「職員が離職する理由が知りたい」

「自己都合と会社都合、離職理由としてはどちらが多い？」

「どのような取り組みをすれば離職理由を解消して離職を防げる？」

従業員の離職理由について、上記の疑問をもつ人事労務の担当者もいるのではないでしょうか。

従業員はさまざまな要因で離職します。理由を正しく把握したうえで対処するのが、離職を防ぐ第一歩です。

本記事では従業員の離職理由について、厚労省発表のデータをもとに解説します。離職理由を加味した離職防止策もあわせて解説するので、ぜひ参考にしてください。

目次
1. 離職理由は自己都合と会社都合のどちらが多い？
2. 職員が離職していく理由
3. 離職理由が会社都合の場合に生じるデメリット
4. 離職理由を改善するための取り組み
5. 従業員の離職理由を把握し効果的な離職防止策を練ろう

1. 離職理由は自己都合と会社都合のどちらが多い？

厚生労働省が発表した2023年のデータによると、離職理由は会社都合より自己都合の方が多く、全体の75.5％でした。

男女別でみると、自己都合で離職した男性従業員は73.1％、女性従業員は78.8％と、女性が若干多くなっています。

従業員の離職を防ぎ健全な企業運営につなげるには、なぜ退職に至ったかの理由に迫り、対策を講じることが欠かせません。

参考：20 2 離職理由｜厚生労働省

2. 職員が離職していく理由

職員が離職していく理由を以下の2つのデータから調査しました。

• 厚生労働省の雇用動向調査に基づく離職理由
• 東京労働局の離職状況調査に基づく若者の離職理由

それぞれの調査結果に基づいた離職理由は次のとおりです。

2-1. 厚生労働省の雇用動向調査に基づく離職理由

2024年8月に厚生労働省が発表した2023年の雇用動向調査によると、離職理由として多かったものは男女ともに人間関係上の問題です。

詳しい調査結果について、まずは男性の離職理由上位10個を紹介します。

No.	男性の従業員の離職理由	割合
1	その他の個人的理由	17.3％
2	定年・契約期間の満了	16.9％
3	その他の理由（出向などを含む）	14.0％
4	職場の人間関係が好ましくなかった	9.1％
5	給料など収入が少なかった	8.2％
6	労働時間、休日などの労働条件が悪かった	8.1％
7	仕事の内容に興味をもてなかった	7.4％
8	会社都合	5.8％
9	会社の将来が不安だった	5.2％
10	能力･個性･資格を生かせなかった	5.1％

次に、女性の調査結果です。

No.	女性の従業員の離職理由	割合
1	その他の個人的理由	25.1％
2	職場の人間関係が好ましくなかった	13.0％
3	労働時間、休日などの労働条件が悪かった	11.1％
4	定年・契約期間の満了	9.8％
5	給料など収入が少なかった	7.1％
6	その他の理由（出向などを含む）	6.9％
7	能力･個性･資格を生かせなかった	5.4％
8	会社都合	5.3％
9	仕事の内容に興味をもてなかった	5.0％
10	会社の将来が不安だった	4.6％

上記のとおり、その他の個人的理由や定年・契約期間の満了、その他の理由（出向などを含む）を除くと、最も多い離職理由は男女ともに人間関係の問題でした。パワハラやセクハラ、コミュニケーション不足などが原因で人間関係が不穏な場合、従業員の大きなストレスにつながります。

