固定残業代（みなし残業代）を導入する場合、固定残業時間を設定したうえで、固定残業代の計算方法を就業規則などに細かく明記することが必要です。固定残業代制度には「手当型」と「組込型」の2種類の仕組みがあります。本記事では、固定残業代制度の概要や種類を説明したうえで、固定残業代の計算方法をわかりやすく解説します。また、最低賃金との関係性や超過分の残業代・割増賃金の支給の注意点などについても紹介します。

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1. 固定残業代（みなし残業代）とは

まずは固定残業代とはどのような支給制度なのかわかりやすく説明します。正しく固定残業代を支払うためにも、どのような支給制度なのか正しく理解しておきましょう。

1-1. 残業代を給与に含める料金制度

固定残業代とは、従業員の給与に残業した時間にかかわらず定額の残業代を含めて支給する制度です。

企業が設定した「固定残業時間」から適切な「固定残業代」を設定して、基本給に上乗せ、もしくは含めて支給します。固定残業代は、一般的に「みなし残業代」ともよばれます。固定残業代は、毎月の残業代計算が煩雑になっていたり、残業が常態化したりしている企業にはメリットが大きいといわれます。

ただし、導入したからといって「それ以上残業代が発生しない」わけではありません。自社で設定した残業時間以上に残業した従業員がいれば、従来通り残業代をプラスして支払う必要があります。

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1-2. みなし労働時間制との違い

固定残業代（みなし残業代）と混同されやすい制度に「みなし労働時間制」があります。みなし労働時間制は、実際に働いた時間に関係なく、あらかじめ定めた労働時間を勤務したものとみなす仕組みです。主に「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働制」に分けられ、それぞれ適用できる業務や職種が法律で限定されています。

固定残業代制は、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支払う制度で、残業代のみを「みなし」とする点が特徴です。一方、みなし労働時間制は、労働時間そのものを「みなし」として計算します。このように、両制度は「みなし」の対象や適用範囲が異なるため、それぞれの違いを正しく理解し、自社の状況に合った制度を導入することが重要です。

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2. 固定残業代の計算方法は2パターンある

固定残業代の計算方法には「手当型」と「組込型」の2種類があり、基本給と残業手当のバランスが異なります。自社に導入する際は、それぞれの違いについて把握しておくことが必要です。

2-1. 手当型の固定残業代

手当型の固定残業代とは、基本給とは別に「固定残業手当」や「定額残業手当」などの名称で、一定時間分の残業代を手当として支給する方法です。給与明細や雇用契約書などには「基本給○円・固定残業代○円（固定残業時間○時間分）」のように記載されます。

基本給と固定残業代が明確に区分されているため、従業員が自分の給与内訳を把握しやすく、企業側も賃金の明確性を保ちやすいという特徴があります。

2-2. 組込型の固定残業代

組込型の固定残業代とは、基本給の中にあらかじめ一定時間分の残業代（固定残業代）を含めて支給する方法です。給与明細や雇用契約書などには「基本給○万円（○時間分の固定残業代として○万円を含む）」のように記載されます。

組込型の基本給には残業代が含まれているため、一見すると基本給そのものが高額に見えます。固定残業代についての知識がない人には誤解されやすいので、残業代込みであることをきちんと説明しなければなりません。

とくに、組込型は求人を出すときにトラブルになりがちです。求人募集では「基本給に残業代が含まれること」を明記する旨が、ハローワークより指導されています。

参考：固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。｜厚生労働省

3. 手当型の固定残業代の計算方法

手当型の固定残業代では、基本給と残業手当を分けて考えます。通常の残業代を求める計算と同じであるため、計算がしやすい方法です。早速、計算方法について見ていきましょう。

3-1. 基本給に残業手当が追加されている

手当型の固定残業代を計算する場合は、以下で計算できます。

固定残業代 ＝ （給与総額 ÷ 月平均所定労働時間） × 固定残業時間 × 1.25（割増率）

例えば、1ヵ月の賃金が200,000円・月平均所定労働時間160時間・固定残業時間40時間の従業員の固定残業代は、以下の通りとなります。

•  200,000 ÷ 160 × 40 × 1.25 ＝ 62,500

すなわち、6万2,500円が妥当な固定残業代です。

なお、1ヵ月の所定労働時間は、以下で算出してください。

月平均所定労働時間 ＝ （365日 － 1年の休日合計日数） × 1日の所定労働時間 ÷ 12ヵ月

3-2. 従業員のモチベーションが上がりやすい計算方法

「仕事が早く残業がほとんどない人」と「仕事が遅く残業時間が多い人」がいた場合、残業時間に応じて手当を支給すると、残業した人の方が得をしてしまうことがあります。そのため、仕事が早い人が不利に感じ、不満が生じる可能性もあります。

