計画年休（年次有給休暇の計画的付与制度）は、企業が従業員の有給休暇取得日を決められる制度で、活用の仕方次第で労働環境の改善が可能です。

2019年4月から、有給休暇が10日間以上付与されている労働者に対して、年5日間の有給取得が義務化されており、企業はこれを遵守しなければなりません。しかし、有給休暇は従業員の申請によって取得できるため、企業が勝手に取得させることはできず、年5日の取得義務を果たすのが難しいと感じることもあるでしょう。

しかし、計画年休を導入すれば、取得率を向上させることも可能です。

本記事では、計画年休と有給休暇の違いやメリット・デメリット、活用例などを解説します。

1. 計画年休（年次有給休暇の計画的付与制度）とは

計画年休とは、有給休暇の取得日を企業が従業員に対してあらかじめ指定できる制度で、年次有給休暇の計画的付与制度ともいいます。

有給休暇のうち、取得が義務化されている5日間分を除き、企業が取得日を指定することが可能です。つまり、従業員に対して半強制的に有給休暇を取得させることができるのが計画年休です。

例えば、年次有給休暇が15日の場合、10日分は企業が計画年休として取得日を指定でき、残りの5日分は従業員が自由に取得日を決められます。

有給休暇取得を従業員に任せたままだと、あえて休暇日数を溜め込んでしまうケースがあります。そうなると企業は法令を遵守できず、罰則が課せられるリスクがでてきます。

しかし、言葉は悪いですが半強制的に取得日を決めてしまえば、従業員は必要となった際に残り5日分の有給休暇を取得しなければならないので、法令遵守ができるようになるかもしれません。

計画年休は、労働者が有給休暇をしっかり取得することを目的としているかもしれませんが、運用次第で企業が法令遵守できるというメリットにもつながるのです。

1-1. 計画年休と年次有給休暇の違い

計画年休と有給休暇の違いは、企業があらかじめ取得日を指定できるかどうかです。

計画年休で利用する休暇は「有給休暇」を消費するため、本質的には計画年休と有給休暇に違いはありません。

しかし、普通に付与される有給休暇は従業員が自主的に取得できる制度ですが、計画年休は企業が従業員に計画的に有給休暇を付与する制度で、労使協定を締結し、計画的に従業員の有給休暇取得日を指定します。

つまり、「有給で休暇が取得できる」という点では同じですが、計画年休は企業側があらかじめ決めた日にしか取得できないというのが大きな違いです。

2. 計画年休を導入するメリット

計画年休は、従業員の不満がないよう日程を決めなければなりません。そのため、従業員数が多い企業からすると、日程調整などの業務負担が増えてしまいますが、その分メリットがあります。

計画年休を導入するメリットは以下の4つです。

1. 有給取得率の向上
2. 年5日の有給取得義務を後押しできる
3. 労務管理がしやすくなる
4. 生産性の向上

ここでは、これらのメリットについて解説していきます。

2-1. 有給取得率の向上

計画年休を導入するメリットは、有給取得率を向上させられることです。

有給取得率は、社内はもちろん社外からの評価にも大きく関係します。近年は、ワークライフバランスを重視する人が増えており、就職・転職活動の際に有給取得率が高い企業に人気が集まっています。

求職者にとっても有給取得率の高さは魅力的なので、優秀な人材が集まりやすくなる傾向があります。そのため、取得率が高ければ採用活動も有利に進められたり、人材を確保しやすくなったりするかもしれません。

また、従業員は有給休暇を確実に取れることで、ワークライフバランスを実現できるため、企業へのエンゲージメントが向上するでしょう。

2-2. 年5日の有給取得義務を後押しできる

計画年休を導入すれば、従業員に有給取得義務を履行させられるメリットもあります。

2019年4月に働き方改革により、年10日以上の有給休暇が付与されている従業員には、年間5日以上の有給休暇を取得させなければいけなくなりました。そのため、近年は企業側も積極的に有給休暇取得を奨励していますが、それでも従業員任せの場合は必ず5日取得するとは限らないのが実情です。

そもそも、日本では「休まず働くこと」が美徳という意識も根強いため、企業によっては義務を履行できないこともあるかもしれません。

しかし、計画年休を5日間設定すれば義務を達成しやすくなりますし、多くの従業員が有給休暇を活用していれば「取得してもいいんだ」という認識が広まるので、計画年休対象者以外の有給取得義務を後押しできるというメリットが得られます。

