離職率は、人材の定着状況や職場環境を把握するための代表的な指標です。社員の働きやすさや組織の健全性を映し出す鏡であり、会社の経営状況を読み解く重要な数値となります。そのため、人事担当者は離職率の計算方法を正しく理解することが大切です。本記事では、離職率の基本的な計算方法から活用方法まで、わかりやすく解説します。

1. 離職率の計算方法とは

離職率とは、ある時点で在籍していた社員のうち、一定期間にどれだけ退職したかを割合で示したものです。ここでは、基本的な計算方法や活用方法について具体例を交えて解説します。

1-1. 離職率はどのように定義されるのか

離職率とは、会社に在籍していた社員のうち、一定期間に退職した割合を示す指標です。厚生労働省の定義では、他会社への出向者や出向復帰者は含まれますが、同一会社内の異動は除きます。

なお、離職率は「退職率」や「定着率」と混同されがちですが、それぞれ意味が異なります。

このように似たような言葉でも、測定対象が異なるため、目的に応じて使い分けることが重要です。

1-2. 離職率の計算方法

離職率の計算方法は、厚生労働省の計算方法と一般的な会社の計算方法があります。厚生労働省の雇用動向調査で用いられる離職率の計算式は次の通りです。

1-2-1. 厚生労働省にならう場合の計算式

離職率 = 離職者数 ÷ 1月1日現在の常用労働者数 × 100

この方式は、毎年同じ基準で計算することで、全国の会社や業界平均との比較に適しています。

参考：雇用動向調査：調査の結果　用語の解説｜厚生労働省

1-2-2. 自社独自で算出する場合の計算式

自社で算出する離職率は、一般的に次の計算式で求めます。

離職率 = 会社が定める一定期間内の離職者数 ÷ 起算日時点の在籍者数 × 100（%）

なお、この計算式でいう「起算日」「一定期間」「社員数の対象範囲」には統一された定義はなく、会社や調査機関によって異なる場合があります。そのため、自社で算出する際には、対象となる社員の範囲や期間を明確に定めておくことが重要です。

2. 離職率の計算ポイント

離職率を正しく算出するには、単に離職者数と在籍人数を割るだけでなく、どの社員を分母・分子に含めるかや、入社時期や退職理由などによる扱いの違いを理解しておくことが重要です。この章では、離職率を計算する際の基本的な考え方と、よくある注意点について整理します。

2-1. 分母・分子に含める社員

厚生労働省の「雇用動向調査」では、離職者に解雇者や他会社への出向者を含めて、常用労働者にはパートタイム労働者も含めて計測しています。そのため、パート比率の高い業種では離職率が高めに出る傾向があります。

一方、自社で離職率を算出する場合は、求めたい内容にあわせて次のようなルールをあらかじめ決めておく必要があります。

ポイントは、社内ルールを統一し、毎回同じ前提条件で測定することです。基準が変わると数値の意味合いがぶれてしまい、比較や改善につなげにくくなります。

2-2. 中途入社や定年退職者の扱い

離職率を算出する際には、中途入社者や定年退職者をどのように扱うかを明確にしておく必要があります。定年退職者については、定年はあらかじめ予定されている離職であるため、「離職率の数値に反映させない」目的で分子に含めないケースが多く見られます。一方、厚生労働省の雇用動向調査では定年退職も含めて計算されているため、比較の際には注意が欠かせません。

中途入社者については、入社後まもなく離職した社員を含めるかどうか、会社ごとに対応が分かれます。

例として、ある会社では「入社3ヵ月以内の離職は試用期間でのミスマッチ」と捉え、全体の離職率には算入せず、「試用期間離職率」として離職率とは別に管理しています。一方、サービス業など早期離職が多い業界では「入社1年未満の離職を含めて離職率を算出し、定着率改善の指標として活用する」ケースもあります。

このように、定年退職者の扱いや中途入社者の短期離職の扱いは、業界特性や会社の目的によって基準が変動します。自社で明確なルールを定め、毎回同じ条件で算出することが大切です。

