「残業時間を15分単位で計算しているが、これは問題ないのだろうか」と不安に感じたことはありませんか。

本記事では、15分単位の切り捨てが違法となる法的根拠と罰則、例外的に端数処理が認められるケースを解説します。

あわせて、1分単位での具体的な計算方法や、遅刻・早退・朝礼など実務で判断に迷いやすいケースも取り上げます。自社の運用が適切か、確認しましょう。

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1. 15分単位の勤怠管理は違法？

残業代の端数処理は1分単位でおこなうのが原則であり、15分単位で切り捨てる運用は労働基準法違反にあたります。ここでは、その法的根拠と違反した場合の罰則を解説します。

1-1. 残業代の端数処理は1分単位が原則

「15分に満たない残業は切り捨てる」「30分未満は0分扱いにする」といった端数処理は、たとえ社内ルールとして定着していても認められません。

この原則の根拠となっているのが、労働基準法24条に定められた「賃金全額払いの原則」です。

第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

引用：e-Gov法令検索 | 労働基準法

使用者は労働の対価として発生した賃金を、その全額を労働者に支払わなければなりません。1分でも労働した時間がある以上、その分の賃金支払い義務が発生します。

そのため、15分単位での切り捨て処理は、この全額払いの原則に違反します。つまり、「15分単位の勤怠管理」そのものが禁止されているわけではなく、「切り捨て」が違法なのです。

1-2. 違反した場合の罰則

労働基準法24条の賃金全額払いの原則に違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

第百二十条　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。 一　（省略）第二十三条から第二十七条まで（省略）

引用：e-Gov法令検索 | 労働基準法

罰金という金銭的なペナルティ以上に注意したいのが、是正勧告や未払い賃金の遡及支払いなど、次の章で解説するリスクです。罰則の有無にかかわらず、違法な状態の放置自体が経営上の大きなリスクとなります。

2. 15分単位の勤怠管理がもたらすリスク

15分単位で残業代を切り捨てて計算し続けると、主に3つのリスクが生じます。

• 従業員からの未払い残業代請求
• 労働基準監督署の調査による是正勧告
• 会社の信用低下

それぞれのリスクを理解して、自社の勤怠管理を見直しましょう。

2-1. 従業員からの未払い残業代請求

15分単位の切り捨ては、実質的に「働いた分の賃金を支払っていない状態」を生み出します。この未払い分は、従業員本人が気づいた時点で請求されるおそれがあります。

未払い賃金請求権の消滅時効期間は、労働基準法第115条の本則では「5年」と定められていますが、同法附則第143条第3項の経過措置により「当分の間は3年」とされています。

1回あたりの端数はわずかでも、対象従業員数や期間が積み重なれば、まとまった金額の支払いが必要になるケースもあります。

2-2. 労働基準監督署の調査による是正勧告

未払いが従業員からの請求という形で表面化しなくても、労働基準監督署の調査によって発覚することがあります。定期監督や従業員からの申告をきっかけに勤怠データを確認された際、15分単位の丸め処理が発見されれば、是正勧告の対象となります。

是正勧告を受けた場合、対象期間分の未払い賃金をまとめて支払う必要が生じるほか、改善状況の報告を求められるなど、通常の業務に加えて対応の負担が生じます。

2-3. 会社の信用低下

未払い残業代の請求や労基署の是正勧告は、社内にとどまらず社外にも波及するおそれがあります。

従業員の間で「うちの会社は残業代をきちんと払っていない」という認識が広がれば、離職や採用への悪影響につながりかねません。

是正勧告の内容が公表される、あるいは報道されるような事態になれば、取引先や求職者からの信頼にも影響します。

金銭的な負担だけでなく、こうした信用面での損失は回復にも時間がかかります。

3. 例外的に端数処理が認められるケース

1分単位が原則とはいえ、一定の条件下では端数処理が認められています。ここでは、その例外について解説します。 

3-1. 1ヵ月単位の合計時間に生じる端数処理（30分未満切り捨て・以上切り上げ）

時間外労働・休日労働・深夜労働について、1ヵ月における合計時間に1時間未満の端数が生じた場合に限り、30分未満は切り捨て、30分以上は切り上げて1時間に計算することが認められています。

