「リフレッシュ休暇中は無給？有給？」

「リフレッシュ休暇中の給料は法的な義務があるか？」

「リフレッシュ休暇中の給料の支給状況を知りたい」

リフレッシュ休暇中の給与はどうするかを決めるうえで、上記のような疑問や悩みをお持ちの経理・労務担当者の方は多いのではないでしょうか。

リフレッシュ休暇中の給料は、法的な決まりがなく、有給か無給かの設定は会社の自由です。

本記事では、リフレッシュ休暇に対する支給状況を解説し、給与を支給するメリットやデメリットなども紹介します。リフレッシュ休暇に対する給与について理解を深めたい方は、ぜひ参考にしてください。

1. リフレッシュ休暇中の給料は会社が自由に設定できる

リフレッシュ休暇中に支給する給与は、会社が有給か無給かを自由に決定できます。リフレッシュ休暇は「法定外休暇」に該当し、会社ごとの判断により従業員に付与する法律で定められていない特別休暇です。

全額支給または一部支給の有給を選べる一方、支給のない無給を選んでもかまいません。ただし、無給では、リフレッシュ休暇を取得しにくいでしょう。

リフレッシュ休暇は、給与支払いに関する法的義務がなく、企業は自社の状況や方針に応じて柔軟に自由なルールを決定できます。

2. リフレッシュ休暇中の給料支給状況

厚生労働省が発表した「平成31年就労条件総合調査」の調査結果によると、リフレッシュ休暇中の給料支給状況は以下のとおりです。

賃金の支給状況	企業割合
全額支給	95.9%
一部支給	1.3%
無給	2.8%

有給は一部支給を含めて全体の97.2％です。リフレッシュ休暇制度があるほとんどの企業で給与を支給していることがわかります。

参考：平成31年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

3. リフレッシュ休暇中に給料を支給する3つのメリット

リフレッシュ休暇中が有給であるメリットは3つです。

1. 従業員のモチベーションが向上する
2. ワークライフバランスが充実する
3. 企業イメージが向上して差別化を図れる

それぞれのメリットについて見ていきましょう。

3-1. 従業員のモチベーションが向上する

リフレッシュ休暇中が有給であることは、従業員のモチベーションを向上させます。経済的な心配をせず、リラックスして心身のリフレッシュが可能です。

心身をリフレッシュできた休暇明けは仕事に対する活力に満ちて、仕事への意欲が高まります。無給では、休んだことによる経済的損失が気になり、有給のように効果的な休暇にならないでしょう。

3-2. ワークライフバランスが充実する

有給のリフレッシュ休暇を取得できれば、ワークライフバランスが充実します。買い物や遠出の計画が可能になり、充実した休日を過ごせるためです。

プライベートが充実した休暇は、これからの仕事への原動力となり、仕事とプライベートのバランスを向上させます。ワークライフバランスの充実は、仕事のパフォーマンスと生活の質の両面に好影響を与えるでしょう。

3-3. 企業イメージが向上して差別化を図れる

有給のリフレッシュ休暇は、企業のイメージアップになり差別化を図れます。特別休暇にも給与が支給されることで、従業員を大切にする企業として評価されるでしょう。

福利厚生や休暇制度は、従業員や求職者が確認するポイントであり、優秀な人材確保や定着率向上につながります。また、他社との差別化を図りやすくなり、採用面でも有利に働くでしょう。

4. リフレッシュ休暇中の給料を支給する2つのデメリット

リフレッシュ休暇中が有給であるデメリットは、2つです。

1. 費用支払いが発生する
2. 業務の生産性が低下する

それぞれのデメリットを見ていきましょう。

4-1. 費用支払いが発生する

有給のリフレッシュ休暇は企業の費用面から考えると、従業員が休みであっても、給与の支払いとして費用が発生することを意味します。労働により生み出されるものはなく、費用が発生する状況は企業の財務面で損失です。

