「法定休日って何？」

「法定休日と法定外休日の違いがわからない」

上記のような疑問をお持ちの方もいるでしょう。

法定休日とは労働基準法で定められた「毎週少なくとも1回の休日」のことです。一般的には、日曜日に法定休日を設定している企業が多いでしょう。

法定休日のルールを正しく理解していないと、休日出勤をしたときの割増賃金の計算ミスや労務トラブルの原因になりかねません。

本記事では、人事担当者や労務担当者向けに、法定休日と法定外休日の違い、割増賃金の計算方法、違反時の罰則などを解説します。

1.  法定休日とは何か

法定休日とは何か、以下の2つの視点から解説します。

1. 法定外休日（所定休日）との違い
2. 法定休日が例外になるケース

1-1. 法定外休日（所定休日）との違い

両者の違いは法律的な位置付けと、割増賃金率が異なる点にあります。

法定休日とは「毎週少なくとも1回は設けられる休日」のことです。労働者の健康と生活を守るための最低限の休息として、労働基準法第35条によって義務付けられています。

法定外休日（所定休日）とは、週40時間以内の労働時間を超過しないように、企業が独自で定めている休日のことです。

法定休日に出勤した場合、35%増の割増賃金を支払う必要があります。法定外休日の出勤では、労働時間が週40時間を超えた分に対して25%増の割増賃金が適用されます。

参考：労働基準法｜厚生労働省

1-2. 法定休日が例外になるケース

労働基準法第35条の規定は原則としてすべての企業に適用されますが、例外として法定休日が適用されないケースがあります。

例えば、毎週同じ曜日に休日を設けることが困難な業種、健康と業務のバランスを取る必要がある職種です。農林水産業、宿泊業、飲食サービス業などが含まれます。

この場合、4週間で4日以上の休日を確保（変形労働時間制）すれば問題ありません。繁忙期と閑散期で休日を調整することも可能です。

参考：変形労働時間制／厚生労働省

2. 法定休日に関する労働基準法のルール

法定休日に関する労働基準法のルールには、以下の5つがあります。

1. 法定休日の勤務は通常賃金の1.35倍の支払い義務
2. 法定休日の出勤は36協定の締結が必要
3. 法定休日日数は実質的に105日必要
4. 雇用形態に関わらず法定休日が必要
5. シフト勤務の法定休日は4週間で4日間が法定休日

2-1. 法定休日の勤務は通常賃金の1.35倍の支払い義務

法定休日に労働者を働かせた場合、企業は通常の賃金に35%以上の割増賃金を上乗せした賃金を支払わなければなりません。労働基準法第37条によって定められている法律です。

法定休日に勤務した場合の賃金に対する割増率は、時間外労働の割増率（25%以上）より高く設定されています。給料計算でトラブルとならないように注意が必要です。

例えば、基本給が月30万円（時給1,875円）の労働者が法定休日に、8時間勤務した場合で解説します。通常の賃金15,000円に35%の割増分5,250円を加えた、合計20,250円の支払いが必要になるのです。

参考：しっかりマスター労働基準法／東京労働局

2-2. 法定休日の出勤は36協定の締結が必要

法定休日に従業員を勤務させるためには、事前に36協定を締結し、労働基準監督署に届出る必要があります。法定休日は労働者の健康と生活のために確保されており、協定なしでの法定休日出勤は違法です。

従業員が法定休日に出勤する場合、協定を結んでいない場合や協定の限度時間を超えると労働基準法違反になります。

労務リスクを回避するためにも、協定の締結や対象業務、限度時間などを把握しておきましょう。

2-3. 法定休日日数は実質的に105日必要

年間の法定休日日数が105日未満の場合、労働基準法違反になる可能性が高まるので注意が必要です。

年間の法定休日は、最低でも52日必要ですが、週40時間労働制を遵守する必要があるので休日日数はさらに増えます。1日8時間労働を前提とすると、週5日勤務が上限なので、必然的に週休2日制が実質的な基準になる計算です。