参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得｜厚生労働省

2-3. 労務管理がしやすくなる

計画年休は、労務管理をしやすくなるというメリットもあります。

有給休暇を取得するタイミングや日数は、原則として従業員が自由に決められます。しかし、有給休暇日数は従業員によって異なりますし、ばらばらに取得することで労務管理が複雑です。また、単に日数を管理するだけでなく、「年5日取得義務」も確認しなければならず業務負担が大きくなります。

計画年休を導入すれば、あらかじめ一斉に従業員の有給休暇取得日の設定が可能です。

一人ひとりが希望に合わせて個別に有給休暇を申請し、さらに上長の承認を得てから取得する場合に比べ、取得状況の把握や処理の業務負担を軽減できます。日数管理の手間も減るので、「年5日取得義務」も果たしやすく、業務の効率化につながるでしょう。

2-4. 生産性の向上

計画年休は、生産性が向上するというメリットもあります。

休みが十分に取れず、常にストレスや疲労感が溜まった状態だと、従業員は最高のパフォーマンスを発揮できなくなります。また、業務に対するモチベーションも下がってしまうので、生産性まで下がるという悪循環が起こることもあるでしょう。

計画年休を導入すれば、確実に休みを取らせたり連休を与えたりできるので、従業員は疲労回復やストレス解消をする時間が取れるようになります。疲労やストレスを解消すれば、業務に対するモチベーションアップも期待できますし、パフォーマンスを十分に発揮できるようになるので、結果的に生産性の向上につながります。

また、疲労によるミスや事故の予防にもなり、コンプライアンスの遵守にもつながるので、従業員が満足できる職場環境を整えることもできるでしょう。

3. 計画年休のデメリット

計画年休は、会社にも従業員にもメリットがありますが、その反面デメリットもあります。計画年休の主なデメリットは下記の3点です。

1. 導入手続きの手間
2. 有休がない従業員などに不都合な場合もある
3. 会社都合で日程変更を変更できない

ここでは、これらのデメリットについて解説します。

3-1. 導入手続きに手間がかかる

計画年休のデメリットとして、就業規則の改定や労使協定の締結など導入手続きの手間が発生することが挙げられます。

計画年休は、単に「始めます」といって導入できるものではありません。導入する際には、就業規則に新たに計画年休に関する項目を設定する必要があります。さらに、新しい就業規則を定めたら、再度労使協定を締結しなければなりません。

労使協定は、労働組合などの合意を得たうえで書面で締結する必要があるので、その作業だけでも負担が大きくなります。

いずれにしても、導入を決めてからすぐ開始できる制度ではないため、準備期間を考慮しておきましょう。

3-2. 有休がない従業員などに不都合な場合もある

計画年休は、有給がない従業員などに不都合な場合があるため、企業に不満を抱くきっかけになり得るデメリットがあります。

計画年休の付与方式は、「一斉付与」「交替制付与」「個人付与」などの種類がありますが、例えば「一斉付与方式」で一斉休業日とした場合、有給休暇対象外の従業員には給与が発生しません。このような場合、有給休暇対象外の従業員は「休みたくないのに勝手に休まされている」と感じることが多く、さらに給与が減るという不満が生まれる可能性もあります。

そのため、導入の検討段階で、例外的に有給を付与するなどの配慮が必要です。

また、もともと有給休暇を取りやすい環境にある場合、勝手に有給休暇の取得日を決められることに反発を覚える従業員もいるので注意しましょう。

3-3. 会社都合で日程を変更できない

計画年休は、会社都合で勝手に日程変更ができない点もデメリットです。

日程を変更しなければいけなくなった場合、例えそれが突発的な事情であっても、労使協定を結びなおさなければいけません。

そのため、休暇付与のスケジュールや付与方式は、「すぐに変更できない」というリスクを考慮して決める必要があります。また、企業全体で休みとなる一斉付与方式の場合は、変更できたとしても、再度取引先への周知や業務調整をおこなわなければなりません。

