「サクセッションプランとは何か知りたい」

「人材育成や後任登用との違いは？」

このような疑問をお持ちの採用担当者も多いのではないでしょうか。

サクセッションプランとは、企業が経営幹部や重要ポジションの後継者を計画的に育成する戦略を指す言葉です。後継者不足が深刻化する現代では、サクセッションプランの重要性はますます高まっているといえます。

一方で、導入時の注意点や課題もあるため、計画的な取り組みと柔軟な対応が重要です。

この記事では、サクセッションプランの目的やメリット・デメリット、実施の流れまで詳しく解説します。

記事を読めば、次世代のリーダー育成に向けた一歩を踏み出すヒントが得られるでしょう。

目次
1. サクセッションプラン（後継者育成計画）とは
2. サクセッションプランが注目される背景
3. サクセッションプランの作り方
4. サクセッションプランを策定した企業の事例
5. サクセッションプランに取り組むメリット3つ
6. サクセッションプランに取り組むデメリット2つ
7. サクセッションプランを導入する際の注意点2つ
8. サクセッションプランを導入して優秀な人材の未来を切り開こう

1. サクセッションプラン（後継者育成計画）とは

サクセッションプランとは、企業の重要ポストが将来欠けることを防ぐために、後継者候補を計画的に育成する経営戦略のことです。企業の持続的な成長と経営の安定を確保するために不可欠な戦略といえます。

なぜなら、経営幹部の能力は企業の成長に直結する重要な要素であるためです。適切な人材が選ばれない場合、誤った経営判断が下され、業績が悪化するリスクが高まります。

サクセッションプランは、企業の未来を支える重要な戦略です。後継者不足に悩まされているなら、今こそ取り組むべき課題といえるでしょう。理解を深めるため、さらに掘り下げて解説します。

1-2. サクセッションプランの目的

2. サクセッションプランが注目される背景

サクセッションプランが注目される背景には、以下のような社会情勢や経済環境の変化があります。それぞれ、詳しく見ていきましょう。

2-1. 後継者不足の深刻化

日本の後継者不足問題は、中小企業の存続や地域経済に大きな影響を与える深刻な課題の一つです。

日本政策金融公庫の調査によれば、中小企業の約52.6％が後継者不足のため廃業を予定しています。

このような黒字廃業（経営が黒字で事業自体に問題がないにもかかわらず廃業に追い込まれること）の増加は、少子高齢化や世代交代の遅れが原因です。

そのため、早い段階から重要なポストを育成することで、後継者がいない状態を未然に防いでいます。

参考：中小企業のうち後継者が決定している企業は12.5％、廃業を予定している企業は52.6％｜日本政策金融公庫

2-2. 事業環境の変化への対応

市場のグローバル化やDX（デジタルトランスフォーメーション）の進展、さらにはパンデミックなどの影響により、企業を取り巻く環境は予測が難しい時代に突入しています。

急速に変化する事業環境に対応するには、迅速で的確な意思決定が求められ、それを担えるリーダーの存在が必要不可欠です。

例えば、デジタル化への対応を成功させた企業の多くは、デジタル分野に特化したリーダーを早期に育成し、競合他社よりも早くデジタルシフトに成功しています。

事業環境の変化が激しい現代では、サクセッションプランで次世代リーダーの育成を進めることが不可欠といえるでしょう。

2-3. 国際的なガイドラインの影響

国際的なガイドラインであるISO30414やコーポレートガバナンスコードの採用が、サクセッションプランの重要性を一層高めています。

ISO30414は、2018年に国際標準化機構が発表した人的資本の情報開示に関するガイドラインです。ISO30414では「Succession planning（後継者計画）」が明確に言及され、後継者計画が企業の持続可能な成長に欠かせない要素として位置づけられています。

コーポレートガバナンスコードは、企業が株主や利害関係者（ステークホルダー）との信頼関係を構築し、中長期的な企業価値の向上を図るための指針を定めたルールです。日本では、東京証券取引所が2015年に初めて策定し、取締役会に「CEOなどの後継者計画の監督」を求めています。

