従業員が自社に対して何を思っているか、どういった点に満足しているかを把握する際にはサーベイが有用です。目的に応じたサーベイを実施することで、社員の本音を知り、組織の改善に役立てることができます。

今回はサーベイの定義や種類、実施にあたっての注意点などを紹介します。

1. サーベイとは？

サーベイ（Survey）とは、物事の全体像を把握するために広範囲でおこなわれる調査のことです。人事やタレントマネジメントの文脈では、従業員が自社に対してどのような思いを持っているかを把握し、組織課題の解決を図るために実施されます。

1-1. リサーチとの違い

リサーチはマーケティングの分野で用いられることが多い言葉です。具体的な目的やテーマについて、調査対象を絞り、文献調査や市場調査などさまざまな手法を組み合わせておこないます。そのため、サーベイで全体像を把握した後に、リサーチで細かくニーズを調査するという流れが一般的です。

1-2. アンケートとの違い

アンケートはリサーチやサーベイで用いる調査手法の1つです。大勢の人に対して同一の質問を投げかけ、当てはまる選択肢を選んだり、文章で回答してもらったりします。

サーベイは調査全体のプロセスを指し、アンケートは調査手段の1つといえます。

2. サーベイの種類を4つのタイプ別に解説

サーベイは従業員を対象とした調査の総称です。企業がおこなうサーベイは10種類以上あり、組織課題や目的によって使い分けることが重要です。今回は、サーベイを4つのタイプに分けて紹介します。

把握したいもの	サーベイ名	主な目的・特徴
2-1. 組織全体の現状	2-1-1. 組織診断サーベイ（組織サーベイ）	組織の課題や従業員の声を多角的に捉える。 組織と従業員の意識のズレなどを把握できる。
	2-1-2. 従業員サーベイ	従業員の意識や職場環境に関する意見を幅広く集める。
2-2. エンゲージメントや意欲を測定するサーベイ	2-2-1. モチベーションサーベイ	個人の「やる気」や仕事への前向きさを測る。
	2-2-2. エンゲージメントサーベイ	仕事・組織への愛着や貢献意欲を測る。 生産性や離職率の低下の要因を探る。
	2-2-3. モラールサーベイ	チームや組織全体の士気や満足度を測る。 従業員満足度（ES）と同義語で使われる場合もある。
2-3. 能力・行動特性を評価するサーベイ	2-3-1. アセスメントサーベイ	スキル・適性などを評価する。 適材適所の人事配置に活用できる。
	2-3-2. 360度サーベイ	1人の従業員に対し、上司・同僚・部下など、異なる立場の人からの評価を集める。 客観的な人事評価が可能になる。
2-4. メンタルヘルスやコンプライアンスリスクを把握するサーベイ	2-4-1. ストレスチェック	労働安全衛生法で義務付けられている。 従業員のメンタル不調の兆候を早期発見できる。
	2-4-2. コンプライアンス意識調査	法令遵守・ハラスメント防止など、職場の倫理意識を確認できる。

2-1. 組織全体の現状を把握するサーベイ

まずは、組織全体の現状を把握し、課題や組織風土を理解するためのサーベイについて解説します。

2-1-1. 組織診断サーベイ（組織サーベイ）

組織診断サーベイ（組織サーベイ）は、主に組織内の労働環境や、組織に対する従業員の愛着などを測る目的でおこなわれます。

部署間における意識のずれなども、このサーベイによって把握できます。状態の良い部署をモデルにすることで、組織が抱える課題解決につなげられるでしょう。

関連記事：組織サーベイとは？実施する目的や種類、メリット・デメリットを徹底解説

2-1-2. 従業員サーベイ

従業員サーベイとは、従業員に対しておこなう調査全般を指します。職場の人間関係や業務内容にどれだけ満足しているのか、経営理念やビジョンなどを理解しているかについて、サーベイを通じて可視化し、人事施策に活用します。

従業員サーベイを実施することで、従業員の不満や、社内にどのような問題があるかを把握できます。また、結果をもとに問題への対策を講じることで、社内の生産性向上や離職率の低下に期待できるでしょう。