この処理は事務簡便化を目的としたものと認められるため、賃金全額払いの原則や割増賃金の違反としては扱われません。 

参考：賃金計算の端数の取扱い｜厚生労働省

3-2. 端数が30分以上になった場合は切り上げる

3-1の例外は「切り捨て」だけでなく「切り上げ」も含まれる点がポイントです。1ヵ月の合計端数が30分以上になった場合は、1時間として切り上げて計算します。

例えば、1ヵ月の時間外労働の合計が45時間20分だった場合、20分は30分未満のため切り捨て、45時間として計算できます。

一方、合計が45時間40分だった場合は、40分が30分以上にあたるため切り上げ、46時間として計算します。

切り捨てだけを都合よく適用し、切り上げが必要な場面で切り上げをおこなわないと、この例外規定自体が適用されず、原則どおり1分単位での計算が求められます。

「30分未満は切り捨てるが、30分以上でも切り上げない」という運用は、例外の要件を満たさない誤った処理となる点に注意しましょう。

4. 残業時間の正しい計算・管理方法

実際に自社でどう計算・運用すればよいのか、具体的な方法を見ていきましょう。

4-1. 出退勤時刻から1分単位で残業時間を算出する

所定労働時間を9:00〜18:00（休憩1時間、実働8時間）とする従業員が、18:03に退勤したケースで考えてみます。

	15分単位で切り捨てた場合（NG例）	1分単位で計算した場合（OK例）
退勤時刻	18:00（3分を切り捨て）	18:03
残業時間	0分	3分

15分単位で丸めると、退勤時刻は18:03から18:00に切り捨てられ、本来3分発生している残業がゼロとして処理されます。1分単位で計算すれば、実際に働いた3分がそのまま残業時間として反映されます。

算出した残業時間は、時給換算した金額に割増率（時間外労働は25%以上）を掛けて残業代を計算します。

例えば時給1,500円の場合、3分の残業代は「1,500円÷60分×1.25×3分＝約94円」となります。1回あたりはわずかな金額でも、日々積み重なれば無視できない差額になります。

4-2. エクセルで1分単位の残業時間を計算する

勤怠管理をエクセルでおこなっている場合、時刻の扱い方によっては正しい残業時間が算出できず、計算ミスにつながりやすい点に注意が必要です。

設定や関数を正しく理解していれば運用は可能ですが、手作業でのミスを避けたい場合は、後述する勤怠管理システムの活用も検討するとよいでしょう。

具体的な数式や設定方法は次の記事で詳しく解説しています。

関連記事：給与計算をエクセル（Excel）でする方法とは？メリット・デメリットや注意点を解説！

4-3. 勤怠システムの丸め設定を見直す

勤怠管理システムを導入していても、打刻時刻の丸め設定が「15分単位」のまま初期設定になっている、あるいは過去の運用に合わせて設定されたままになっているケースがあります。

システムを使っているからといって、自動的に法令に沿った計算がされているとは限りません。一度、自社が利用しているシステムの丸め設定を確認してみましょう。

また、打刻自体にズレが生じているケースも見受けられます。打刻時刻と実際の労働時間にズレが生じる原因や対処法については、こちらの記事もあわせてご確認ください。

関連記事：タイムカードの打刻時間と労働時間のずれに関する対処法を解説

5. 実務で判断に迷う端数処理のケース

1分単位で計算するとはいえ、実務では「これは労働時間に含めるべきか」の判断自体に迷うケースがあります。ここでは代表的な2つのケースを解説します。

5-1. 遅刻・早退時間

遅刻・早退があった場合の時間の扱いも、原則は実際の時間どおりに1分単位で計算します。

例えば、5分の遅刻を社内ルールとして30分の遅刻扱いとした賃金カットは、実際に働かなかった時間を超えたカット（この例では25分）となり、賃金全額払いの原則に反し違法となります。

ただし、就業規則に減給の制裁として定め、1回の額が平均賃金の1日分の半額以内、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1以内とする労働基準法91条の制限内でおこなう場合は、全額払いの原則には反しないとされています。

