ワークエンゲージメントとは、従業員が会社の仕事に誇りややりがいを感じ、ポジティブな気持ちを抱いている心理状態のことをいいます。
ワークエンゲージメント向上は、会社に数多くの良い効果をもたらします。本記事では、ワークエンゲージメントを高める方法を紹介します。

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1. ワークエンゲージメントを高めるメリット

ワークエンゲージメントの向上によって従業員の意識には変化が生まれ、組織全体に数多くの良い効果がもたらされます。まずは、ワークエンゲージメントを高めるメリットについて見ていきましょう。

1-1. 業績アップや組織の活性化につながる

ワークエンゲージメントを高めることによって従業員のやる気はアップしていきます。仕事への積極性が生まれやすくなるのは、ワークエンゲージメント向上の大きなメリットです。
社内のワークエンゲージメントが高い状態が続けば、研修や資格取得を目指す従業員も増え、個々の従業員の経験値が溜まっていきます。こういった良い効果は、業績アップや組織の活性化にもつながります。

1-2. 生産性が上がりやすくなる

ワークエンゲージメントの高まりに比例して従業員のパフォーマンスも高まっていきます。従業員が自分の力を出し切って仕事をすることで、企業の生産性はどんどん向上していくのです。
モチベーションの高い従業員からは、新たなアイディアが創出され、ビジネスチャンスも広がっていきます。

1-3. 顧客満足度が改善できることがある

ワークエンゲージメントの高まりによって顧客満足度も向上しやすくなります。従業員が自社の商品やサービスを信頼して高いモチベーションを持って働いていれば、商品やサービスのクオリティも自然と高まります。自信を持って商品やサービスをアピールすることで、顧客側も信頼して商品の購入やサービスに踏み切れるようになるでしょう。
情熱を持ってポジティブに働く従業員に対し、顧客は信頼感を抱きやすくなります。ワークエンゲージメントを向上させることは、従業員だけでなく顧客にも良い効果をもたらします。

1-4. 離職率が下がりやすくなる

ワークエンゲージメントの向上によって職場環境が良くなれば、離職率が下がりやすくなります。
ポジティブに働く従業員が多い職場は、従業員にとって働きやすい環境です。ワークエンゲージメントを高め離職する従業員を減らすことができれば、人材採用や育成にコストがかからなくなるという良さもあります。

1-5. 従業員のメンタルにいい影響がでやすい

近年、従業員のメンタルヘルス対策が注目されています。多くの企業はストレスチェックを定期的に行い、メンタルヘルスに関する問題の早期発見に努めています。
従業員のメンタルをチェックすることも大切ですが、従業員にストレスがかかった状態では問題を根本的に解決することができません。
ワークエンゲージメントとは、従業員がストレスを溜めず、やりがいを感じながらポジティブに仕事をするという考え方です。ワークエンゲージメントを高めることには、従業員のストレス発生を予防する効果が見込めます。従業員のメンタルが安定し、ストレスに強い組織を作っていけるのも、ワークエンゲージメント向上のメリットです。

1-6. プラスの効果が伝播しやすくなる

個々の従業員のワークエンゲージメントが高まれば、ほかの従業員にもいい効果が伝播しやすくなります。ポジティブに働いている従業員が周囲に刺激を与えることによって、社内のワークエンゲージメントをどんどん高めていく効果が期待できるのです。
ワークエンゲージメントを高めていくことは、社内の環境改善やより良い組織風土の構築にもつながっていきます。

2. ワークエンゲージメントを高めるための施策

ワークエンゲージメントが高い企業では、従業員が主体性を持って仕事に取り組んでいます。従業員の主体性や積極性を引き出すためには、以下のような施策を取り入れるのが効果的です。

2-1. ジョブ・クラフティングを意識する

ジョブ・クラフティングとは働き方を工夫することを指します。研修を実施したり職場環境を改善したりといった方法によって、従業員のやりがいを引き出し、モチベーションを高めていくのがジョブ・クラフティングの意義です。
ジョブ・クラフティングの実施によって従業員の活力は高まり、心理的なストレスは軽減されやすくなります。

2-2. 従業員の自己効力感を高める

従業員が自己効力感を高められるような施策を実施することも有効です。自己効力感とは、人が課題に対して抱く自信や自分への信頼感のことです。
能力を伸ばせるような研修を実施したり、コミュニケーションの機会を増やしたりと工夫し、従業員の自己効力感を高めていきましょう。

2-3. ポジティブなフィードバックをする

フィードバックにはポジティブなものとネガティブなものがあります。ワークエンゲージメント向上を目指すのであれば、ポジティブフィードバックを意識的にすることが大切です。
ネガティブなフィードバックが必要な際には、適切なフォローやサポートをして業務の成功につなげていくように意識しましょう。

2-4. 従業員のやる気を引き出す仕組みを作る

従業員のやる気を引き出す、やる気を持ちやすい環境や仕組みを作ることも効果的です。
従業員の意識を変えるのは難しいことのように思われがちです。しかし、仕事に集中できる職場環境を構築したり、ミーティングの機会を設けたりといった対策にも十分な効果が見込めます。
ときには、やや難易度の高い仕事を与えて従業員のやる気を刺激するなどの方法で従業員の成長を促していくことも考えましょう。