関連記事：従業員サーベイとは？目的や実施するときの注意点を紹介

2-2. エンゲージメントや意欲を測定するサーベイ

従業員が、組織や仕事に対して抱く感情や意欲について測定する代表的なサーベイとして、モチベーションサーベイ、エンゲージメントサーベイ、モラールサーベイがあります。それぞれの特徴を解説します。

2-2-1. モチベーションサーベイ

モチベーションサーベイとは、従業員の「やる気」や「仕事への意欲」といった内面的な状態を客観的に把握するための意識調査です。

従業員のモチベーションを高めている要素と低下させる要因を、サーベイ結果を分析しながら特定し、組織課題の解決につなげるために活用します。外からは見えにくい従業員の内面を可視化することで、組織状況を客観的に把握できます。

関連記事：モチベーションサーベイとは？導入手順や成功させるポイントを解説

2-2-2. エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイは、従業員が組織や仕事に対してどの程度の愛着や共感を持ち、貢献したいと感じているかを測定する調査を指します。ここでいう「エンゲージメント」とは、企業と従業員の結びつきの強さを示す言葉です。エンゲージメントが高いほど、従業員は組織に対して信頼や誇りを持ち、自発的に力を発揮しようとする傾向が高まります。

エンゲージメントサーベイを実施することで、従業員が経営方針にどの程度共感しているか、組織と自分の目標を重ね合わせて働けているかなどを把握できるでしょう。

エンゲージメントを高めると、生産性の向上や離職率の低下など、組織全体の成果向上にもつながります。

関連記事：エンゲージメントサーベイは無駄で意味がない？解決策とメリットを解説！

2-2-3. モラールサーベイ（従業員満足度調査／ES調査）

モラールサーベイは組織や労働環境に対する従業員の満足度や士気を把握するための調査です。モラールサーベイの結果から組織の士気を下げている課題を特定し、従業員のやる気や意欲を引き上げるための施策が講じられます。

従業員のやる気が高まれば、目標が達成しやすい状態になるでしょう。

2-3. 能力・行動特性を評価するサーベイ

従業員のスキルや行動特性を的確に把握すれば、育成方針や配置判断の精度を高められます。

ここでは、能力や特性を評価する代表的なサーベイを2つ紹介します。

2-3-1. アセスメントサーベイ

アセスメントサーベイは、従業員のスキルや知識、行動特性を客観的に把握するための調査です。業務遂行に必要なスキルやコンピテンシーを数値化することで、個々の強みや課題が明確になります。人事評価の補完だけでなく、研修計画やリーダー候補の選抜など、育成の方向性を定める際にも活用できます。

2-3-2. 360度サーベイ

360度サーベイ（360度評価）は、一人の従業員に対して、その従業員の上司・部下・同僚など複数の関係者が評価する仕組みです。上司による一方向の評価だけでなく、さまざまな立場から意見を集めることで、従業員の行動や周囲への影響を多面的に把握できます。評価対象者本人が自己評価を行う点も特徴で、周囲との認識の違いに気づき、内省を深めるきっかけにもなります。

360度サーベイは、人事評価制度の一部として運用される場合もあれば、育成支援を目的としたサーベイとして実施される場合もあります。上司の主観に偏らず、リーダーシップやコミュニケーションなど日常の行動特性を客観的に可視化できるため、結果をフィードバックや面談に活用し、行動変容や成長支援につなげることが可能です。

関連記事：360度評価の項目は何を設定する？設定するときの注意点や項目例を解説

2-4. メンタルヘルスやコンプライアンスリスクを把握するサーベイ

従業員が安心して働ける職場づくりには、心身の健康管理と法令遵守の両立が欠かせません。ここでは、メンタルヘルスやコンプライアンスリスクを把握するための代表的なサーベイを紹介します。

2-4-1. ストレスチェック

ストレスチェックは、労働安全衛生法に基づき、年1回の実施が義務付けられている調査です。対象となるのは、常時50人以上の従業員を雇用する事業場です。従業員が自身のストレス状態を把握し、必要に応じて医師の面接指導につなげ、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としています。

広い意味では、従業員の心理的状態を把握するサーベイの一種といえますが、法律に基づく制度である点が特徴です。調査結果は本人に通知され、企業は個人が特定されない形で集計・分析をおこない、職場環境の改善に活用します。

