近年は副業を認める会社が増えてきていますが、その一方で、未だに就業規則等で副業を禁じている会社も多く、全体の約8割に上っています。

このように副業の意向は年々増加傾向にありますので、自社で副業のルールをしっかりと策定しておくことが大切です。

今回は就業規則で副業を禁止できるのか、副業で懲戒処分を下せるのかなどを解説します。

参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン｜厚生労働省

1. 就業規則に副業禁止を盛り込めるのか？

日本国憲法第22条では、何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有することができるとして、個人が自由に職業を選択できる権利を持つことが定められています。
そのため、本業とは別に副業を行ったとしても、法律に抵触することはありません。

しかし、企業と従業員との契約においては、就業規則で副業を禁止することが可能です。労働基準法第2条第2項では、「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」と定められています。
そのため、就業規則に「副業禁止」の規定がある場合、使用者および労働者はそのルールを守る義務があり、違反した際は就業規則の規定に基づき、懲戒処分の対象になります。一方、副業禁止の記載が就業規則にない場合、副業をした従業員は懲戒処分の対象にはならないでしょう。

なお、就業規則に副業禁止を盛り込む場合はどこに書いているかを従業員に周知しましょう。従業員が就業規則を読めなかった場合、副業禁止について書いてないものと勘違いしかねません。

参考：日本国憲法｜e-Gov法令検索
参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準法での副業の規定や取り組むメリットについて

2.副業を禁止できる範囲

原則として企業は従業員の副業を禁止することはできません。しかし、従業員が副業をすることで次のような問題が起きる可能性があります。

• 従業員の長時間労働につながる
• 自社の競業避止義務に反する恐れがある
• 管理部門で労働時間を把握し切れなくなる

上記のような問題を発生させないためには、それぞれに応じて副業禁止の就業規則を設けましょう。例えば、すべての副業を禁止するだけでなく、競業避止義務を守るために競業他社出の副業は禁止、従業員の労働時間を把握するために副業先の労働時間を報告させるなどの就業規則を設けるなどです。

3. 副業をおこなうことで懲戒解雇になるケース・事例

就業規則違反をおかした従業員に対し、どのような懲戒処分を下すかは会社ごとの就業規則によって異なりますが、直ちに懲戒解雇の判断が下されるケースは非常にまれです。

なぜなら、労働契約法第16条において「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という定めがあり、副業や兼業をおこなったことは、必ずしも「客観的に合理的な理由」に当たらないとみなされるためです。

逆にいうと、「客観的に合理的な理由」があり、かつ「社会通念上相当である」と認められる場合、副業・兼業を理由に懲戒解雇の処分を科すことも可能です。

具体的にどのようなケースで懲戒解雇になるのか、具体的な事例を3つご紹介します。

参考：労働契約法｜e-Gov法令検索

3-1. 本業に支障を来す場合

副業をおこなうことによって、メインである本業に支障を来す場合、懲戒解雇の対象となることがあります。

1度くらいの遅刻や居眠り程度の影響なら、ただちに処分されることはありませんが、遅刻や無断欠勤が何度も続いている場合や、本業の勤務時間中に副業をするといったケースは「客観的に合理的な理由」として、懲戒解雇の対象となるでしょう。

また、体力的な疲労や精神的な余裕がない状態で本業に従事することも問題視されます。副業が本業のパフォーマンスに著しい影響を及ぼし、業務の進行に悪影響を与える場合も懲戒の理由となり得ます。

企業は従業員の健康や業務の円滑な運営に責任を持っていますので、副業によってこれらが損なわれる場合、適切な措置を講じることが求められます。

3-2. 会社に具体的な損害を与えた場合

同業他社で副業をおこない、本業の勤め先の情報を漏らすなどして会社に具体的な損害を与えた場合は、懲戒解雇の対象となるのが一般的です。

副業によって得た情報が、業務上の機密や顧客情報であれば、その漏洩は企業にとって重大なリスクを伴います。そのため、競業を避けるための副業制限は、企業の正当な権利として位置付けられ、特に機密保持の観点から厳しく取り扱われます。

なお、本業の情報を漏えいした事実がなかったとしても、同業他社で副業することは間接的に勤務先の利益損害につながりますので、懲戒解雇に相当する理由があるとみなされます。このため、企業は副業に対するルールを明確にし、従業員がそれに従うことで、適切な業務運営を維持する責任があります。

3-3. 違法性の高い副業をおこない、会社のイメージや品位を落とすおそれがある場合

一般的な副業であれば、兼業によって直ちに懲戒解雇の処分を受けるリスクは低いですが、従業員が副業によって違法性の高い職に従事している事が発覚した場合に会社のイメージや品位に傷がつくおそれがあります。特に、風俗営業や違法行為が行われているとされる職場での副業は、企業の社会的信用を著しく損なう要因になります。このような場合、企業は労働者に対して懲戒処分を講じることができる根拠を持ちます。

企業のブランドイメージが損なわれることで、顧客や取引先からの信頼を失うリスクがあり、その結果、業績に深刻な影響を及ぼすことも考えられます。そのため、企業は就業規則において副業に関する明確な基準を設け、違法性の高い副業を禁止し、従業員に対して事前の報告や許可を求めるルールを定めることが必要です。

3-4. 無断で副業・兼業をしていたことが発覚した場合はどうなる？

無断で副業・兼業をしていたことが発覚した場合、就業規則に副業禁止の規定がある場合のみ、懲戒処分の対象となります。

ただし、処分が適用されるのは以下の三つのケースに限られます。まず、会社の社会的信用や名誉を侵害する副業・兼業、次に競業会社での副業・兼業、そして労務提供に重大な支障を生じさせる副業・兼業です。これらの条件に該当する場合、企業は適切な対処を講じることが可能です。

