現状です。

成果主義的な思考をもつ欧米のビジネスとは異なり、日本企業には年功序列の考え方が色濃く残っています。欧米でノーレイティングが評価手法として浸透しているのは、成果ありきという企業体制があるためです。

また、ノーレイティングを導入するためには現場でのこまめなミーティングやコーチングが必須となります。また、部署をまたいで連携しながら評価をおこなう柔軟な姿勢も求められます。
このようなハードルを超えてノーレイティングを導入できる日本企業は現状それほど多くないと考えられます。

ただし、日本国内でもノーレイティングの考え方に着目する企業はあるものです。人事評価でランク付けをおこなわない企業が今後増加する可能性は十分考えられます。

7. ノーレイティングの導入はリスクを考慮して慎重に！

ノーレイティングとは既存の人事評価のランク付けを撤廃した新しい人事評価制度のことを指します。ノーレイティングを浸透させるためには評価者が従業員とこまめに連携を取り、都度柔軟な評価をしていく必要があります。

ノーレイティングを適切に導入できれば企業の体制が刷新され、業績アップにつなげることが可能です。その一方で、評価者の負担が増したり適切に制度が機能しなかったりといったリスクも考えられるので、慎重な姿勢で導入の可否を判断しましょう。

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