このように、計画年休は会社都合で日程を変更できないことに加え、業務にも負担がかかる可能性があるため、あらゆるリスクを想定して導入を検討することが重要です。

4. 計画年休の活用例

計画年休の活用例は以下のとおりです。

• 飛び石連休にブリッジホリデーを追加
• 閑散期に休暇を設ける
• アニバーサリー休暇制度を作る
• 夏季休暇や年末年始休暇を大型連休に

計画年休は必ずしも全従業員の日程を合わせる必要はなく、交代制で取得させる方法もありますが、社内の環境や従業員のニーズに合わせて活用しましょう。

ここでは、活用例について解説していきます。

4-1. 飛び石連休にブリッジホリデーを追加

飛び石連休にブリッジホリデーを追加すると、従業員は大型連休を取ることが可能になります。

大型連休にはゴールデンウィークやシルバーウィークなどがありますが、暦によっては休日が飛び石になっていることがあります。飛び石休日の場合、平日となっている部分に計画年休を橋渡し（ブリッジ）すると、連休になるので、従業員も十分な休息や趣味、家族との時間を取ることが可能です。

例えば、土日・祝日が公休の企業だと、火曜日が祝日の場合、月曜日に計画年休を付与すれば4連休となります。ゴールデンウィークの前後や夏期休暇、年末年始休暇の前後に計画年休を付与するというのでも良いでしょう。

企業側が決める「有給休暇」でも、従業員が心置きなく大型連休を取得できる状況を作れば、従業員からの会社への評価もアップするかもしれません。

4-2. 閑散期に休暇を設ける

繁忙期の休暇を避け、閑散期に集中して休暇を取らせたい企業も計画年休の活用がおすすめです。

あらかじめ、業務の繁閑の状況を把握している場合は、閑散期に計画年休を実施することで、業務に支障をきたすことなく有給休暇の取得率向上を狙えます。

また、有給休暇を従業員から申請された場合、原則企業は拒否してはいけません。そのため、繁忙期に有給休暇を申請する従業員が多い場合、業務が滞るおそれがあります。

このような事態を回避し、業務と従業員の休暇のバランスをコントロールする目的に関しても、計画年休は有効です。あらかじめ閑散期に集中して休みを設定しておくことで、繁忙期にまとまった休みを希望する従業員の人数を抑えることも可能です。

4-3. アニバーサリー休暇制度を作る

年次有給休暇の取得に対する職場の理解を得やすくするため、労働者本人の誕生日や結婚記念日、子供の誕生日などを「アニバーサリー休暇」とし、年次有給休暇の取得を促進することができます。
こうした誕生日や記念日はあらかじめ日にちが確定しているので、年次有給休暇の計画的付与を実施しやすくなっています。

この方法は、年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式で活用されています。

4-4. 夏季休暇や年末年始休暇を大型連休にする

飲食業やレジャー施設などを運営する企業の場合、そもそも夏季休暇や年末年始休暇がないかもしれません。このような企業は、計画年休の設定がおすすめです。

「夏期や年末年始休暇はない」と承知している従業員であっても、結婚や出産などライフステージの変化があれば、お盆やお正月にまとまった休みが欲しいと希望することがあります。しかし、公休日や特別休暇のルールは簡単に変えられるものではないため、休暇を付与したくてもなかなか改善できないのが実情かもしれません。

しかし、一般的な特別休暇を導入していない場合でも、計画年休を利用すれば大型連休を作ることが可能です。例えば、週休2日の場合、公休日に計画年休を3日プラスすれば5日間休めます。

計画年休なら年5日の有給取得義務も果たせるため、労働環境の改善が可能です。

5. 計画年休の導入をおすすめしない企業

下記に当てはまる企業の場合、計画年休の導入はおすすめしません。

1. 有給取得率が高い企業
2. 突発的なスケジュールの変更が多い企業

ここでは、計画年休の導入がおすすめできない企業について解説します。

5-1. 有給取得率が高い企業

すでに有給取得率が高い企業では、計画年休の導入をおすすめしません。

取得率が高いと企業であれば、当然ですが従業員は自分が使いたいタイミングで有給を取得しているということです。そのような環境にいる従業員に対して計画年休を付与してしまうと、自由に使うことができる有給休暇が減るため、反発を招くおそれがあります。

従業員が、強制的に休みを取らされることに不満や不信感を抱くと、企業や業務に対するエンゲージメントが低下しかねません。

そのため、「休みが取れない」「取りづらい」などの悩みを持った従業員が少ない企業は、計画年休をわざわざ導入する必要はないでしょう。

5-2. 突発的なスケジュールの変更が多い企業

納期や工程の変更など、突発的なスケジュールの変更が多い企業も計画年休はおすすめしません。

計画年休というのは、あらかじめ労使協定を結んだうえで設定する必要があります。つまり、計画年休の日程を変更するには、新たに労使協定を締結しなければならないということです。