一方で、固定残業代（手当型）のように、残業の有無にかかわらず一定額の手当を支給する方法であれば、仕事が早い人は残業していなくても手当を受け取ることが可能です。これにより、従業員の間で「より効率的に働こう」という意欲が高まり、結果として全社的な業務効率化につながることも期待できます。

4. 組込型の固定残業代の計算方法

組込型では、固定残業代を含めた時間給を算出したうえで、固定残業時間分の残業代の計算をし、最後に給与総額から固定残業代を引いて基本給を調整します。

固定残業代 ＝ 基本給 ÷ {月平均所定労働時間 ＋ （固定残業時間 × 1.25）} × 固定残業時間 × 1.25

例えば、1ヵ月の賃金が基本給200,000円・月平均所定労働時間160時間・固定残業時間40時間の従業員の固定残業代は、以下の通りとなります。

• 固定残業代 = 200,000 ÷ {160 ＋ （40 × 1.25）} × 40 × 1.25 ＝ 47,619

組込型の場合、固定残業代は47,619円です。

なお、算出した時間給が都道府県で定められた金額よりも低い場合、最低賃金法違反となってしまいます。その場合は、時間給が都道府県の定める最低賃金以上になるように再計算しなければなりません。

4-2. 新規導入は慎重に検討する必要がある

組込型は、基本給に固定残業代を含める形態のため、企業が人件費を抑えたい場合に有効な方法です。とくに現状で残業代が企業の固定費を圧迫している場合は、検討の余地があるでしょう。

ただし、従来「基本給＋残業手当」で給与を計算していた企業が組込型に変更すると、従業員の基本給が減るケースもあります。給与形態の変更にあたっては、従業員に不安を与えないよう丁寧に説明し、十分な理解と同意を得ることが重要です。なお、従業員に不利益となる労働条件の変更は、原則として従業員の同意が不可欠なので気を付けましょう。

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5. 固定残業代を計算する際の注意点

固定残業代は、従業員のモチベーション向上や企業の人件費削減のために有効な制度の一つです。

しかし、固定残業代の計算にはいくつかの気を付けるべき点があります。ここでは、固定残業代を計算する際の注意点について詳しく紹介します。

5-1. 就業規則や雇用契約書に明記して従業員に周知する

固定残業代は賃金を構成する要素の一つであり、その計算方法はあらかじめ就業規則や雇用契約書に明記しておく必要があります。また、就業規則や雇用契約書に記載するだけでなく、固定残業代の仕組みを正しく従業員に周知し、理解を得ることが大切です。

なお、就業規則・雇用契約書に賃金の記載をする際、必ず基本給と固定残業代の金額を明確に分けて記載しなければならないので注意が必要です。NG例として、例えば「月給○円（※固定残業時間40時間を超えたら別途残業代を支払う。）」との記載だけでは、月給に含まれる基本給部分と固定残業代分を判別できないため、固定残業代制が有効と認められません。

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5-2. 最低賃金を下回らないようにする

5-3. みなし残業時間を超過した場合は残業代を支給する 

固定残業代を導入する場合、あらかじめ定めた固定残業時間（みなし残業時間）を超えて残業が発生した場合には、超過分について別途残業代を支払う必要があります。固定残業代を設定することで、別途残業代の支給は不要と勘違いしているケースもあるので気を付けましょう。

固定残業時間は、36協定の時間外労働の原則的な上限「月45時間・年360時間」にあわせて設定されることが一般的です。自社が締結・届出している36協定の上限を超えてみなし残業時間を設定する場合、違法となる可能性があるので注意が必要です。

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6. 超過分の残業代の計算方法

固定残業代を導入していても、固定残業時間を超えた分については通常の残業代と同様の計算が必要です。超過分の残業代の計算方法を見ていきましょう。

6-1. 1時間当たりの賃金を算出する

超過分の残業代は、以下の計算式で算出されます。

残業代 ＝ 1時間あたりの賃金 × 残業時間 × 1.25（割増率）

この場合の残業時間は、実際の残業時間ではありません。「実際の残業時間から固定残業時間を引いた時間」で計算します。
また、1時間あたりの賃金は、基本給を月平均所定労働時間で割ると算出できます。

月平均所定労働時間 ＝（365日 － 1年の休日合計日数） × 1日の所定労働時間 ÷ 12ヵ月）

例えば、1ヵ月の賃金が200,000円・月平均所定労働時間160時間・固定残業時間40時間の従業員が10時間の超過残業をおこなった場合、以下で残業代が算出できます。