企業として高い評価を受けるためにもこれらのガイドラインの採用は欠かせません。

国際的な基準を活用しながら、計画的な後継者育成を進めることは、現代の企業経営において重要な取り組みといえるでしょう。

参考：改訂コーポレートガバナンス・コードの公表｜日本取引所グループ公式サイト

参考：ISO/AWI 30414｜ISO

3. サクセッションプランの作り方

サクセッションプランを実施する流れは以下のとおりです。

ステップ	内容	所要時間の目安
1. 対象ポジションの特定	重要ポジションを洗い出し、それぞれに必要なスキルや資質を定義する	1〜2ヶ月
2. 候補者の選定	定めた人材要件に基づき、社内から後継者候補を選抜する	2〜3ヶ月
3. 育成計画の作成と実施	候補者に合わせた個別の育成プログラムを作成し、計画的に育成を進める	6ヶ月〜2年
4. 進捗確認と評価	定期的に候補者の成長を評価し、進捗に応じて計画を見直す	半年〜1年に1回程度
5. 改善と継続的運用	PDCAサイクルを回しながら、サクセッションプランの質を向上させる	年1回程度の全体見直し

※企業の規模や人材要件によって所要時間は変動するため、あくまで一般的な例として参考にしてください。

上記の流れを繰り返すことで、後継者育成を計画的かつ効果的に進められます。

長期的な計画になることがほとんどのため、どのステップでどのくらいの時間をかけるかをあらかじめ決めておくと、スムーズにサクセッションプランを進められるでしょう。

4. サクセッションプランを策定した企業の事例

サクセッションプランの概要や作り方を理解したところで、実際にサクセッションプランを策定した企業の事例を紹介します。自社で取り入れる際の参考にしましょう。

4-1. サクセッションプランの導入事例①

まず事例①として紹介する企業Ａ社では、サクセッションプランを三つのカテゴリで分けて実施しています。

まず、Ready Nowとして、今すぐに後任となれる人材を必ず一名選定します。次に、Ready Soonで、1～3年内に後任として育成する人材に対しては、現業務を実施しながら特定の育成プログラムを通じて能力開発に努めます。

さらに、Mid Teamでは、3～5年以内に後任として活躍できるポテンシャルを持つ人材に対しては、育成プログラムと業務のローテーションを組み合わせることで、総合的な能力開発を行います。

各対象者については、サクセッション・プランフォームを作成し、基本使命や求められるスキル、経験を明確に把握します。また、プランに基づいた課題達成度は、コーチングや360度多面評価、フィードバックなどの手法を用いて評価され、本人に還元される仕組みが整っています。このようにして、対象者には「気づき」を促し、成長を支援する体制が築かれています。

4-2. サクセッションプランの導入事例②

続いて事例②として紹介する企業Ｂ社では、後継者育成のために「GLOBAL21プログラム」という人材育成プログラムを実施しています。このプログラムは、経営哲学、幹部への期待の明示、人事管理、育成配置・教育プログラムという3つの柱から成り立っています。

まず、経営哲学の柱では、企業の理念である「知恵と改善」や「人間性尊重」を基にした教育が行われます。

次に、人事管理の部分では、評価基準や評価プロセスをグローバルに統一し、報酬については採用された事業体の給与体系に基づいて支給されるホームカントリー制を導入しています。

さらに、教育プログラムでは、年に3回もGlobal Succession Committeeが開催され、幹部人材の配置や役員候補の育成について検討されます。

全世界から選抜された部長職候補者が日本でケーススタディに参加し、経営判断についてのディスカッションが行われるなど、実践的な学びが重視されています。

4-3. サクセッションプランの導入事例③

そして3つ目に紹介する導入事例Ｃ社では、課長以上の後継者育成を目的とした独自のサクセッションプランを導入しています。このプランでは、後継者候補の選定と育成に特化したオリジナルツールを活用しています。

まず、基本属性の管理には「プロフィールシート」を使用し、社歴や業績評価、教育履歴、海外経験などを詳細に記録します。そして、人材評価のための「ファイブボックス」を使って、潜在能力とパフォーマンスに基づいて後継者候補をグルーピングします。このプロセスを通じ、最も優れた候補者を明確に特定します。

さらに、詳しい評価を行う「キャリパー・ポテンシャル・レポート」も導入され、リーダーシップや問題解決能力などのスキルを視覚化します。これにより、個々の特性を引き出すことが可能になります。