2-3. 中途採用・新卒入社別に見る計算の考え方

離職率の基本的な計算式は同じですが、新卒社員と中途社員では分母の対象が異なるため、区別して考える必要があります。

離職率 = （新卒社員または中途社員の一定期間内の離職人数 ÷ 該当する社員の人数） × 100

新卒は3年以内など中長期的な視点で、中途は1年間など短期的に測るケースが一般的です。厚生労働省でも、「新規学卒就職者の3年以内離職率」を調査しており、3年を基準に考えることが多いです。

3. 期間ごとの離職率の考え方と計算方法

離職率は、どの期間を対象に計算するかによって数値の意味合いが大きく変わります。ここでは、期間ごとの離職率の考え方と計算方法について整理していきましょう。

3-1. 1年単位で離職率を計算する方法

離職率の計算方法として最も一般的なのが、1年間を対象期間として、全社員を対象に算出する方法です。

厚生労働省の「雇用動向調査」でも採用されており、同省は離職率を「1月1日現在の常用労働者数に対して、1年間で離職した人の割合」と定義しています。

この方法は、その年にどれだけの社員が辞めたのかを示す基本的な指標として、広く用いられています。特に採用活動の成果を確認するためには、半年～1年単位で離職率を測定する会社が多いです。

3-2. 年度単位で計算する場合の注意点

離職率は、会社の事業年度単位で算出する方法もあります。これは、決算資料や労務管理での活用を目的として用いられるケースが多いためです。

日本会社では「年」ではなく「年度」を区切りとして管理することも一般的であり、年度単位で離職率を計算する会社も少なくありません。

ただし、厚生労働省などの公的調査では1月1日を基準日にした1年間の算出方法が採用されています。そのため、自社の年度ベースの離職率と比較する場合には基準の違いに注意する必要があります。

3-3. 新卒3年以内離職率の計算方法

新卒3年以内離職率とは、新卒入社した社員が入社後3年以内にどれだけ離職したかを示す指標です。厚生労働省や就職白書でも毎年公表されており、新卒採用の定着度を測る代表的なデータとして、大学や学生向けの採用広報にも活用されています。

3年を基準にする理由について、労働政策研究・研修機構の調査では次のような傾向が示されています。入社1年未満で離職する社員の主な理由は「人間関係」であるのに対し、3年以上在籍してから退職する社員は、女性では結婚や出産などライフステージの変化、男性では労働条件を理由にするケースが多いことが分かっています。

人間関係やライフステージの変化は会社が直接コントロールしにくいため、会社の経営や組織改善に活用するには「入社後3年間」という区切りが適切と考えられています。

新卒3年以内の早期離職率は、大学卒・高校卒ともに長年ほぼ3割前後で推移しており、大きな変化は見られません。経済情勢によって一時的に変動することはありましたが、近年はその傾向が薄れています。

例えば令和3年3月卒生では、高卒が38.4％、大卒が34.9％であり、やはりおおむね3割程度で安定しています。

この指標は、新卒採用の定着状況を把握するために用いられ、採用活動や研修施策、組織改善の効果を評価する際に幅広く活用されています。

参考：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)｜厚生労働省

3-4. 長期（10年）スパンで離職率を出す意味

離職率を10年といった長期スパンで計算することで、短期間では見えにくい組織の課題や人事戦略の成果を把握できます。

例えば、平均勤続年数や定着率とあわせて確認することで、長期的なキャリア形成や組織への定着状況を評価することが可能です。会社にとって重要なのは「いかに優秀な人材を採用するか」だけでなく、「いかに既存の優秀な人材を定着させるか」であり、この視点が事業の継続と成長に直結します。

10年単位のデータを見ると、管理職や役職への登用といったキャリアアップの影響も含めた離職率の変動を把握できます。人材育成や配置管理など、育成から登用までを含む総合的な人事戦略の評価に役立つでしょう。

さらに、長期的に人材がどの程度組織に根付いているか、管理職候補が十分に育っているか、あるいは組織文化がどれだけ浸透しているかといった、組織の安定性や持続性を確認する手がかりにもなります。

