スーパーフレックス制度（フルフレックスタイム制）とは、フレックスタイム制度の一種です。「コアタイム」を設けず、従業員が始業・終業時刻を完全に自分で決められることが特徴で、柔軟な働き方を後押しします。

ただし、制度の特徴やルールを正しく理解しないと、思わぬ誤解や運用上の問題が生じる可能性があるため注意が必要です。

本記事では、スーパーフレックス制度の基本からメリット・デメリット、導入方法や注意点までを丁寧に解説します。自社で活用を検討する際の参考にしてください。

1. スーパーフレックス制度とは

スーパーフレックス制度（フルフレックス制度）について、厚生労働省は「始終業時刻を本人が決定し且つ就労義務のあるコアタイムのない制度」と定義しています。つまり、スーパーフレックス制度は所定の期間内における総労働時間を満たせば、従業員が働く時間を自由に決められる制度です。

フレキシブルな働き方ができるため、海外とのやり取りが多い企業や情報通信業で導入が進んでおり、多様な働き方を実現する方法としても注目を集めています。

参考：長時間労働削減に向けた各企業の好事例～「働き方・休み方改善ポータルサイト」掲載例～｜厚生労働省

1-1. フレックスタイム制との関係

スーパーフレックス制度は、フレックスタイム制の一種です。

通常のフレックスタイム制では、1日の中に必ず出勤しなければならない時間帯（コアタイム）と、その前後の自由に出退勤できる時間帯（フレキシブルタイム）を設定します。

しかしスーパーフレックスではコアタイムがないため、全ての時間帯がフレキシブルタイムとなります。従業員は清算期間内の総労働時間さえ満たせば、好きな時間に働くことができる制度です。

関連記事：コアタイムなしのフレックスタイム制とは？導入メリット・デメリットも紹介

1-2. 裁量労働制との違い

スーパーフレックス制度は、「必ず出勤しなければならない時間帯がない」という点で裁量労働制と似ていますが、両者には根本的な違いがあります。

裁量労働制は、あらかじめ定めた「みなし労働時間」分働いたものとみなす制度で、実際の労働時間に関係なく賃金計算や労働時間管理がおこなわれます。

例えば、みなし8時間と決めた場合、実際7時間しか働かなくても8時間分の給与が支払われ、一方で9時間働いても残業代は発生しません。対象となる業務も専門的な職種など限定されています。

スーパーフレックス制度はこれとは異なり、実際に働いた時間がそのまま勤務時間として管理され、実労働時間に応じた賃金を支払います。また、スーパーフレックスは職種を問わず導入可能である点も違いといえます。

関連記事：裁量労働制とは？適用できる職種とメリットやデメリットを解説

1-3. 誤解されやすいポイント

スーパーフレックスだからといって、必ずしも24時間いつでも出退勤できるわけではありません。多くの企業は就業規則で「深夜〇時〜早朝〇時は勤務不可」「〇時以降の勤務は事前申請が必要」などの制限を設けています。法定の残業上限を超える長時間労働ができない点も通常の労働制と同様です。

「いつでも無制限に働いてよい」という意味ではなく、「決められた範囲内で柔軟に労働時間を配分できる」制度だと理解しましょう。

また、深夜労働の割増賃金はフレックスタイム制でも適用除外されません。22時～翌5時に勤務した場合は法定どおり25%の割増賃金を支払う必要があります。深夜労働は従業員の健康にも影響するため、そもそも22時以降の勤務を原則禁止とする企業も見られます。

2. スーパーフレックス制度導入のメリット

スーパーフレックス制度を導入すれば、柔軟な働き方が実現できるでしょう。しかし、社内・社外を問わず、コミュニケーションが難しくなるなどの懸念事項もあります。スーパーフレックス制度のメリットとデメリットを把握しておきましょう。

2-1. 多様な働き方を実現できる

夫婦共働きで育児をしたり、仕事を続けながら両親の介護をしたり、働きながら資格取得の勉強をしたりと、多様な働き方のニーズを満たせるのがスーパーフレックス制度のメリットです。これによってワークライフバランスが向上し、従業員の満足度が高まりやすくなります。