簡単に日程の変更ができるものではないため、納期や行程に変更があった場合、計画年休がさらにスケジュールを乱すおそれがあります。

そのため、天候によって行程が変更する建設業や流行・新規オープンなどで繁忙期が変動する飲食業のように、突発的なスケジュール変更の可能性がある場合は、計画年休を安易に導入しないほうがよいでしょう。

6. 計画年休の導入方法

計画年休の導入方法は下記のステップのとおりです。

1. 付与方式を決定する
2. 労使協定を締結する
3. 就業規則を改定する
4. 計画年休の変更をおこなう手続き

ここでは、これらのステップを1つずつ解説します。

6-1. 付与方式を決定する

まずは、計画年休の付与方式を決定しましょう。

計画年休の付与方式には、下記の3種類があります。

付与方式	概要
一斉付与方式	全従業員が同一日を有給休暇にする
交代制付与方式	グループ別に日にちをずらして有給休暇にする
個人別付与方式	誕生日や結婚記念日など個人のスケジュールに合わせて有給休暇にする

これらの方式の中で、もっとも労務管理がしやすいのは全従業員が同じ日に休暇を取る「一斉付与方式」です。ただし、この方式だと、会社の機能がすべてストップするため、顧客対応がある業種などは業務上難しいかもしれません。

1度決めた方式は、労使協定で締結されるので、変更するとなるとかなりの手間がかかります。そのため、業務の遂行やスケジュールへの影響を考えて適した付与方式を選びましょう。

6-2. 労使協定を締結する

計画年休の導入が決まったら、労使協定を結びましょう。

労使協定は労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者と締結します。下記の項目を決定し合意を得てください。

計画年休の対象者	原則として有給休暇が6日以上ある従業員 対象時期に休業・退職が予定されている従業員は対象者から外す
対象となる有給休暇の日数	年間5日を超える有給休暇の日数の範囲内
計画年休の具体的な付与方法	一斉付与方式：計画年休の付与日 交代制付与方式：部署・チームごとの計画年休の付与日 個人別付与方式：付与計画表の作成時期、作成手続き
有給休暇の付与日数が少ない従業員の扱い	計画年休の日数よりも有給休暇の付与日数が少ない従業員には、「有給の 特別休暇を付与」もしくは「休業手当として平均賃金60％以上を支払 う」などの措置を規定する
計画年休日の変更手続き	計画年休を変更する際の手続きについて定めておく

6-3. 就業規則を改定する

計画年休の具体的な内容が決まったら、就業規則を改定しましょう。

計画年休は「休暇」に関連する制度なので、労働基準法で定められている就業規則において必要的記載事項となっています。

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

引用：労働基準法|e-GOV法令検索

計画年休に関する変更後の就業規則は、労使協定とは異なり、労働基準監督署に届出をしなければなりません。そのため、就業規則に計画年休を導入する旨を追記し、常時10人以上の労働者がいる企業の場合は労働基準監督署に提出してください。

6-4. 計画年休の変更をおこなう手続き

前述していますが、計画年休の日程や日数などの変更は、原則できません。これは、企業側だけでなく従業員側からもおこなえないこととなっています。

計画年休に関する内容は、労使協定によって締結されたものです。つまり、企業と従業員が合意していることなので、どちらかの都合で一方的に変更することはできません。

とはいえ、突発的なことで変更が必要になることもあるでしょう。そのような場合は、新たに計画年休の日程を決めて、労使協定を再締結する手続きをおこないます。

ただし、労使協定に「業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は従業員代表と協議の上、前項に基づき定められた指定日を変更するものとする」という文言を入れておけば、簡易的な手続きでの変更が可能です。

7. 計画年休を活用して有給取得率を向上させよう

計画年休（年次有給休暇の計画的付与制度）は、企業が有給休暇の取得日を指定できる制度です。

近年は働き方改革が推進されているため、有給休暇を積極的に活用しづらかった環境を見直すには有効な制度といえるでしょう。特に有給消化率が低かったり、休暇と業務のバランスをコントロールできていなかったりする企業は、導入を検討することが望ましいです。

ただし、計画年休の運用方法によっては従業員の負担が増えたり、すでにしっかり有給休暇を消化できていたりする場合は、従業員の反発を招く可能性があります。そのため、企業は年次有給休暇の計画的付与制度を正確に理解し、従業員にメリットを周知する必要があります。また、社内のニーズもしっかり把握し、従業員がきちんと休める環境を作りましょう。