ワークエンゲージメントとは、仕事に対する熱意や充実感を持って働ける心理状態を表わす言葉です。つまり、従業員のパフォーマンスや生産性に大きく関係しているため、ワークエンゲージメントを高めることは、企業の成長や拡大に必要不可欠な課題となってきます。

働き方改革により、従業員は多様な働き方ができることから自由度も高くなっていますが、企業側は自由な環境の中でモチベーションを上げらること、仕事に対するやる気を持続させることへの対策をおこなわなければなりません。

対策をおこなうために必要なのが、ワークエンゲージメントへの理解です。

今回はワークエンゲージメントの概要や測定方法、高める方法などについて解説します。

1. ワークエンゲージメントとは？

ワークエンゲージメントとは、仕事に対してポジティブな心理状態であることを意味します。

ワークエンゲージメントはもともと、オランダ大学の教授が提唱した概念で、以下のように定義されています。

「ワーク・エンゲイジメントは，仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり，活力，熱意，没頭によって特徴づけられる．エンゲイジメントは，特定の対象，出来事，個人，行動などに向けられた一時的な状態ではなく，仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である」

引用元：ワーク・エンゲイジメントに注目した個人と組織の活性化

この定義からわかるように、ワークエンゲージメントが高い状態の従業員は、仕事にやりがいを感じている、積極的に取り組んでいる状態といえます。

ワークエンゲージメントを高めるには、どのような要素で構成されているのかを知っておく必要があるので、次の項目で見ていきましょう。

1-1. ワークエンゲージメントの3つの要素

仕事に対してのポジティブな心理状態について、厚生労働省では次の3つを規定しています。[注1]

• 活力（Vigor）：仕事から活力を得ていきいきとしている
• 熱意（Dedication）：仕事に誇りや、やりがいを感じている
• 没頭（Absorption）：仕事に熱心に取り組んでいる

これらの規程が、ワークエンゲージメントを構成する3つの要素です。

[注1]「平成30年度版労働経済の分析」| 厚生労働省

 活力

活力を持って仕事に取り組んでいれば、進んで努力をして困難な課題にも積極的に取り組めます。また、活力が備わっていることでストレスを感じることも少ない状態です。

熱意

熱意は、仕事に対する強い関心や興味を持って業務にあたる状態、指示を出さなくても新たな挑戦をしようという意欲がある状態です。このような熱意があることで、クリエイティブな才能を発揮したり、自身のスキルやキャリアアップへの努力をしたりできるようになります。

 没頭

ワークエンゲージメントにおける没頭とは、仕事に集中して時間の経過が早い、仕事にのめり込んでいるときに幸福感を感じるという状態です。仕事に没頭することで、ひとつひとつの業務への集中力が高まります。その結果、ミスの減少や業務効率のアップなどにつながります。

2. ワークエンゲージメントの測定方法

ワークエンゲージメントを測定する方法は、「UWES」が主流です。

ただし、まだ対策をおこなっていない場合、仕事や会社に対するポジティブな質問項目が並ぶUWESでは、従業員も本音で回答出来ない可能性があります。

そこで、ワークエンゲージメントの対極の状態である「バーンアウト」を測定する方法も紹介します。バーンアウトは、業務意欲の低下、不満や疲労感の蓄積、仕事への否定的態度という状態を表わすものなので、バーンアウトの数値が高ければワークエンゲージメントが低いと判断できます。

では、それぞれの測定方法を見ていきましょう。

2-1. UWESの測定方法

ワークエンゲージメントは活力、熱意、没頭の3つの状態を、ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）と呼ばれる17問の質問で測定します。

ワークエンゲージメントは、「UWES-9」と呼ばれる合計9問の質問で測定可能です。

「UWES-9」は3つの要素で以下のような質問をおこないます。[注2]

	質問①	質問②	質問③
活力	①仕事をしていると活力がみなぎるように感じる	④職場では元気が出て精力的になるように感じる	⑦朝に目がさめると、さあ仕事へ行こうという気持ちになる
熱意	②仕事に熱心である	⑤仕事は私に活力を与えてくれる	⑧自分の仕事に誇りを感じる
没頭	③仕事に没頭しているとき、幸せだと感じる	⑥私は仕事にのめり込んでいる	⑨仕事をしていると、つい夢中になってしまう

従業員はこれらの質問に対して、次の7段階で回答をします。

• 0点：全くない
• 1点：ほとんど感じない（1年に数回以下）
• 2点：めったに感じない（1 ヶ月に1回以下）
• 3点：時々感じる（1 ヶ月に数回）
• 4点：よく感じる（1週間に1回）
• 5点：とてもよく感じる（1週間に数回）
• 6点：いつも感じる（毎日）

[注2]「平成30年度版労働経済の分析」| 厚生労働省

各要素の平均点が、ワークエンゲージメントスコアとなります。

2-2. OLBIの測定方法

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）は、バーンアウトを測定する方法です。

従業員には、「疲弊」「消耗感」「離脱」などのネガティブな因子に基づき、ネガティブな項目とポジティブな項目で構成さた質問に回答してもらい、測定をおこないます。

ネガティブな因子で構成している質問項目となるので、OLBIの測定結果が高ければワークエンゲージメントが低い、結果が低ければワークエンゲージメントが高いと判断できます。

2-3. MBI-GSの測定方法

MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）も、OLBIと同じくバーンアウトを測定してワークエンゲージメントを測る測定方法です。