参考：ストレスチェック制度について｜厚生労働省

2-4-2. コンプライアンス意識調査

コンプライアンス意識調査は、従業員の法令遵守に関する理解度や認識の定着状況を把握するためのサーベイです。

コンプライアンス遵守に取り組んでいても、現場の認識が甘ければ、法令違反のリスクは避けられません。コンプライアンス意識調査を実施することにより、潜在的なリスクを把握し、法令違反を回避するための対策を講じられるようになります。

3. サーベイの分類

2章で紹介したようにサーベイにはさまざまな種類がありますが、実施頻度や目的によっても分類が可能です。ここでは、実施サイクルの違いから、パルスサーベイとセンサスサーベイについて解説します。

3-1. パルスサーベイ

パルスサーベイは週1回または月1回などの短いスパンで繰り返すサーベイです。短時間で回答できるため1回あたりの回答の負担が軽いことが特徴で、従業員の心身の状態や仕事へのモチベーションを定期的に把握できます。

リアルタイムで従業員の変化をキャッチできるパルスサーベイは、組織のコンディションを早期に把握し、課題の兆しをいち早く発見できます。

関連記事：パルスサーベイとは？目的や実施するメリットをわかりやすく解説

3-2. センサスサーベイ

センサスサーベイは、年1回などの低頻度で実施する大規模な調査です。設問の項目数が多く、職場環境や人間関係、評価制度、業務負荷などさまざまな観点から組織の現状を総合的に把握できる点が特徴です。

センサスサーベイでは全従業員を対象に実施し、組織全体の傾向を分析します。分析結果は、中長期的な改善方針を立てる際に活用されます。

4. サーベイを実施するメリット

サーベイを実施するメリットを4つ解説します。

4-1. 組織や従業員の課題をデータで可視化できる

サーベイの基本的な価値は、組織や従業員の現状を可視化できることです。従業員の意識や感じ方といった主観的な要素を数値で表し、感覚ではなくデータに基づいて課題を把握できます。

回答データを集計・分析すれば、部署・年代・職種などの属性ごとの傾向を比較でき、どこに課題が集中しているかを明確にできます。データを根拠として改善策を立案していくことで、施策の効果を定量的に検証できるだけでなく、社内への説明や合意形成にも説得力を持たせることができます。

4-2. 社内のトラブルや離職を未然に防止できる

サーベイを定期的に実施することで、従業員の不安や不満、職場環境に対する違和感を早期に把握できます。表面化していない課題を可視化できれば、ハラスメントや人間関係の悪化、離職などのトラブルを未然に防ぐことが可能です。

また、匿名で回答できる形式を採用すれば、上司や同僚には伝えにくい悩みや不満に気付きやすくなり、現場の実態をより正確に捉えられます。サーベイを通じた課題の早期発見と対応のサイクルが、健全で安心して働ける職場づくりにつながります。

4-3. 従業員のモチベーションやエンゲージメントを高められる

サーベイの結果をもとに従業員が抱える不満や課題に対策を講じれば、従業員は自分たちの声が活かされていると感じるでしょう。企業が従業員の声を意欲的に聞く姿勢を見せることで、従業員からの企業に対する信頼感が高まります。

また、率直な意見を受け入れてもらえると、従業員の心理的安全性の向上に寄与します。こうした企業と従業員の信頼関係の強化も、サーベイの大きなメリットです。

4-4. 生産性や顧客満足度の向上につながる

1人ひとりの従業員の意欲が高まることで、組織全体のパフォーマンスも向上します。例えば新たな商品の開発や業務の効率化、生産性のアップなど、さまざまな効果が期待できるでしょう。

その結果、顧客に対してより価値の高い商品や体験を提供できるようになります。

5. サーベイを実施する注意点

サーベイを実施することで多くのメリットが期待できる一方、実施の際はいくつかの注意点があります。サーベイで期待通りの効果を得るためにも、サーベイを実施する際の注意点を理解しておきましょう。

5-1. 従業員に負担をかけるおそれがある

サーベイへの回答は、従業員に時間と労力の面で一定の負担がかかります。特に繁忙期などの業務が忙しいときに項目数の多いサーベイを実施してしまうと、回答するにも大きなストレスがかかり、回答率や回答の質が低下するリスクもあります。

