中小企業が残業時間の上限規制について知っておくべき2つのポイント

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勤怠・給与計算

更新日: 2023.9.1
公開日: 2020.7.13 OHSUGI

働き方改革関連法が2020年4月1日に施行されてから、大企業の残業規制はよる明確になり、労働に関する捉え方などに変化が見えてきました。

そして2020年4月1日、この法案は大企業だけではなく、中小企業にも適用範囲を広げました。

そのため、中小企業にも大企業と同じように残業に関する考え方や認識を、規制をもとに見直す必要があります。そこで今回は、働き方改革関連法の残業規制に関して、中小企業が知っておくべきポイントについて触れていきます。

【関連記事】働き方改革で残業の上限規制はどう変わった？わかりやすく解説！

1. 残業の上限について中小企業が知っておくべきこと
2. 残業時間の上限について中小企業がおこなうべきこと
3. 残業時間の上限に関する見直しを今から始めよう！

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1. 残業の上限について中小企業が知っておくべきこと

2020年4月から中小企業に適用される「働き方改革関連法」で何がどのように変化するのかを、中小企業の人事担当者は把握しておくことが求められます。

もともと、労働に関しては「労働基準法」がすでに施行されていました。1日8時間、週40時間を上限とした法定労働時間が定められていることは、誰もが一度は耳にしたことがあるでしょう。

また、残業時間に関しても、あらかじめ労使間で労使協定（36協定）を締結することで、月45時間、年360時間を上限に残業をすることが可能になる仕組みがあります。

さらに、企業の繁忙期などで36協定で設けられた上限を超える残業時間を設定する必要がある場合は、「特別条項付き36協定」を締結することで時間数の上限なく、年6ヶ月分まで労働時間を延長することができました。

そのため、改定前の36協定では「特別条項をつけることで無制限に残業させることができる」という認識を持つ企業が増え、長時間残業をなくすことができませんでした。この現状にメスを入れたのが、働き方改革関連法です。特に36協定に関しては以下の通りに改正されました。

項目		新36協定	級36協定
有効期間		最大1年間	最大1年間
残業時間上限	通常	＜通常＞月45時間、年360時間＜1年変形＞月42時間、年320時間法的拘束力有り	＜通常＞月45時間、年360時間＜1年変形＞月42時間、年320時間法的拘束力無し
残業時間上限	特別条項付	・年間6回（6ヶ月まで）・年間720時間まで・休日勤務含め、「複数月の平均が80時間以内、単月100時間未満」まで法的拘束力有り	・年間6回（6ヶ月）まで・時間数の上限無し法定拘束力無し
罰則		36協定を結ばずに時間外労働を行わせた、上限を超えた場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金	36協定を結ばずに時間外労働を行わせた、上限を超えた場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金

以上のことから、改正された36協定には法的拘束力が生まれ、かつ特別条項付きの残業時間にも上限時間が設けられました。この追加には、従来から問題視されていた「過労死」「超過労働による心身の崩壊」などを抑止することにつながります。

ここまで働き方改革で残業の考え方がどのように変わったか解説しましたが、そもそも残業時間の定義は理解していますでしょうか？
働き方改革や36協定はご存知の方が多いと思いますが、残業時間の定義になるとわからない方も少なくないでしょう。ここを理解せず残業管理をしてしまうと、気づかないうちに上限を超えてしまうようなことが起きかねません。正しい知識を身につけましょう。

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