この取り組みにより、約110名の管理職がターゲットとして設定され、効果的な後継者育成が進められています。

5. サクセッションプランに取り組むメリット3つ

サクセッションプランに取り組むメリットは以下の3つです。

• 後継者不在によるリスク回避
• 従業員のモチベーション向上
• 採用コストと育成コストの削減

それぞれ、詳しく見ていきましょう。

5-1. 後継者不在によるリスク回避

サクセッションプランは、経営幹部や重要ポストが空席になるリスクを事前に防ぐための効果的な施策です。

計画的に後継者候補を育成することで、経営陣の退任や不測の事態が発生しても迅速に対応でき、組織の混乱や停滞を回避できます。

また、経営層主体の育成によって、企業理念や文化を継承しやすい点も大きな利点です。

5-2. 従業員のモチベーション向上

サクセッションプランは組織全体の士気向上や活性化につながります。

幹部候補の選抜基準や昇進ルートが明確化されることで、従業員は「努力が報われる」と感じられるためです。

また、優秀な人材が将来のキャリアを明確に描けるようになるため、離職率の低下にもつながります。

目指すべき未来が明確になるだけでも従業員のモチベーションの向上が見込めます。

5-3. 採用コストと育成コストの削減

サクセッションプランを導入し、既存社員を幹部候補として育成することで、採用や育成にかかるコストを大幅に削減できます。

なぜなら、既存社員を候補者として育成する場合、すでに自社の業務や文化を理解しており、新たな適応期間がほとんど不要だからです。

一方、外部から幹部人材を採用する場合、高額な報酬や採用活動に伴う費用が必要となり、コストが膨らむ傾向があります。

外部人材を採用する際のミスマッチリスクも低減できるため、長期的な視点で見ても効率的です。

6. サクセッションプランに取り組むデメリット2つ

サクセッションプランに取り組むデメリットは以下の2つです。

• 候補者の離職リスク
• 対象外従業員への影響

それぞれ、詳しく見ていきましょう。

6-1. 候補者の離職リスク

サクセッションプランで時間と費用を投資して育成した候補者が、キャリアプランの変更や他社からのオファーによって途中で退職する可能性があります。

とくに候補者が十分なスキルを身につけた場合は、他社にとっても魅力的な人材となりやすく、流出のリスクが高いです。

候補者の離職を防ぐには、自社で働き続けたいと思える支援や待遇を用意する必要があります。

6-2. 対象外従業員への影響

サクセッションプランの導入は、対象外の従業員に悪影響を及ぼすリスクがあります。

サクセッションプランの対象にならなかった従業員は「出世の機会を失った」と感じ、モチベーションの低下や不満につながるためです。

結果として、生産性が下がったり、離職を招いたりするリスクもあります。

リスクを減らすには、対象外従業員に対しても適切なキャリア支援や成長の機会を提供することが重要です。

7. サクセッションプランを導入する際の注意点2つ

サクセッションプランを導入する際の注意点は以下の2つです。

• 経営戦略を明確にしておく
• 長期的な視点で取り組む

それぞれ、詳しく見ていきましょう。

7-1. 経営戦略を明確にしておく

サクセッションプランは、経営戦略を明確にすることで必要なリーダー像が浮き彫りになり、適切な候補者選定や育成計画が可能になります。

経営戦略が曖昧だと必要なリーダー像やスキル要件が見えず、本来の目的を果たせなくなるため注意が必要です。

また、経営戦略が不明確なまま進めると、候補者の育成に一貫性がなくなり、組織全体で方向性がずれるリスクがあります。

サクセッションプランを成功させるには、経営戦略を明確にし、経営層・人事部門・現場が同じ方向を向くことが大切です。

7-2. 長期的な視点で取り組む

サクセッションプランは、短期間で成果を出せる施策ではありません。候補者の選定から育成、最終的な登用まで数年から数十年単位の取り組みが必要です。

長期的な視点を持つことで、単なる人材確保にとどまらず、企業の成長を支える仕組みとして機能します。

そのため、計画の途中で事業環境や経営戦略が変化することを見越し、柔軟に対応できる仕組みを整えることが重要です。例えば、進捗を定期的に確認し、候補者の状況に応じて育成プランを見直すことが求められます。

8. サクセッションプランを導入して優秀な人材の未来を切り開こう

サクセッションプランは、企業の未来を支えるリーダーを計画的に育成するための重要な施策です。特に、後継者不足や事業環境の変化が進む現代においては、企業の持続可能な成長を支える柱となります。

一方で、長期的な取り組みであるため、育成コストや候補者のモチベーション管理の課題に注意が必要です。

未来を担う優秀な人材を育てることが、企業の競争力強化と成長の鍵となります。サクセッションプランで未来のリーダーを育成し、組織全体の成長と安定を確かなものにしましょう。