ただし、10年という長期スパンでは、景気の変動や制度改正などの外部要因の影響も受けるため、あくまでも自社の人材戦略を評価する「参考値」として活用するのが望ましいでしょう。

4. 離職率を計算するときの注意点

離職率の計算をする際には、より正確なデータを算出するために、いくつかの点に注意が必要です。離職率を算出する上で特に注意すべきポイントを順に解説します。

4-1.入社直後に辞めた社員は離職率に含まれる？

離職率を計算する際、入社して間もなく退職した社員を分母に含めるかどうかは、会社によって基準が異なります。例えば、1年以内の短期離職者を分母から除外して計算するというケースも多く見られます。

しかし、この場合、実際には離職が起きているのに数値には反映されないため、数字と実態のズレに注意が必要です。

特に短期離職は採用やオンボーディングの課題を示す重要なシグナルとなるため、単に離職率を下げる目的で除外するのではなく、実態把握の観点から含めるかどうかを慎重に検討する必要があります。

4-2. 離職者の定義やルール次第で数値は変わる

離職率の計算は、対象とする社員や期間の設定によって数値が大きく変動します。そのため、自社であらかじめ対象者と期間のルールを明確に定めておくことが重要です。

例えば、2020年1月1日時点で社員が100人いて、同年12月31日までの1年間に10人が退職した場合、離職率は「10％」となります。

一方、2020年1月1日から2022年12月31日までの3年間を調査期間とすると、その間に25人が退職すれば離職率は「25％」です。このように、調査期間の設定によって数値は大きく変わり、場合によっては「低く見せる」といった公表の仕方も可能になってしまう点に留意しましょう。

さらに、社員の中でパートタイム労働者の割合が大きい場合には、フルタイムの社員と区別して算出するなど、会社の実態に合ったルールを設けることが望まれます。初めて算出する際は、複数のパターンで試算してみると、自社にとって適切な基準を見極めやすくなります。

4-3. 離職率を良く見せても課題解決にはつながらない

離職率は、人材流出の健全性や定着率などを測り組織改善につなげるための重要な指標です。しかし実際には、離職率が高いと会社イメージの悪化につながることを懸念し、あえて離職者が少ない期間を対象に算出したり、自社に都合のよい数値だけを公表したりするケースも見られます。

意図的に離職率を低く見せても、職場環境や定着といった組織の根本的な課題解決にはつながりません。むしろ実態と乖離した情報を発信することは、信頼を失い、採用活動や社内のモチベーション低下を招きかねません。

結果を正しく受け止め、働きやすい環境づくりや人材の定着につなげることこそが重要です。

5. エクセルを用いた離職率の計算例

離職率を自社で計算する際に、エクセル（Microsoft Excel）を活用して計算することも可能です。手順について見ていきましょう。

まずは任意のセルに、対象期間内の全社員数と離職者数を入力します。

次に、離職率を計算するために式を入力します。

離職率の計算式は、「会社が定める一定期間内の離職者数 ÷ 起算日時点の在籍者数 × 100（%）」で計算します。

つまりこの例では、「=B3（離職者数のセル）10/B2（離職者数のセル）300*100（％）」となります。

計算式を入力したあと、エンターキーを押せば計算完了です。

この例の場合、2024年1月～12月1年間の離職率は3.3％となります。

このように、特別なシステムを使用しなくてもエクセルを用いて簡単に計算できます。

6. 離職率の活用方法

離職率は計算して終わりではなく、具体的な施策に生かすことが重要です。

6-1. 外部の離職率や業界平均などと比較する

引用：－令和５年雇用動向調査結果の概況－｜厚生労働省

自社の離職率を計算したあと、日本全体や業界ごとの平均値と比較してみましょう。

2023年（令和5年）の日本国内全体の離職率は15.4％とされていますが、業種別に見ると7.8％～28.1％と大きな差があります。単純に全体の数値と比べるのではなく、業界の平均離職率と照らし合わせることで、より正確に現状を把握できます。