2-2. 採用で差別化につながる

スーパーフレックス制度を導入している企業はまだ多くありません。厚生労働省の『令和６年就労条件総合調査の概況』によれば、フレックスタイム制自体の導入率は全企業のわずか7.2%程度にとどまります。

多くのフレックスタイム制導入企業ではコアタイムを設定しているため、スーパーフレックス制度導入企業の希少価値が高まり、採用活動で他社と差別化できるでしょう。

近年は特に自分らしい働き方やプライベートを大切にする働き方が重視されるようになり、自由度の高い企業ほど、若い人に注目されやすくなりました。企業の未来を担う、若くて優秀な人材を採用するには、スーパーフレックス制度を採用している点は強みになるでしょう。

2-3. 長時間労働の解消を促す

通常の労働時間管理では業務が暇な日でも所定労働時間分は働く必要があり、一方で忙しい時期には残業が増える傾向がありました。スーパーフレックスでは業務量に応じて労働時間を柔軟に調整できるため、閑散期の労働時間を短縮できます。

また、集中して成果を出せる時間帯に働き、それ以外は思い切って休むというメリハリのある働き方が可能です。例えば、海外とのやり取りが多い業務では夕方から夜間に勤務時間をずらすことで、残業せずに済むケースもあります。

2-4. 成果で評価される働き方と相性が良い

労働時間ではなく成果で評価する企業文化の醸成を目指しているなら、スーパーフレックス制度は有効です。従業員が自分の最も生産性の上がる時間帯に集中して働けるため、アウトプット重視の働き方と親和性が高いです。また、自由度の高い環境では自ら目標を立てて成果を出せる人が力を発揮しやすいため、自己管理能力の高い優秀な人材が集まりやすくなるともいわれています。

もちろん制度導入だけで即座に成果主義が定着するわけではありません。しかし、成果で評価することを徹底し、自己裁量の拡大によって従業員が自律的に働くようになれば、大きな効果を発揮するでしょう。

3. スーパーフレックス制度導入のデメリット

スーパーフレックス制度導入にはデメリットもあります。十分に理解して、対応できるようにしましょう。

3-1. コミュニケーションが取りにくくなる

コアタイムがなく、従業員の出勤・退勤時間がバラバラになると、社内でリアルタイムの連携・相談がしにくくなる懸念があります。例えばプロジェクトを進める際、全員が顔を合わせる時間帯が確保できないと打ち合わせや意思決定に時間がかかったり、情報共有の漏れが生じたりする可能性があります。特に緊急の案件が発生した場合、担当者が不在だとスピーディーな対応が難しいでしょう。

対策としては、情報共有の仕組みを工夫する（スケジュール共有やチャットツールの活用など）や、どうしても全員で集まる必要がある場合は特定の時間帯にミーティングをおこなうルールを定めるなどが考えられます（※「5-4. 特定時間に会議を義務付けることの可否」章で詳しく説明します）。

コミュニケーション不足によるトラブル防止策を講じ、マネジメント側が適切にフォローすることが重要です。

3-2. 有給消化率が低下する恐れがある

スーパーフレックス制度では、私用の用事などがあっても勤務時間を前後にずらすことで対応できることがメリットです。年次有給休暇（以下、「有給」）を取得していた場面で休みを取らずに済むことが多くなるため、有給取得率を高めたい企業ではデメリットにもなりえます。

有給は、年10日以上付与される従業員に対して、年5日については取得させることが義務付けられています。そのため、計画的な有給の取得を従業員にアナウンスしましょう。有給消化率をわかりやすく管理するため、勤怠管理システムなどを活用することもおすすめです。

関連記事：有給休暇年5日の取得義務化とは？企業がおこなうべき対応を解説

3-3. 労働時間の管理の難易度が上がる

出勤・退勤時間がバラバラになるため、労働時間の管理は煩雑になります。また、好きな時間に働けることから、生活リズムが乱れ、かえって生産性が低下する従業員が現れる可能性も否めません。そのため、上長や人事担当者は、実労働時間や生産性の適切な管理が必要となります。