2-4. 雇用形態に関わらず法定休日が必要

法定休日は、雇用形態に関わらずすべての労働者に定めることが義務付けられています。労働者の人権や休息の権限を保証すること、雇用形態による差別を認めないことが目的です。

法定休日が適用されるのは、パート、正社員、アルバイト、契約社員など、すべての雇用形態の労働者が対象となります。

週3日勤務のパートでも、勤務日に法定休日が含まれる場合、別の休日を設定しておくのがおすすめです。法定休日労働として35%以上の割増賃金を支払う必要がある点を押さえておきましょう。

2-5. シフト勤務の法定休日は4週間で4日間が法定休日

シフト制勤務で法定休日を設定する場合、「毎週1日以上の休日」ではなく「4週間で4日以上の休日」を選択可能です。労働基準法第35条によって、小売業、飲食業、宿泊業などの週末や祝日に繁忙期を迎える業種に適用されています。

ただし、この場合でも4週間で4日未満の休日設定は違法です。各休日の間隔が著しく不均等にならないように配慮する必要もある点にも注意しましょう。

参考：休日（第35条）／厚生労働省

3. 法定休日の規定を破った場合の企業側の罰則

法定休日の規定を破った場合、企業側には罰則が課せられる可能性があります。

就業規則に休日の記載がある場合、6ヵ月以下の懲役あるいは、30万円以下の罰金が課せられます。

就業規則に休日の記載がなく、法定休日の規定を破った企業は、労働基準監督署の調査で指摘を受け、是正勧告の対象になるのです。是正に応じない場合、労働基準法第120条に基づき30万円以下の罰金が科される可能性があるので注意しましょう。

参考：労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）／e-GOV法令検索

4. 法定休日と法定外休日の判別方法

法定休日と法定外休日の判別方法を、以下の状況別に分けて解説します。

1. 就業規則・労働契約に記載がある場合
2. 就業規則・労働契約に記載されていない場合

4-1. 就業規則・労働契約に記載がある場合

法定休日と法定外休日を判断する確実な方法は、就業規則や労働契約書の記載を確認することです。多くの企業での労働契約書には「法定休日は日曜日とし、法定外休日は土曜日とする」などと明記されています。

「週休2日制」とだけ記載されている場合、法定休日が不明確なので、割増賃金計算の際にトラブルとなる可能性があるでしょう。このような場合、週の最後の休日である日曜日を法定休日とみなし、土曜日を法定外休日として扱うことが一般的です。

企業と労働者間のトラブルを防止するためにも、法定休日と法定外休日を就業規則・労働契約に明記しておきましょう。

4-2. 就業規則・労働契約に記載されていない場合

就業規則や労働契約に法定休日の明確な記載がない場合、労働形態に応じた解釈が適用されます。週休制の場合、通常は日曜日が法定休日とみなされるケースが一般的です。

4週4日の変形休日制を採用している場合、カレンダー上で特定された4日間（多くは日曜日か祝日）が法定休日とみなされます。例えば、週休2日制の企業で「土日休み」とだけ記載されている場合で考えてみましょう。この場合、労働基準監督署は日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日として解釈します。

シフト制の飲食店などでは、シフト表で「休」と表示された日のうち、4週間で最初の4日が法定休日とみなされる場合が多いです。

あいまいな法定休日は労務トラブルの原因となります。週休制・シフト制どちらの場合も、いつが法定休日になるかを就業規則に明確に記載しておくことをおすすめします。

5. 法定休日の意味を理解して労務トラブルを回避しよう

法定休日とは「毎週少なくとも1回の休日」のことです。法定休日は、労働基準法第35条によりすべての企業に設定が義務付けられています。法定外休日（所定休日）とは、週40時間以内の労働時間を超過しないように、企業が独自で定めている休日のことです。

法定休日に関して誤った解釈をしていると、労働基準法違反による罰則や従業員との労務トラブルにつながりかねません。企業側が法定休日と法定外休日の違いを明確に理解しておくことが、労務トラブルを防ぐための基本です。

週1日または4週4日以上の法定休日を確保し、就業規則への明記、36協定の締結、割増賃金の支払いを徹底しておきましょう。