サーベイを計画する際は、実施する時期や設問の数など、従業員の立場に立って配慮する必要があるでしょう。

5-2. 改善されないと不満につながるリスクがある

サーベイでありがちな失敗要因は、サーベイ実施後に改善策をおこなわず、社内にフィードバックもせずに放置することです。サーベイを実施しても課題が改善されなければ、当然ながら従業員の間に不満が生まれるでしょう。

このような場合、サーベイの実施が逆にモチベーションの低下や離職率の増加を招く原因となり得ます。サーベイを実施する際は、実施後の改善に向けたアクションプランも見据えて取り組みましょう。

5-3. 実施目的が不明確だと形骸化しやすい

サーベイの目的が曖昧なまま実施すると、従業員は「なぜおこなうのか」「結果がどう活かされるのか」が分からず、回答のモチベーションが下がります。その結果、形式的な回答が増え、サーベイ自体が単なるルーチン業務になってしまうことがあります。

サーベイを有効に活用するには、実施の目的を明確にし、その目的に沿って設問や対象を設計することが重要です。目的と活用方針を共有し、従業員が意義を感じられる形で実施することで、形骸化を防ぎ、改善につながる結果を得られます。

5-4. 目的によって匿名で実施するかどうかを判断する

サーベイの目的が従業員の本音を把握することであれば、回答の匿名性を担保することが重要です。自分の回答内容が公にされてしまうかもしれない状況では、従業員は評価や人間関係を気にして率直に答えにくくなります。結果として、集まった結果から正しく課題の本質を見出せないかもしれません。

一方で、改善のフォローや個別支援を目的とする場合は、記名式で実施する方が有効なケースもあります。サーベイの目的に応じて匿名・記名の設計を使い分け、従業員が安心して回答できる環境を整えることが大切です。

5-5. サーベイ結果の活用次第では逆効果になる

サーベイの結果は、活用の方法次第では逆効果になることがあります。例えば、低い評価の回答者を特定しようとしたり、否定的な意見を責めるような対応をしたりすると、従業員の信頼を損ない、組織内の心理的安全性が低下します。

また、データの解釈を誤ると、的外れな施策につながる場合もあります。数値の相関関係だけで因果を決めつけず、背景や職場の状況を踏まえて判断することが重要です。サーベイの目的は評価ではなく改善であることを意識し、前向きな議論と正確な分析で活用していきましょう。

6. サーベイの実施方法

ここからはサーベイを実施する方法を手順に沿って解説します。

6-1. 目的に合わせてサーベイツールを選定する

まずは、サーベイを実施する目的を明確にしましょう。離職リスクの把握やエンゲージメント向上など、目的によって測定すべき項目や対象、設問設計、実施方法は異なります。多様なサーベイツールの中から、自社の目的に最も合ったものを選ぶことが、効果的な調査と分析につながります。

6-2. 対象者を決めて設問を設計する

目的に沿った情報を得るために、対象者を選定します。全従業員に実施する場合もあれば、特定の部門や役職、年次の人にだけ実施する場合もあるでしょう。

情報の取りこぼしがないように、どのような立場の従業員を対象とすれば必要十分であるかを、しっかり吟味しましょう。

6-3. 社内周知をしてサーベイを実施する

サーベイの実施に先立ち、次の内容を社内へ周知します。

• 実施の目的と従業員が得られるメリット
• 回答方法
• 回答締切
• データの活用方法と匿名性の保持

6-4. データを収集・分析をする

回答の締切を迎えたら、集めた回答データを集計します。結果の集計には時間がかかるため、あらかじめどれくらいの工数がかかるかを試算しておくとよいでしょう。

なおWEBでのサーベイを実施すると、回収率を確認しやすく、集計ミスを低減したり集計の自動化ができたりするのでおすすめです。専用ツールのほか、GoogleフォームやGoogleスプレッドシートのように無料で使用できるものもあります。

集計が終わったらデータを分析します。データを分析する際は、次のような工夫を凝らすと、実態を把握しやすくなります。

• グラフを盛り込んで、データを視覚化する
• 勤続年数や役職、部署といった属性ごとに集計・分析して比較する
• 過去のデータと比較して中長期的な変化や施策の効果を確認する
• KPIや離職率など他のデータと比較する

