役割評価とは？具体的な手法や導入のメリットを徹底解説

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人事・労務管理

更新日: 2024.1.16
公開日: 2023.5.17 OHSUGI

人事評価制度の評価基準には、年功評価、業績評価、能力評価、情意評価、役割評価など、さまざまなものがあります。人事評価制度の公平性を高めるには、複数の評価基準を組み合わせ、自社に合った制度を構築することが大切です。本記事では、役割評価の特徴や具体的な手法、人事評価制度や賃金制度に役割評価を取り入れるメリットを詳しく解説します。

1. 役割評価とは？仕事や役割の価値の大きさに応じた評価制度
2. 役割評価の具体的な手法
3. 役割評価を導入するメリット
4. 役割評価の手法や導入するメリットを知り、評価制度の見直しを

【従業員の評価、適切におこなえていますか？】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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1. 役割評価とは？仕事や役割の価値の大きさに応じた評価制度

役割評価は、人事評価制度や賃金制度で使われる評価基準のひとつです。厚生労働省は、役割評価を「仕事の内容を比較し、その大きさを相対的に測定する方法」と定義しています。［注1］役割評価では、社員が企業で求められる役割（仕事）に着目し、その役割の価値や重要度を評価する点に特徴があります。

役割評価は職務評価とよく似た評価制度です。役割評価と職務評価の違いは、評価対象とする仕事の範囲にあります。厚生労働省は企業内で「狭く設定された仕事」を職務、「広く設定された仕事」を役割とよんで区別しています。[注2］

しかし、実務上は役割評価と職務評価が同じ制度を指すことも多く、厚生労働省のガイドラインでも職務（役割）評価という言葉が使われています。

［注1］職務（役割）評価を使ってパートタイム労働者を積極的に活用しましょう！｜厚生労働省

［注2］パートタイム労働者の納得度を高め能力発揮を促進するために｜厚生労働省

1-1. 役割評価表を作成することが一般的

厚生労働省のガイドラインによると、役割評価で使われる主な評価項目は8つあります。［注1］

評価項目	定義
人材代替性	採用や配置転換によって代わりの人材を探すのが難しい仕事
革新性	現在の方法とはまったく異なる新しい方法が求められる仕事
専門性	仕事を進めるうえで特殊なスキルや技能が必要な仕事
裁量性	社員の裁量に任せる仕事
対人関係の複雑さ（部門外／社外）	仕事を行ううえで、社外の取引先や顧客、部門外との調整が多い仕事
対人関係の複雑さ（部門内）	仕事を進めるうえで部門内の人材との調整が多い仕事
問題解決の困難度	職務に関する課題を調査・抽出し、解決につなげる仕事
経営への影響	会社全体への業績に大きく影響する仕事

一般的な役割評価の流れでは、各項目に企業独自のウェイト（重要度別に重み付けを行うこと）を付け、事前に決めたスケール（数字を割り振る際の基準や尺度）に基づいて、各社員の役割の大きさを評価していきます。［注1］

評価項目	ポイントを付ける際の評価指標
ウェイト	評価項目ごとの重要性
スケール	評価項目ごとにポイントを付ける際の尺度

そのため、役割評価を実施する際は、Excelなどを活用して、社員別の役割評価表を作成することが一般的です。

［注1］職務（役割）評価を使ってパートタイム労働者を積極的に活用しましょう！｜厚生労働省

2. 役割評価の具体的な手法

役割評価（職務評価）の具体的な手法は、単純比較法、分類法、要素比較法、要素別点数法の4つにわかれます。

単純比較法
分類法
要素比較法
要素別点数法

ここでは、厚生労働省のガイドラインに基づいて、役割評価の手法とそれぞれのポイントを解説していきます。［注2］

［注2］パートタイム労働者の納得度を高め能力発揮を促進するために｜厚生労働省

2-1. 単純比較法

単純比較法は、社内の仕事や役割をそれぞれ1対1で比較し、相対評価していく方法です。厚生労働省の資料では、単純比較法を「社内の職務を1対1で比較し、職務の大きさが同じか、あるいは、異なるかを評価します。比較の際に、職務を細かく分解せず、全体としてとらえて比較します。」と説明しています。

単純比較法は手間がかからず、簡単に導入できる方法ですが、細かな仕事や役割の違いを把握するのが難しいという欠点もあります。

2-2. 分類法

分類法は、評価基準のモデルとなる仕事を選定し、「職務レベル定義書」を作成する方法です。仕事や役割の重要度は、「職務レベル定義書」の定義にどれほど合致しているかに基づいて決められます。厚生労働省の資料では、「社内で基準となる職務について、詳細な職務分析を行うことで、個々の職務を難易度に基づき分類し、評価します。」と分類法をとらえています。

分類法は社員一人ひとりの役割を丁寧に把握できますが、「職務レベル定義書」を作成する手間がかかるため、評価担当者の負担が大きくなります。

2-3. 要素比較法

要素比較法は、評価対象となる仕事や役割を構成要素に分解し、各項目の難易度をレベル別に評価していく方法です。厚生労働省の資料には、「あらかじめ定めておいた職務の構成要素別に、レベルの内容を定義し、そのレベルの違いで評価します」と要素比較法の紹介があります。

評価項目を細分化していく手間はかかりますが、各社員の役割を精密に把握できるというメリットがあります。

2-4. 要素別点数法

要素別点数法は、要素比較法とよく似た評価方法です。要素比較法との違いは、仕事や役割を構成要素に分解し、各項目を点数やポイントで評価する点にあります。厚生労働省の資料には、「評価結果を要素比較法のようにレベルの違いで表すのではなく、ポイントの違いで表すのが特徴です。要素別にレベルに応じたポイントを付け、その総計ポイントで職務の大きさを評価します」と記載があります。

人事評価の結果は、数字やポイントの合計で表されるため、評価の高低が視覚的にわかりやすいのが特徴です。