次いで多かったのは、給与が低いことと、労働時間・休日などの労働条件です。正当な報酬を受け取れていないと感じれば、従業員は離れていきます。

また、近年ではワークライフバランスを重視する傾向があるため、残業時間が多かったり、休日出勤が続いたりすれば離職につながるでしょう。

参考：令和5年雇用動向調査結果の概況 3 転職入職者の状況 （2）転職入職者が前職を辞めた理由｜厚生労働省

2-2. 東京労働局の離職状況調査に基づく若者の離職理由

2024年6月に東京労働局が発表したデータによると、高卒で就職した若手労働者の離職理由として最も多かったのは、「仕事が合わない」でした。

男性で33.2％、女性28.2％、トータルで31.0％と占める割合も大きく、雇用のミスマッチによって離職しやすいことがわかります。

転職が気軽におこなえるようになった時代背景も相まって、仕事が自身に合わないと感じる従業員もいるのでしょう。

参考：学卒就職者の離職状況調査結果 2 高卒者の離職率状況（6）離職理由別状況｜東京労働局

3. 離職理由が会社都合の場合に生じるデメリット

離職理由が会社都合の場合であっても、罰則が科せられるようなことはありません。しかし、以下のようなデメリットを被ることがあります。

• 解雇された元従業員が会社の悪い噂を流す
• 不当解雇を理由に元従業員から訴えられる
• 雇用関係の助成金が一定期間申請・受給できない

会社側から解雇をおこなった場合、解雇された側の心証を悪くし、自社の悪い噂を流されることがあります。場合によっては、司法に訴えられる可能性もあるでしょう。

企業側から見て正当な理由があったとしても、トラブルの火種になる可能性があるため、会社都合での退職に関しては慎重に対応しなければなりません。

また、雇用関係の助成金には種類がありますが、一定期間会社都合の退職者が出ていないことを条件に設けているものも多くあります。解雇ではなく、退職勧奨も会社都合での退職扱いになるため、助成金を受けたい企業は会社都合での退職には注意が必要です。

4. 離職理由を改善するための取り組み

離職理由を改善するための取り組みとしては、以下が挙げられます。

• 社内のコミュニケーションを活性化させる
• 給与や労働条件を定期的に見直す
• 雇用時点でミスマッチを防ぐ

具体的に解説していきます。

4-1. 社内のコミュニケーションを活性化させる

人間関係の問題による離職を防ぐには、社内のコミュニケーションを活性化させるのが効果的です。

人間関係の問題があっても、限定的な輪のなかでは解決が困難です。例えば、上司がパワハラをしている場合、上司は問題を理解せず、無意識にふるまっている可能性があります。

なんらかの要因で上司の暴走が加速している場合にも、当事者だけでは正確に状況を把握して解決することが難しいものです。

組織全体で積極的にコミュニケーションの機会を設ければ、社内の客観性や多様性、相互理解を深められます。上司や部下、同僚、部門間の横断的な交流機会を増やせば、オープンで話しやすい土壌が定着し、人間関係の問題が解決しやすくなるでしょう。

年齢の近い先輩に悩みを相談しやすいメンター制度の導入や、上司と部下のコミュニケーションの機会である1on1ミーティングを設定するのも有効です。

風通しのよい職場環境づくりをおこない、従業員同士の人間関係の改善を図りましょう。

4-2. 給与や労働条件を定期的に見直す

給与や労働条件を定期的に見直すのも、従業員の離職を防ぐのに役立ちます。

自社の給与が適正であるか調査することは大切です。同業他社との給与差を調べれば、相場感がわかるでしょう。安易に給与を増やすのは困難かもしれませんが、適度なタイミングで昇格・昇給させることは可能です。

業務で功績をあげても報われないと、従業員は離れていきます。とりわけ、適切な社内評価制度が導入されていない企業では、給与が据え置きのまま長期間放置される傾向が見られるため改善が必要です。

また、時間外労働や休日出勤については、社内の業務効率を見直しましょう。特定の従業員や部署に業務が集中していないか調査し、極力負荷分散できるよう業務システムを見直すことで、一定の改善が見込めます。

働き方に柔軟性を設けるのも一つの方法です。例えば、在宅ワークやフレックスタイム制を導入すれば、ライフスタイルに合わせやすくなり、プライベートを重視したまま働きやすくなるでしょう。

4-3. 雇用時点でミスマッチを防ぐ

従業員を雇用する段階からミスマッチを防ぐよう努めることも大切です。

仕事が合わないからと従業員が早期離職すれば、企業と従業員の双方にとって時間や労力、経費を無駄にするデメリットが生じます。

企業側には、人材育成計画に狂いが生じる可能性もあるでしょう。最終的には全社の経営計画にも影響を与えかねないため、事前に防止策を講じるのが要肝です。

雇用のミスマッチを防ぐには、採用の段階で仕事内容や自社のカラーについて丁寧に説明しましょう。よい部分ばかり強調せず、デメリットについても伝えておく必要があります。

インターンシップ制度を導入し、自社や業界について学生に知ってもらうのも有効です。また、自社が求める人材をしっかり設定したうえで採用試験にのぞめば、希望にマッチする人材かどうかを精査しやすくなります。

5. 従業員の離職理由を把握し効果的な離職防止策を練ろう

従業員は、自己都合を理由に離職することが多いです。

具体的には、人間関係上の問題や、給与の低さ、労働時間・休日などの労働条件の悪さが大きな離職理由になっています。若手従業員の場合、仕事が合わないことが大きな離職理由です。

離職理由を把握したうえで、効果的な離職防止策を練りましょう。