質問項目は、「疲労感（消耗感）×5項目」「シニシズム（冷笑的態度）×5項目」「職務効力感×6項目」で構成されており、全16項目に回答してもらいます。

こちらもバーンアウトを測定するので、回答結果の数値が低ければ低いほどワークエンゲージメントが高いと判断できます。 逆に、数値が高い場合はバーンアウトに陥っている状態になるので、判断を間違えないようにしましょう。

3. ワークエンゲージメントを高める方法

ワークエンゲージメントを高めるには、「仕事の資源」と「個人の資源」という2つの資源に着目しましょう。

それぞれの資源は相関しており、どちらかが向上することに伴ってもう一方の向上も期待できます。

3-1. 仕事の資源を高める

仕事の資源というのは、モチベーションを高める要因のことを表わします。

モチベーションを高めるための具体的な「資源」は以下のようなものが挙げられます。

• 業務の負荷を減らす
• 業務量を調整する
• 裁量権、決裁権を与える
• 上司や同僚をサポートする
• コーチングの実施
• 業務へのフィードバック

つまり、「責任」「決定権」「協力」「認める」などが仕事の資源となるので、スキルや能力を見極めたうえで適切に資源を与えると、ワークエンゲージメントを高めることができるのです。

3-2. 個人の資源を高める

個人の資源というのは、従業員がポジティブな状態を保つために持っている「自己効力感」や「楽観姓」、「レジリエンス（回復力）」です。これらの内面的な要因を育てると、ワークエンゲージメントを高めることができます。

仕事の資源が大きくなると、それに比例して個人資源も大きくなっていきますが、それよりも重要なのは周囲のフィードバックです。 業務の成果や成績に対してポジティブなフィードバックをおこない、従業員が成功体験を積んでいくと、個人資源はどんどん大きくなります。

その結果、業務への意欲の高まりやモチベーションアップなどワークエンゲージメントを高める効果が期待できます。

ワークエンゲージメントを高めるためには、まず現在地を知り、課題を解決しながら従業員のエンゲージメントの変化を定期的に見ていく必要があります。しかし、どのようにワークエンゲージメントを測れば良いのかわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。
当サイトでは、そのような方に向けて、ワークエンゲージメントの計測方法の一種でもある従業員満足度調査についてわかりやすくまとめた資料を無料でお配りしています。従業員満足度調査の方法や結果の活用方法を把握したい方はこちらから「従業員満足度のハンドブック」をダウンロードしてご活用ください。

4. ワークエンゲージメントとワーカホリックの違い

ワークエンゲージメントと似た言葉で、ワーカホリック（ワーカホリズム）というものがあります。

どちらも、「活動水準が高い状態」なので同じように思えるかもしれませんが、ワークエンゲージメントは業務に対して「楽しい」「やりがいがある」など、ポジティブなイメージを持ち取り組んでいる状態です。一方、ワーカホリックは業務には人一倍取り組んでいても、「働かないと生活できない」「働いていないと不安」などネガティブなイメージを抱いた状態です。

業務を多くこなすという点において両者は近しいですが、ワーカホリックの場合はネガティブなイメージで仕事をしているため、離職率が高くなる、ワークライフバランスの低下などを引き起こすリスクがあります。

このような状態にならないようにするには、定期的にワークエンゲージメントの測定をおこない、従業員が抱えている悩みやストレスに対応していくことが重要です。

5. ワークエンゲージメントを高めるメリット

ワークエンゲージメントを高めるための対策をおこなう場合、担当者の負担が増えることになります。

業務負担増加を考慮すると、「あえて高める必要はないのでは」と思うかもしれません。しかし、ワークエンゲージメントが高まると、従業員にも企業にもさまざまなメリットが得られます。

ここでは、どのようなメリットがあるのかを紹介します。

5-1. 従業員のストレス緩和

ワークエンゲージメントを高める方法のひとつである個人の資源は、自己効力感や楽観性を指します。そのため、これらが高まることで、心理的ストレスが緩和され、従業員の精神衛生が健やかに保たれます。

ストレスが緩和され、従業員が健康であることは企業にとって生産性を高めることに繋がり、重要であり大きなメリットです。

5-2. 離職率の低下

ワークエンゲージメントが高まると、従業員が自主的に業務に取り組むようになるので、自身の業務に対して誇りを持つようになります。業務に誇りを持てるようになれば、仕事や会社への満足感も高くなります。

その結果、従業員が企業に定着し、離職率が低下するというメリットが得られるのです。

5-3. 顧客満足度の向上

従業員が業務に対して自信を持てることで、自社の商品やサービスについても自信が持てるようになります。

その結果、能動的に顧客へポジティブな提案がおこなえるでしょう。顧客にポジティブな提案ができることは、顧客満足度の向上につながるため、利益向上も期待できます。

5-4. 生産性の向上

ワークエンゲージメントが高まるということは、従業員の業務に対する姿勢を前向きなものへと変化させます。従業員が前向きに業務に臨むことで、積極的に業務に携わるようになり、生産性の向上が期待できます。

また、業務に必要な知識や資格の習得といった研鑽に、自ら取り組むようになる効果も期待できます。

6. ワークエンゲージメントを高めて業務効率をアップしよう！

企業の成長や発展には、従業員のポジティブな働きが必要不可欠です。

従業員に「やる気」や「意欲」がなければ、業務効率が低下して生産性も下がります。業務や会社に「不満」があれば、自らスキルアップを目指すこともなく、クリエイティブな活動もできなくなるでしょう。

このような状態を改善するためには、ワークエンゲージメントを高めて、仕事に対するポジティブな気持ちで働いてもらうことが必要になるので早急に対策をおこないましょう。

まずは自社にあった方法でワークエンゲージメントを数値化して、コーチングやポジティブなフィードバックなどによってワークエンゲージメントの向上につなげてください。