2-5. 成長の機会を作る

ほとんどの人は自分の成長を実感したり、成長による成果を認められたりすると、より上を目指したい、もっと活躍したいという意識が生まれます。

責任のある業務を任せる、新しい業務を担当させるなど、業務を通した成長や、勉強会の開催や資格取得のサポートなどスキルアップにつながる後押しも有効です。従業員が能力的にも業務的にも停滞しないように工夫しましょう。

2-6. 人事評価制度の明確化や見直し

人事評価は給与や待遇に直結するため、不明瞭な部分があると不満や不信を招きやすいです。納得感のある評価を下せるように、人事評価制度を見直したり、説明を充実させたりしましょう。

同時に評価をする側の人にも明確な指針を提示し、必要であれば人員の入れ替えも検討するとよいかもしれません。なかなか切り込みにくい部分ではありますが、従業員のモチベーションやメンタルに大きな影響を与えるため、思い切った着手も必要です。

3. ワークエンゲージメントの計測方法

ワークエンゲージメントは目に見えない心理状態ですが、その状態を把握し、向上施策の効果を検証するためには、客観的な計測が不可欠です。ここでは、ワークエンゲージメントを効果的に計測するための主な方法を3つ紹介します。

3-1. 「UWES」の活用

UWES（ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度）とは、ユトレヒト大学が開発したワークエンゲージメントの計測方法です。

「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素を測定する質問項目で構成されており、通常は9項目または17項目版が用いられます。

UWESはアンケート形式でおこなわれ、各質問項目について「まったくそう思わない」から「常にそう思う」までの段階で回答してもらいます。

各質問の回答に数値を割り当て、合計点や平均点を算出することで、個人および組織全体のエンゲージメントレベルを定量的に把握できます。

信頼性と妥当性が高く、国際的に広く用いられているため、他社との比較や経年変化の分析に適しているのが特徴です。

UWESの結果を分析することで、組織全体のエンゲージメントの現状を把握できるだけでなく、部署やチームごとの傾向、さらには具体的な課題を特定し、効果的な改善策を検討する上で重要な基盤となります。

参考：第３章 「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて｜厚生労働省

3-2. 多角的なデータと組み合わせる

ワークエンゲージメントの計測は、UWESのような専門尺度だけでなく、多様なデータを組み合わせることで、より深く多角的に従業員の状態を理解できます。

例えば、従業員満足度調査やパルスサーベイ、エンゲージメントサーベイを実施している場合そのデータを活用できるでしょう。

また、離職率や休職率、残業時間などの人事データの活用もワークエンゲージメントを図るうえで活用できます。

ただし、明確に◯ポイントだったら良いといった基準を見つけにくく、闇雲に数値を見るだけでは改善に活かせません。

過去データから各指標の推移を見て数値が悪化しているなどの課題を見つけるといった使い方がおすすめです。

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3-3.定性的な情報も取り入れた包括的計測

数値だけでは捉えきれない従業員の感情や背景を理解するためには、定性的な情報を取り入れた包括的な計測が有効です。

1on1ミーティングやフォーカスグループインタビュー、サーベイのフリーコメント欄などで従業員個々の声を集めます。

定性的な情報は、集計されたデータだけでは見えてこない具体的な原因や背景を理解するうえで非常に大切です。これらの情報を組織運営や施策改善に活かすことで、従業員は「声が届いている」と感じ、さらなるエンゲージメント向上に繋がるでしょう。

4. ワークエンゲージメントが高まらないときの改善ポイント

ワークエンゲージメントを高めるためには、個人の資源と仕事の資源の双方に着目する必要があります。思ったようにワークエンゲージメントが高まらないと感じられるときには、個人の資源と仕事の資源の双方にアプローチできるような施策を取り入れましょう。

4-1. 個人的な改善点を見つける

個人の資源とは、従業員自身の内的要因のことを指します。モチベーションを高めること、心理的なストレスを軽減することなどを目的として行動することによって、ワークエンゲージメントを高めていく方法です。

内的要因の改善には従業員のストレス軽減や自己効力感の向上につながる施策が有効です。

例えばストレスになっているものが人間関係であれば、異動やプロジェクトチームからの離脱などで対応できます。仕事に対するストレスであれば、働きすぎになっていないか、業務量や内容は適切であるかなどを調査し、必要に応じた対応をすると改善しやすくなるでしょう。

4-2. 仕事に関する問題を解決する

仕事の資源とは、仕事に対するモチベーションを高めることや仕事の負担を軽減するような外的要因のことを指します。サポートをしっかりとおこなったり、トレーニングを実施したりといった方法で、ワークエンゲージメントを高めることができます。
適正な評価や適材適所の人員配置も重要です。モチベーションが低い社員がいれば、その原因を調査することから始めましょう。その原因が個人的なものか、それとも仕事に関係するものかで、対応は大きく異なります。

5. ワークエンゲージメントの観点から企業のパフォーマンスアップを図ろう

ワークエンゲージメントとは従業員に熱意や活力が満ちている状態のことです。ワークエンゲージメントの高まりによって従業員はポジティブに仕事を遂行することが可能となります。
個々のワークエンゲージメントが高まることによって、企業の生産性や業務効率もアップしやすくなります。離職率低下や顧客満足度上昇といった効果が見込めるのも、ワークエンゲージメント向上のメリットです。
企業のパフォーマンスをアップさせるために、ワークエンゲージメントの観点からさまざまな施策を打ち出してみましょう。