6-5. 改善策を実行する

データ分析の結果から導き出した課題に対し、改善策を実行しましょう。ただし、サーベイ1回分のデータだけでは、組織状況の変化を確認できないため、情報が不足している場合もあります。

定期的にサーベイを実施し、数値の変化を追いながら、さまざまな角度から分析を重ねていきましょう。

サーベイの結果を分析する方法はいくつかありますが、どのような集計方法があるのかわからないという方もいるのではないでしょうか。

当サイトでは、サーベイにあたる従業員満足度調査の方法から調査結果の分析方法をいくつか紹介した資料を無料でお配りしています。
サーベイを実施したけれど、分析結果をどう改善に活用すればいいかわからないとお悩みの方はこちらから「従業員満足度のハンドブック」をダウンロードしてご活用ください。

7. サーベイを成功に導くための3つのポイント

サーベイを実施しても、結果を活かせなければ組織改善にはつながりません。大切なのは、実施前の準備から結果の分析・活用までを一連の流れとして考えることです。

ここでは、サーベイを効果的に運用し、成果につなげるための3つのポイントを紹介します。

7-1. 目的にあったサーベイとツールを選ぶ

サーベイを始める際は、まず「何を明らかにしたいのか」目的を明確にすることが最初のステップです。例えば、「生産性を高めるために組織の課題を知りたい」場合は、従業員の行動傾向を把握するアセスメントサーベイよりも、意欲や貢献意識を測定できるエンゲージメントサーベイが適しています。

目的が定まったら、どのような方法で実施するかを検討します。Googleフォームや紙のアンケートでもサーベイは実施できますが、回収・集計・分析の手間を考えると、専用ツールを活用した方が効率的です。

ツールを選ぶ際は、次の5点を比較検討しましょう。

• 分析機能の充実度（クロス集計や時系列比較ができるか）
• 価格体系とコストパフォーマンス
• 導入・運用時のサポート体制
• セキュリティやプライバシー保護への対応
• UI/UX（回答画面の見やすさ・使いやすさ）

従業員が安心して本音を答えられる仕組みを整えることが、サーベイの質を左右します。また、継続的な実施を前提に、サーベイツールの費用対効果や機能面を比較検討するとよいでしょう。

7-2. 設問設計や集計方法を工夫する

サーベイの設問や実施方法が複雑すぎると、回答率が下がり、表面的な回答しか得られないこともあるでしょう。従業員に過度な負担をかけないような設問設計や集計方法の工夫が欠かせません。

• 設問数は10〜20問程度に絞り、所要時間は5〜10分以内にする
• 繁忙期を避け、回答しやすい時期に実施する
• スマートフォンやPCなど、複数デバイスから回答できるようにする
• 回答期間を1〜2週間程度に設定し、途中でリマインドを送る

また、自由記述欄を1〜2問設けることで、定量データだけでは見えない従業員の声を拾うことができます。こうした小さな工夫の積み重ねが、サーベイの信頼性と効果を高めます。

7-3. 専門家や外部サービスを活用する

サーベイ結果をもとに改善策を打ち出す際は、データの読み解き方や課題抽出の知見が求められます。自社に専任担当がいない場合は、サーベイ設計やデータ分析に精通した外部の専門家やサービスを活用するのも効果的です。

専門家の活用は、設問設計や集計ロジックを客観的にチェックしてもらえたり、結果をもとにした改善施策の立案を支援してもらえたりするメリットがあります。そのため、ツール提供企業のカスタマーサクセス担当や、人的資本経営・組織開発を専門とするコンサルタントなど、頼れるパートナーを見つけておくと安心でしょう。

8. サーベイを実施して組織力向上につなげよう

サーベイには、組織の課題を可視化するものから、従業員の意欲やストレス、価値観を測るものまで多様な種類があります。自社の目的に合わせて適切なサーベイを選び、結果を的確に分析することで、従業員の声を組織づくりに活かせます。

集めたデータから課題を導き出し、それに基づいた改善施策を実施すれば、働きやすい環境が整い、従業員のエンゲージメントや定着率の向上にもつながります。サーベイを継続的に活用し、現場の声を変化に強い組織づくりへと結び付けていきましょう。