4. 労使間でトラブルになったときの労働審判の流れ

副業禁止について就業規定に定めたにも関わらず副業をおこなった従業員に対しては、就業規則に基づく懲戒処分を科します。しかし、処分を不服とする従業員との間にトラブルが生じることもあります。

労使間のトラブルは、使用者と労働者との話し合いで解決するのが望ましいですが、場合によっては労働審判と呼ばれる法的処置がとられることもあります。

労働審判とは、労使間で発生した問題を審理し、迅速な解決を目指すための裁判手続きのことです。

審理は、労働審判官1名と労働審判員2名の計3名で組織される労働審判委員会によっておこなわれ、原則として3回以内の期日で審理が終結します。

そのため、労働裁判に比べると短期間で労使間トラブルの解決を目指せるところが特徴ですが、労働審判の手続き前には当事者双方が裁判所に呼び出され、答弁を行うことになります。

実際に労働審判の申立てがおこなわれても慌てることのないよう、大まかな流れを事前に把握しておきましょう。
ここからは、労働審判の基本的な流れを6つに分けて解説します。

参考：労働審判手続｜裁判所

4-1. 申立て

トラブルの発端となった懲戒処分の内容を不服とする申立者（労働者）が、地方裁判所に申立書を提出します。申立書には、懲戒処分に対する不満の理由や具体的な事案、証拠書類が記載されます。

その後、裁判所は原則として、申立てを受理した際に、相手方となる企業に通知を行います。

4-2. 期日指定・呼び出し

申立てされた日から40日以内に、労働審判官より第1回の期日指定および呼び出しが行われます。企業には期日呼出状と共に、申立書の写しなどが送付されますので、手元に届いたら中身を確認しましょう。

申立てが行われてから、期間内にも関わらず、企業が呼び出しに応じなかった場合、裁判所から不利な判断が下されるリスクがあります。特に、労使間のトラブルが複雑化する前に、迅速かつ適切な対応をすることが重要です。このため、企業側は必ず期日の通知を受けたら、遅滞なく準備を進め、出席することが求められます。

また、呼び出しにおいては、企業側は自身の主張を正確に伝え、必要に応じて証拠を提示することが必要です。労働者と企業の双方が期日を守り、しっかりと準備を行うことで、スムーズな審理を迎えることができるでしょう。

4-3. 答弁書等の提出

企業は、労働審判官が定めた期限までに、答弁書等を提出する必要があります。
答弁書には、以下6つの事項を記載することとされています。

• 申立の趣旨に対する答弁
• 申立書に記載された事実に対する認否
• 答弁を理由付ける具体的な事実
• 予想される争点及び当該争点に関連する重要な事実
• 予想される争点ごとの証拠
• 当事者間においてされた交渉その他の申立てに至る経緯の概要

答弁書は、労働審判委員会への心証や、証拠調べなどに影響を及ぼす要素のひとつなので、正確な情報や経緯を記載すると共に、反論すべきポイントはきちんと反論することが大切です。

参考：労働審判規則｜裁判所

4-4. 期日における審理

労働審判委員会による審理の期日は原則として3回以内で、その期日内に労使双方の言い分を聞き、トラブルの内容や争点を整理します。必要に応じて、申立人や企業の関係者などから直接事情を聴取することもあります。

労働審判の期日における審理は、労働者と企業双方が公平に意見を述べる機会です。ここでは、双方が提出した主張や証拠に基づいて、どのような点が争点となっているのかを明確にするための重要なステップがあります。

また、審理中は証人の出廷を求めることも可能であり、必要に応じて追加の証拠を提出することもあります。これにより、労働審判官はさまざまな角度からの情報を元に、問題の解決に向けた判断を行うことができます。

期日における審理は、速やかに解決を図るための大切な手続きであり、労働者と企業の双方が適切に考えを述べることが求められます。したがって、この機会を最大限に活用し、公平な議論を進めることが重要です。

4-5. 調停成立

3回以内の期日の中で、話し合いによる解決の見込みがあるとみなされた場合、調停を試みます。労使間の話し合いがまとまったら調停成立となり、手続きは完了です。

調停内容は調書に記載され、条項の内容によっては強制執行を申し立てることも可能となります。

この過程で重要なのは、双方が誠意を持って話し合いに臨むことです。調停成立に至るためには、労働者と企業双方が妥協点を見出し、共通の利益を追求する姿勢が求められます。調停が成立した場合、労働者と企業は今後の関係をより良好に保つための基盤を築くことができるため、この瞬間は非常に重要です。

4-6. 労働審判

調停成立の見込みがないと判断された場合、労働審判委員会がおこなった審理の結果をもとに、当事者間の権利関係や、これまでの手続きの経過などを踏まえ、実情に即した判断を下します。

労働審判に対して2週間以内に異議申立がおこなわれなければ、労働審判は確定し、内容によっては強制執行を申し立てることが可能となります。

一方、労働審判に不服がある場合は、2週間以内に異議申立をおこなうことが可能です。労働審判の効力が失われると共に、訴訟手続き(労働裁判)へ移行することになります。

5. 副業を禁止するなら就業規則で副業禁止を定めよう

日本の法律では職業選択の自由が認められているため、原則として副業を行うことは法に触れるわけではありません。

ただ、企業は就業規則で「副業禁止」を規定することが可能です。就業規則で副業を禁止しているにもかかわらず、副業をおこなった従業員は懲戒処分の対象となりえます。

ただちに重い処分を科すケースはまれですが、会社に著しい損害を与えた場合や、本業に支障を来す場合などは懲戒解雇を科さざるを得ません。

労働者が懲戒処分を不服とした場合、労使間トラブルに発展し、労働審理に移行することもありますので、大まかな流れを把握しておきましょう。