法改正された労働基準法による勤怠管理への影響とポイント

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勤怠・給与計算

更新日: 2024.3.7
公開日: 2020.2.6
【監修者】石原昌洋
(特定社会保険労務士・中小企業診断士)

2019年4月に労働基準法の改正法が施行されました。その対応にお困りの中小企業は多いことでしょう。

「改正された労働基準法の詳細をもっとよく知りたい」
「法改正により勤怠管理にどのような影響がある？」
など、労働基準法の改正に伴い生じた悩みや疑問を抱えている中小企業もあるのではないでしょうか。

今回は、このような悩みや疑問を解決する内容を紹介します。この記事でお伝えする「労働基準法の改正は勤怠管理に影響を及ぼす」ことを理解し、法改正に対応可能な勤怠管理システムを導入すれば、労働基準法改正の対策を効率的におこなえるでしょう。

関連記事：勤怠管理システムとは？はじめての導入にはクラウド型がおすすめ

自社の勤怠管理は法改正に対応できているか不安な方へ

働き方改革が始まり、法改正によって労働時間の客観的な管理や年次有給休暇の管理など、勤怠管理により正確さが求められることとなりました。

しかし、働き方改革とひとことで言っても「何から進めていけばいいのかわからない…」「そもそも、法改正にきちんと対応できているか心配…」とお悩みの人事担当者様も多いのではないでしょうか。

そのような方に向け、働き方改革の内容とその対応方法をまとめた資料を無料で配布しておりますので、法律にあった勤怠管理ができているか確認したい方は、以下のボタンから「中小企業必見！働き方改革に対応した勤怠管理対策」のダウンロードページをご覧ください。

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1. 労働基準法の改正は勤怠管理に影響を及ぼす
2. 法改正に対応可能な勤怠管理システムを導入
3. まとめ

1. 労働基準法の改正は勤怠管理に影響を及ぼす

2019年4月に労働基準法の改正が施行されました。その施行内容と、勤怠管理へ及ぼす影響をそれぞれ紹介します。

1-1. 年5日以上の有給休暇取得の義務化

年5日以上の年次有給休暇取得が義務化されました。これは、有給休暇の日数が10日以上付与されている従業員に該当します。法律に違反した場合、30万円以下の罰金が科されます。

1-1-1. 従業員の有給残日数を把握する必要がある

特的の従業員のみに該当する法律のため、全従業員が対象となるわけではありません。そのため、従業員一人ひとりの年次有給休暇付与数を正確に把握する必要があります。

また、従業員の中には有給を計画的に消化できない人もいるかもしれません。従業員が積極的に有休取得できるような環境と、上司や管理者が従業員の有休取得状況をすぐに管理できるような勤怠管理体制を整える必要があります。

1-2. 時間外労働に上限規制

企業と労働者の間で36協定の締結している場合、従業員に時間外労働をさせることができます。

今回この時間外労働に「月45時間、年360時間」の上限規制が設定されました。時間外労働は、労働基準法に定められている法定労働時間である「1日8時間、週40時間」を越える労働時間をさします。

特別な理由がある場合には年6回まで「年720時間以内、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内」の時間外労働が可能です。

これらの規定に違反すると「30万円の罰金か6ヶ月以下の懲役」が科されます。

1-2-1. 正確な残業時間を把握する必要がある

時間外労働の上限規制により、従業員の残業時間をより正確な管理が求められるようになりました。残業時間を超過しそうな従業員にはアラートでお知らせをおこない、上司や勤怠管理者からすぐに指導できるような勤怠管理体制を整えることをおすすめします。

1-3. 高度プロフェッショナル制度の創設

2019年の法改正では、高度プロフェッショナル制度が新しく創設されました。高度な専門知識を有している労働者や、一定の条件に該当する労働者に対して、労働基準法に定められている労働時間、休憩、割増賃金などの規定から除外する制度のことです。

この制度が適応された労働者は、年104日の休日取得や健康確保措置などいくつかの条件が課されます。

また、労働時間に縛られることなく、成果を上げた者が高い賃金を得ることのできる制度でもあります。

1-3-1. 柔軟な働き方への勤怠管理制度を整備する

高度プロフェッショナル制度が適用された従業員は、勤怠管理の対象外です。残業時間等に制限がないため、従業員は長時間労働をおこなってしまう可能性が高いです。健康確保措置の義務もありますが、制度が適応された従業員独自の勤怠管理方法を確立する必要があります。
ここまで有給の取得義務化と残業の上限規制、高度プロフェッショナル制度についてご紹介しましたが、この他にも割増賃金の引き上げやフレックスタイム制の清算期間の変更など、働き方改革によって法改正された内容があります。本記事でご紹介しきれなかった法改正の内容も含め、働き方改革による法改正とその対応方法をまとめた資料を無料で配布しておりますので、ご興味のある方はこちらより「中小企業必見！働き方改革に対応した勤怠管理対策」のダウンロードページをご覧ください。

2. 法改正に対応可能な勤怠管理システムを導入

労働基準法の改正に対応するためには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。勤怠管理システムでは、従業員の勤怠状況を元にリアルタイムで集計をおこなってくれます。

また残業時間を超過しそうになった場合には、該当従業員や上司にアラートで通知してくれます。そのため時間外労働の上限に違反するリスクが少なくなります。有休の取得状況もすぐに確認できるため、有給休暇取得の推奨を従業員におこないやすくなります。

中には、法改正がおこなわれた場合、法改正に合わせてシステムを自動でアップデートしてくれるものもあります。

勤怠管理システムを導入することで、今後の法改正にも迅速な対応ができるでしょう。

2-1. アナログな勤怠管理では対応が難しい

エクセルで勤怠管理をおこなうという従来の方法では、今後勤怠管理がより煩雑になり、ミスやトラブルの頻発も懸念されます。このようにアナログな勤怠管理は、労働基準法に違反してしまうリスクが非常に高いです。

この機会に勤怠管理システムの導入を検討することをおすすめします。

関連記事：働き方改革に対応するには勤怠管理システムの導入がおすすめ

3. まとめ

2019年4月に施行された労働基準法の改正内容や、改正による勤怠管理への影響を紹介しました。労働基準法に違反してしまうと、罰則が科せられたり社会的な信用をなくす可能性があります。

そのため、違反しないためにも法改正の対策をおこなう必要があります。その一つとして、勤怠管理の見直しが重要です。アナログな勤怠管理をおこなっている場合、従業員の残業や有給取得を的確に管理できない場合があることに加えて今後の法改正に対応できない場合があります。法令を遵守し、法改正に迅速に対応するためにも、勤怠管理システムの導入を検討する必要があるでしょう。

自社の勤怠管理は法改正に対応できているか不安な方へ

働き方改革が始まり、法改正によって労働時間の客観的な管理や年次有給休暇の管理など、勤怠管理により正確さが求められることとなりました。

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