ただし、有給でのリフレッシュ休暇により従業員のモチベーションアップが見込まれ、今後の生産性が向上していくことが期待できます。中長期的な企業の生産性向上につながる投資として考えられるでしょう。

また、勤続年数に応じた休暇付与の制度体系が多く、予算策定時には対象者を把握して概算の費用を算出しておくことも重要です。

4-2. 業務の生産性が低下する

リフレッシュ休暇を取得した従業員が所属するグループの生産性が低下します。勤続年数に応じて取得できることが多いため、勤続年数の長い中堅やベテランの従業員が不在になりかねません。

所属グループで属人化した作業があるほど、生産性が悪化する可能性があります。属人化による影響を避けるため、日ごろより同じグループ内で協力し合ってサポートできるように業務改善に努めましょう。

5. リフレッシュ休暇と有給休暇の違い

リフレッシュ休暇と有給休暇の違いは以下のとおりです。

項目	リフレッシュ休暇	有給休暇
種類	法定外休暇	法定休暇
導入義務	任意	義務
取得判断	従業員または企業の判断	従業員
繰越	企業の判断	可能
給与	企業の任意	企業の義務

それぞれ詳しく見ていきましょう。

5-1. 種類・導入義務

リフレッシュ休暇は法定外休暇であり、法律で定められていません。企業によって導入するかしないかを任意で決定でき、従業員への付与は義務ではありません。

なお、厚生労働省は「職業生涯の節目に勤労者の心身の疲労回復などを目的として付与される休暇」とリフレッシュ休暇を定義しています。働き方改革の一環としても推奨されている休暇制度です。

有給休暇は法定休暇であり、労働基準法にて会社が従業員に取得させることを義務づけています。有給休暇が年に10日以上付与されている従業員には、最低5日取得させる義務があるためフォローが必要です。

参考：代表的な特別な休暇制度の例｜働き方・休み方改善ポータルサイト

5-2. 取得判断・繰越

リフレッシュ休暇では、取得判断にかかる諸条件や繰越の可否について企業ごとに任意でルール作りができます。ルール作りできる主な項目は以下のとおりです。

1. 取得条件
2. 取得日数
3. 取得時期
4. 繰越

リフレッシュ休暇は取得条件を企業で設定できます。取得要件は勤続年数に応じた付与や毎年付与など企業ごとに異なる条件設定です。また、取得日数も自由に設定されています。

取得時期の決定は企業でコントロールできますが、就業規則や労使協定で規定しておくと混乱を招きません。

リフレッシュ休暇を利用できず余った場合、繰越の可否は企業で設定できます。多くの企業が繰越を認めていないことが一般的です。

有給休暇の取得条件は、法律で定められており、企業の任意で設定できません。取得条件は入社後6ヵ月以上で、それまでの期間における全労働日の8割以上を出勤している必要があります。

有給休暇の取得時期については、従業員が自由に取得可能であり定まっていません。また利用できずに残した分は、付与日から2年以内は繰越が可能です。

5-3. 給与

リフレッシュ休暇は、企業が有給か無給かを任意に決められます。前述したとおり、有給を選択している企業がほとんどです。

一方で有給休暇を取得した場合、企業は休暇に対する給与の支払いが必要と定められています。

6. リフレッシュ休暇中の給料を適切に設定しよう

リフレッシュ休暇が有給であることが、企業と従業員のそれぞれにとって最適です。リフレッシュ休暇が有給であることは従業員にモチベーション向上やワークライフバランスの充実を与えます。また、企業には、企業イメージ向上と競合他社との差別化に寄与するでしょう。

リフレッシュ休暇の取得により費用支払いによる損失や生産性の低下が懸念されます。ただし、正しく取得推進することで中長期的な生産性向上や業務効率化につながるでしょう。

リフレッシュ休暇は法定外休暇であるため、給料をはじめ自由な設定ができることが多くあります。自社のリフレッシュ休暇中の給料を適切に設定することで、より生産性の高い職場環境を提供できるでしょう。