自社の離職率が業界平均より高ければ、組織課題に気づくきっかけになります。逆に低ければ、働きやすさを示すアピールポイントとして採用広報で活用できます。

ただし、業界ごとに正社員とパートの比率など雇用形態の違いもあるため、条件をそろえて分析することが重要です。

さらに、厚生労働省の「雇用動向調査」では産業別・雇用形態別のデータや、新規学卒就職者の3年以内離職率なども公表されています。離職率が特に高い業界では、いきなり全体平均を目標にするのではなく、まず業界平均を意識した改善を進めるのが現実的です。

また、離職率だけで判断するのではなく、定着率、社員満足度、エンゲージメントスコアなど他の指標もあわせて確認すると、組織の課題を多角的に捉えることができます。

■ 新規学卒就職者の産業別就職後３年以内離職率のうち、離職率の高い上位５産業

( )内は前年差増減 ※「その他」を除く

引用：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)｜厚生労働省

6-2. 離職率を経営層へ報告し採用広報に活用する

離職率は人事戦略において欠かせない指標であり、人的資本開示でも重要な項目の1つです。自社で計算した離職率は必ず経営層へ報告し、経営判断や組織改善の材料とすることが求められます。もし離職率が高いと判断される場合には、福利厚生の充実や職場環境・マネジメント改善といった施策につなげることが重要です。

また、ISO（国際標準化機構）が策定した「ISO 30414（人的資本の情報開示ガイドライン）」では、採用・異動・離職を測る指標として「離職率」、組織文化を測る指標として「定着率」が分類されています。こうした国際的な枠組みに沿った情報開示は、会社価値の向上や投資家へのアピールにもつながります。

さらに、離職率は採用広報においても有効に活用できます。「業界平均より低い離職率」「新卒3年以内離職率が低い」といった数値は、働きやすい会社というポジティブなイメージを伝えるために有効です。

一方で、平均より高い場合でも、改善のための具体的な施策を公表することで「課題に真剣に取り組んでいる会社」という前向きな印象を与えられます。

ただし、都合の良い数値だけを切り取って公表すると、現実との乖離によって信用を失うリスクがあります。採用広報においては、実態に基づいたデータを正しく伝え、改善への取り組みもあわせて発信することが信頼につながります。

6-3. 離職率のデータから改善ポイントを導き出す

離職率のデータは、単に全社平均を出すだけでは十分ではありません。部署別・雇用区分別・年次別といった切り口で分解することで、どの層に離職が集中しているのかを把握しやすくなります。

例えば、新卒社員については以下のような見方ができます。

1年以内の離職率が高い場合は、採用時の説明不足による入社後ギャップや、研修・教育体制の不十分さが要因となりやすいため、研修の充実やオンボーディング改善が効果的です。

3年以内の離職率が高い場合は、キャリアパスの不明確さや成長機会不足が背景にあることが多く、キャリア設計や評価制度の見直しが必要となります。

このように、「1年以内」「3年以内」の2パターンで新卒離職率を比較することで、改善すべき領域を特定しやすくなります。

中途採用の社員については、特に入社1年以内の離職率を追うことが重要です。短期離職が多い場合は、新規採用者の受け入れ体制やフォロー体制が不十分である可能性が高く、オンボーディングやメンター制度の強化が改善策となります。

このように、離職率を多角的に分析し、その背景要因を探ることで、課題特定、 改善策を実行、定着率やエンゲージメントを向上させるという流れで組織改善を実行できます。

7. 自社の離職率を正しく算出して改善につなげよう

離職率は「数字を良く見せるためのもの」ではなく、「組織を成長させるためのヒント」として活用すべき指標です。実態に即した数値を算出することで、人材流出の傾向や要因が見えやすくなり改善が可能です。

さらに、オンボーディング体制、マネジメント、待遇改善といった課題を明確にすれば、離職率の低下にとどまらず、社員の定着率向上やエンゲージメントの強化へとつなげられます。

コロナ禍を経て社員の仕事観が変化し、働き方を理由にした退職も増えてきました。柔軟な働き方への対応が不十分な会社は、早急な対策が求められます。離職率の分析と活用は、こうした変化に対応し持続的に成長するための基盤となるのです。