働き方改革関連法が2020年4月1日に施行されてから、大企業の残業規制はよる明確になり、労働に関する捉え方などに変化が見えてきました。

そして2020年4月1日、この法案は大企業だけではなく、中小企業にも適用範囲を広げました。

そのため、中小企業にも大企業と同じように残業に関する考え方や認識を、規制をもとに見直す必要があります。そこで今回は、働き方改革関連法の残業規制に関して、中小企業が知っておくべきポイントについて触れていきます。

1. 残業の上限について中小企業が知っておくべきこと

2020年4月から中小企業に適用される「働き方改革関連法」で何がどのように変化するのかを、中小企業の人事担当者は把握しておくことが求められます。

もともと、労働に関しては「労働基準法」がすでに施行されていました。1日8時間、週40時間を上限とした法定労働時間が定められていることは、誰もが一度は耳にしたことがあるでしょう。

また、残業時間に関しても、あらかじめ労使間で労使協定（36協定）を締結することで、月45時間、年360時間を上限に残業をすることが可能になる仕組みがあります。

さらに、企業の繁忙期などで36協定で設けられた上限を超える残業時間を設定する必要がある場合は、「特別条項付き36協定」を締結することで時間数の上限なく、年6ヶ月分まで労働時間を延長することができました。

そのため、改定前の36協定では「特別条項をつけることで無制限に残業させることができる」という認識を持つ企業が増え、長時間残業をなくすことができませんでした。この現状にメスを入れたのが、働き方改革関連法です。特に36協定に関しては以下の通りに改正されました。

以上のことから、改正された36協定には法的拘束力が生まれ、かつ特別条項付きの残業時間にも上限時間が設けられました。この追加には、従来から問題視されていた「過労死」「超過労働による心身の崩壊」などを抑止することにつながります。

関連記事：残業時間に関わる「36協定」について基本をわかりやすく解説

2. 残業時間の上限について中小企業がおこなうべきこと

法案の範囲拡大にともない、中小企業がまずおこなう必要があることは、「現状把握」「労働時間の管理体制の見直し」の2点です。

2-1. 自社の労働時間管理が適切におこなわれているかどうかがポイント

“現状把握”といっても労働時間に関与しない現状把握をしても意味がありません。まずは、「政府発表の指標と照らし合わせて自社の労働時間管理が適切におこなわれているかどうか」「個人の労働時間の把握」を重点的におこないましょう。

「個々の労働時間の把握」に関しては、各部門や個人単位で現状を把握することが稚拙です。その日の残業している人数や個々の累計残業時間、残業発生が多い部門、時期、個々の仕事量などを統合して、残業が多い原因を探ることから始めると、残業時間抑制に対する策も投じやすくなるはずです。

2-2. 労働時間管理体制の見直しは枠組みをしっかりと構築することから

いくら残業時間を抑制しようとしても、具体的にどのような枠組みで管理をすればいいのかを明確にしておかないと、管理する側にも混乱を招いてしまうでしょう。

おすすめは上述した36協定の残業時間上限規制をもとに作成することです。また、管理はタイムカードだけではなくパソコンの使用時間や起動時間、ログアウト時間なども含めるようにし、不正や隠ぺいが無いようにするのが得策です。

3. 残業時間の上限に関する見直しを今から始めよう！

働き方改革の適用は大企業のみという認識を持たれている方もいらっしゃったのではないのでしょうか。2020年4月からは中小企業にも適用範囲が拡大されたため、中小企業の人事担当者は今一度、自社の運用が適切におこなわれているかどうかを確認してみましょう。

また、昨今の社会情勢から、企業規模に関わらず柔軟な働き方の重要性がますます高まるでしょう。法律を遵守することはもちろん、誰もが働きやすい環境作りの一環として勤怠管理システムの導入を検討されてみてはいかがでしょうか。