• （200,000 ÷ 160） × 10 × 1.25 ＝ 15,625

この場合、超過分の残業代は1万5,625円です。

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6-2. 割増率は残業の種類により異なる

超過分の残業代を支給する場合、通常の時間外労働（月60時間以下）であれば、残業代は25%以上の割増率を適用して計算できます。しかし、時間外労働が月60時間を超える場合、割増率は50%以上に引き上げて計算しなければなりません。

また、深夜労働や休日労働があった場合、固定残業代にその内容・金額を含めていなければ、追加で深夜手当・休日手当を支給しなければなりません。さらに、「時間外労働と深夜労働」「深夜労働と休日労働」のように割増条件が重なる場合、それぞれの割増率を合算したうえで賃金を計算する必要があります。

このように、とくに固定残業代の超過分を計算する際は、割増賃金の計算に注意が必要です。割増率の詳細については、以下を確認してください。

労働時間	時間	割増率
時間外労働（法内残業） ※所定労働時間は超えているが法定労働時間は超えていない	1日8時間、週40時間以内	割増なし
時間外労働（法外残業） ※法定労働時間を超えている	1日8時間、週40時間超	1.25倍
1ヵ月に60時間超	月60時間を超える時間外労働	1.5倍
法定休日労働	法定休日の労働時間	1.35倍
時間外労働（月60時間以下)+深夜労働	22：00～5：00の労働時間	1.25倍
時間外労働（月60時間以下）+深夜労働	時間外労働+深夜労働の時間	1.5倍
時間外労働（月60時間超）+深夜労働残業	時間外労働+深夜労働の時間	1.75倍
法定休日労働+深夜労働	休日労働+深夜労働の時間	1.6倍

参考：「しっかりマスター労働基準法割増賃金編」｜東京労働局

6-3. 残業時間や残業代に端数が生じたらどうする？

労働基準法第24条「賃金全額払いの原則」に基づき、労働の対価である賃金は全額支給しなければなりません。そのため、1分単位で残業時間を計算することが原則です。

例えば、固定残業時間を超過した分の残業時間が12時間45分であった場合、強制的に切り捨てて12時間と計算するのは違法です。ただし、1ヵ月の時間外労働・休日労働・深夜労働それぞれの時間数に1時間未満の端数がある場合、30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げて処理することは認められます。

また、固定残業代や超過分の残業代を計算する際、算出された1時間あたりの賃金や各種割増賃金に円未満の端数が生じるケースもよくあります。その場合、それぞれ50銭未満を切り捨て、51銭以上を切り上げる端数処理は可能です。

参考：賃⾦計算の端数の取扱い（昭和63年3⽉14⽇ 基発第150号より）｜厚生労働省

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7. 固定残業代を計算するツール

固定残業代制度を導入すると残業代計算の工数が削減できるとはいえ、従業員の数が多いと、それぞれの基本給に合わせて手で計算するのは手間でしょう。

固定残業代の計算工数を削減するには、ネット上で無料公開されている計算ツールやエクセルを使用するのも一つの手です。中には、最低賃金を下回っていないか確認してくれるツールもあるため、使い勝手の良いものを選びましょう。

より正確にミスなく計算するなら、給与計算ソフトや給与計算システムを導入するという手段もあります。固定残業代の計算に対応したソフト・システムであれば、勤怠など必要な情報をインポート、設定するとすべて自動で計算してくれるので、工数を減らせるほかミスを少なくすることも可能です。導入に費用はかかりますが、従業員が増加する見込みがある場合などは、将来の工数削減を見通して導入の検討をおすすめします。

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8. 固定残業代（みなし残業代）を導入する際は計算方法に注意しよう

固定残業代には、基本給とは別に固定残業手当として支給する「手当型」と、基本給の中に固定残業代の分を組み込む「組込型」の2種類があります。どちらを採用する場合でも、基本給と固定残業代の内訳を明確にし、就業規則や雇用契約書にきちんと記載することが求められます。自社の人件費の考え方や制度運用のしやすさに応じて、適切な形を選択することが重要です。

また、固定残業代を導入する場合、1時間あたりの賃金が最低賃金を下回らないように設定することが大切です。超過分の残業代が発生する場合には、追加で割増賃金の支給が必要になる点にも注意する必要があります。固定残業代制度は便利な反面、誤った運用をすると法令違反につながる恐れがあります。制度に関わる法律やルールを正しく理解したうえで、適切に導入・運用するようにしましょう。