あわせて、減給の内容が遅刻・早退の程度に照らして客観的に合理的で社会通念上相当なものであることも求められます。

遅刻・早退の端数を安易に切り上げて処理するのではなく、就業規則の規定に基づいた運用になっているかをまず確認しましょう。

関連記事：労働基準法第91条の減給の上限とは？減給ルールや計算方法をわかりやすく解説

5-2. 始業前・終業後の朝礼・終礼

始業前の朝礼や終業後の終礼も、参加が義務付けられており、使用者の指揮命令下にあると認められる場合は労働時間に該当します。

この場合、朝礼・終礼にかかった時間も1分単位で残業時間・労働時間に算入する必要があります。

一方で、参加が任意であり、不参加でも不利益な扱いを受けない場合は、労働時間に該当しないと判断される余地があります。

着替えなどの準備時間も同様に、就業規則の定めや職場慣行、実質的な強制の有無によって労働時間に該当するかどうかが判断されます。

自社の朝礼・終礼が実質的に参加を強制するものになっていないか、確認しておくとよいでしょう。

関連記事：就業時間とは？法的に定められた定義と計算方法を詳しく解説

6. 正しい勤怠管理をおこなうポイント

1分単位での計算方法を理解しても、それを継続的に運用できなければ意味がありません。ここでは、正しい勤怠管理を実現するためのポイントを解説します。

6-1. 就業規則・システム設定を見直す

就業規則に、始業・終業時刻の定義や遅刻・早退時の控除ルール、端数処理に関する規定が記載されている場合、その内容が実際の1分単位での計算の運用と一致しているかを確認しましょう。

「15分単位で控除する」といった古い記載が残っていないかもあわせてチェックが必要です。

また、勤怠システムを利用している場合は、打刻の丸め設定が就業規則の内容と一致しているかも確認します。就業規則やシステムは一度見直したら終わりではなく、運用を変更したタイミングで再確認する仕組みを社内に作っておくと安心です。

6-2. 従業員へ周知・教育する

就業規則やシステムを1分単位の運用に整えても、従業員本人が実際の時刻ではなく、慣習的に15分区切りのきりのいい時刻で打刻・申告してしまうケースがあります。

例えば、実際の退勤が18:03であっても、「18:00で申告しておけばいいだろう」と自己判断してしまうようなケースです。打刻や残業申請は実際の時刻をそのまま記録・申告するよう、従業員に周知しましょう。

あわせて、朝礼への参加が労働時間に該当するかどうかなど、「5. 実務で判断に迷う端数処理のケース」で解説したような判断が必要な場面について、管理職やシフト作成者が正しく判断できるよう教育しておくことも重要です。

6-3. 雇用形態ごとに運用をチェックする

正社員は打刻システムで1分単位に管理している一方、パート・アルバイトはシフト表の予定時刻をそのまま実労働時間として扱っており、実際の出退勤時刻が反映されていないケースもあります。雇用形態によって運用にばらつきがないか確認しましょう。

派遣社員を受け入れている場合、労働時間の管理と賃金支払いで責任の所在が分かれる点に注意が必要です。

日々の労働時間の把握・記録は、指揮命令をおこなう派遣先の責任である一方、その時間をもとに実際に賃金を支払うのは、雇用主である派遣元です。

派遣先の勤怠管理に丸め処理が残っていると、そのデータをもとに計算する派遣元側で未払いが発生するため、派遣先・派遣元双方での確認が必要です。

6-4. 勤怠管理システムを活用する

手作業やエクセルでの1分単位管理には限界があります。勤怠管理システムを導入すれば、打刻から集計まで自動でおこなわれるため、手作業によるミスや、丸め設定の見落としを防ぎやすくなります。

7. 残業時間は1分単位で正しく計算しよう

残業代の端数処理は1分単位でおこなうのが原則であり、15分単位での切り捨ては労働基準法違反にあたります。

一方で、1ヵ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の合計時間で、1時間未満の端数に限り、30分未満切り捨て・30分以上切り上げという端数処理が例外的に認められています。

自社の運用が15分単位のままになっていないか、就業規則やシステムの丸め設定を今一度確認しましょう。正しい勤怠管理は、未払い賃金や労務トラブルを防ぎ、従業員との信頼関係を築くための土台になります。

関連記事：勤怠管理の丸めとは？処理方法の基本と丸めの違法性について解説