「人事管理」と「労務管理」の違いとは？具体例でわかりやすく解説

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人事・労務管理

更新日: 2024.1.18
公開日: 2020.9.25 OHSUGI

人事管理と労務管理は、企業が事業活動を継続するために必要不可欠なバックオフィス業務です。しかし、それぞれの違いについて詳しく説明できる方は少ないのではないでしょうか。

人事管理は人材確保のための採用活動や人材育成、人事評価の策定・運用、人員配置など、企業で働く「ヒト」を管理する業務です。

一方、労務管理は、従業員の勤怠管理や給与計算、社会保険などの福利厚生手続き、安全衛生や健康管理の実施など、職場環境を整える業務です。今回は、人事管理と労務管理の違い、およびそれぞれの具体的な業務内容を解説いたします。

関連記事：労務とは？人事との違いや業務内容、労務に向いている人などを解説

1. 「人事管理」と「労務管理」の違い
2. 「人事管理」と「労務管理」の具体的な業務内容を比較
3. まとめ

1. 「人事管理」と「労務管理」の違い

まず、「人事管理」と「労務管理」の違いについて理解するために、それぞれ概要を簡単に説明します。

「人事管理」と「労務管理」の違いを一言でまとめるならば、業務をする上で「見ている視点」が違うということになります。

1-1. 「人事管理」：企業で働く人材を管理する業務

人事管理とは、企業にとって重要な4つの経営資源「ヒト・モノ・金・情報」のうち、「ヒト=人材」の管理をする業務です。

主な仕事は自社が求める人材の採用、人材育成、評価、従業員が十分に能力を活かせる人材配置などです。企業が安定した事業を継続的に展開していくために欠かせない業務です。

1-2. 「労務管理」：従業員が働きやすい職場環境を整備する業務

労務管理は、従業員の給与計算や福利厚生、就業規則、労働安全衛生の管理、入社・退社手続きなどの労使関係の管理など、従業員にとって働きやすい組織環境を整備する業務です。

また、組織内の人間トラブルなど、従業員の業務に関わる問題について、従業員と企業をつなぐ相談窓口係になることもあります。

POINT

人事管理と労務管理は、どちらも企業にとって欠かせない「ヒト」に関わる業務です。

どちらも、社内で効果的に人材を活用することで企業の活性化および生産性向上を図るといった目的を持っており、企業によってはこれら2つの業務を同じ部署で兼任している担当者の方も多くいるはずです。

そのため、人事管理と労務管理の業務は、全く関係が無いわけではありません。

しかし、労務管理が会社や組織全体の働きやすさを見ながらおこなうものであるのに対して、人事管理は組織で働く従業員一人ひとりに対しておこなっていくものです。

少なからず見ている視点の違いが存在するため、適正で効率的な人事管理・労務管理をおこなうために「人事管理の業務内容」と「労務管理の業務内容」は明確に分類しておくことが重要になります。

2. 「人事管理」と「労務管理」の具体的な業務内容を比較

以上のように、「人事管理」と「労務管理」は業務内容レベルで明確に分類して考えておくことが大事になります。

ここで、それぞれの業務項目をまとめたいと思います。

2-1. 「人事管理」の具体的な業務内容

①採用

企業に必要な人材を獲得する「採用業務」は、人事管理の重要な業務の1つです。

採用業務は、企業が必要とする人材像や人員数を設定しする採用計画から、人材確保のための採用広報・母集団形成、候補者への説明会や面接の実施など、とても幅広く多岐にわたります。

また、新卒採用・中途採用・パート・アルバイトなど、採用するタイミングや雇用形態ごとに、適切な採用計画を構築する必要があるため、多くの時間を費やす必要があるでしょう。

②人材育成/教育/マネジメント

人事管理の中でも最も重要な業務の1つが、企業で働く従業員の生産性に大きくかかわる「人材育成・教育・マネジメント」に関する業務です。

採用した人材が戦力として働くことができるように、職種や階層別に従業員の能力やレベルに応じた研修をおこなうことが大事になります。

適切な教育体制を整えることで、個々の能力を底上げすることで、組織の活性化につなげます。

③人事評価/人材配置

雇用した人材の人事評価や人材配置も、人事管理の中で重要な業務です。

適切な評価制度を策定し運用しなければ、従業員のスキルや業績を正当に評価し、適切な還元（昇給や昇格）をおこなうことはできません。

また、人材配置は、従業員の人事評価に本人の希望や各部署の状況を考慮した上で決まることになります。

人材配置は従業員の業務に対するモチベーションにも大きな影響を与えることになるため、従業員一人ひとりの適性や能力に合わせて考える必要があります。

④モチベーション・コンディション管理

人事管理の業務の中で大切になることが、従業員のモチベーションやコンディションをデータとして把握・管理することでしょう。

定期的にアンケートや面談を実施し、従業員とコミュニケーションを取ることで、従業員の生産性向上や離職防止にもつながります。

モチベーション管理は従業員の組織エンゲージメントにも直結するため、組織運営が健康か不健康かの指標にもなるでしょう。
関連記事：部下のモチベーション管理をうまく成功させる具体的な方法

2-2. 労務管理の業務内容

①労働環境の整備（勤怠管理・給与管理）

労務管理の中で重要な業務の1つが、労働基準法をベースにした勤怠管理や給与管理といった業務になります。

労働基準法では、従業員の労働時間に対して、1日8時間、週40時間までという「法定労働時間」が定められており、「法律に基づいた労働時間が守られているか」「従業員に十分な休暇が与えられているか」「時間外労働、休日手当などが適正に支払われているか」といったことを確認することが必要になります。

これらは、雇用する労働者が少ない場合はExcelなどでも対応できますが、企業規模が大きくなるほど管理すべきデータも増えてしまうため、勤怠管理システムや給与計算システムを用いることで効率的に管理することが必要になるでしょう。

②社会保険や福利厚生の手続き

社会保険や雇用保険といった、法律で企業に実施が義務付けられている「法定福利」を適切に運用することも、労務管理の中で重要な業務です。

また、法定福利の加入・支払いの手続きだけでなく、企業ごとに制度として運用されている独自の福利厚生を適切な形で運用することも大切な業務になります。

③労働時の安全衛生管理

労働安全衛生法に基づき、従業員の安全と健康の確保と、快適な職場環境づくりを促進することも、労務管理の中の1つの業務です。

具体的には、「施設内の危険な機械、有害物への防護措置」「健康診断の実施」「職場環境を快適にする設備の設置や整備」などが挙げられます。

また、従業員のメンタルヘルス、ハラスメント問題、過労死などの防止対策の提案・運用などを実施することも、この中に含まれます。

④労働組合との折衝

労働組合が存在する企業の人事担当者としては、その対応をおこなうことも労務管理の業務の1つとなります。

従業員への対応によっては不当労働行為とみなされてしまうこともあるので、発言内容などには細心の注意を払っておこなうようにすることが大事です。

3. まとめ

	人事管理	労務管理
見ている視点	従業員（対個人）	会社（対組織）
業務内容	採用人材育成/教育/マネジメント人事評価/人材配置モチベーション・コンディション管理	労働環境の整備（勤怠管理/給与管理）社会保険や福利厚生の手続き労働時の安全衛生管理労働組合との折衝