対策としては、クラウド勤怠管理システムの導入や進捗状況の視覚化などがあります。

3-4. 従業員に自己管理スキルが必要

自由度が高い働き方は、自己管理能力が要求される働き方でもあります。決められた始業・終業時刻がないことで生活リズムが不規則になり、睡眠不足の乱れから体調を崩すおそれもあるでしょう。

また、「後日まとめて働けばいいや」と労働時間を後倒しにしてしまうと、清算期間の最後に膨大な労働時間が集中する場合も考えられます。

そのため、導入時には自社従業員の適性を見極めることが大切です。事前に研修やトライアル期間を設けて自己管理の意識づけをおこなったり、成果評価の仕組みを整えたりすることで、ルーズな働き方を防止しましょう。

4. スーパーフレックス制度の導入方法

スーパーフレックス制度の導入には、就業規則の変更や、労使協定の締結が必要です。ここでは導入の基本ステップを5つに分けて説明します。

4-1. スーパーフレックス制を就業規則に規定する

スーパーフレックス制度を導入するには、就業規則に「始業・終業の時刻を従業員が自由に決定できる」旨の記載が必要です。対象となる従業員の範囲や清算期間、定める場合は勤務可能時間帯など基本的な制度設計を文書化しましょう。

特に休憩時間の取り扱いには注意が必要です。労働基準法では原則「事業場の全員に一斉に休憩を与える」ことになっていますが、スーパーフレックスの場合には、労使協定を締結して一斉休憩の適用除外をする必要があります。

関連記事：フレックスタイム制に関わる就業規則のポイント・記載例を紹介！

4-2. 労使協定を締結する

フレックスタイム制導入には、事業所の過半数労働組合または事業所の過半数代表者との労使協定の締結が必要です。

労使協定では、次の事項を話し合い、決定する必要があります。

1. 対象となる従業員の範囲：全従業員か、特定の部署のみか、など
2. 清算期間：1～3ヵ月の間で決定
3. 清算期間中の総労働時間：法定労働時間の枠内で決定
4. 標準となる1日の労働時間：1日7時間など。有給休暇取得時の算定基礎となる
5. フレキシブルタイム（任意）：勤務可能な時間帯

清算期間について、1ヵ月を超える場合は、管轄の労働基準監督署に届出が必要です。また、フレキシブルタイムの設定は任意ですが、会社が深夜労働を避けたい場合などは、あらかじめ設定しておくとよいでしょう。

当サイトでは、フレックスタイム制の概要や導入手順を図を用いて解説した資料を無料で配布しております。概要や導入方法だけでなく、裁量労働制などの類似制度との違いまでまとめてあります。テキストよりも図やイラストがあった方が理解しやすいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

関連記事：フレックスタイム制に関する労使協定のポイントを解説

4-3. 清算期間が1ヵ月を超えるの場合は労基署へ届け出る

清算期間が1ヵ月を超える場合、管轄の労働基準監督署への届出が必須です。

一般的には給与計算期間に合わせて1ヵ月単位で設定されることが多いですが、業種によっては繁忙期や閑散期に応じて、2ヵ月または3ヵ月の清算期間を設けることもあります。導入をスムーズに進めるためにも、清算期間の設定と届出をしっかりとおこなうことが重要です。

4-4. 勤怠管理システムで労働時間を適正に管理する

前述のとおりスーパーフレックス制度では勤怠管理が複雑になりがちです。導入時には勤怠管理の方法を見直し、必要に応じてシステム導入を検討しましょう。紙のタイムカードや手計算で管理している場合、清算期間が長くなるほど計算ミスのリスクが高まり、管理担当者の負担も増大します。

勤怠管理システムを活用すれば、各従業員の出退勤時刻・労働時間を自動で記録・集計でき、人為的ミスや法令違反を防止できます。

4-5. 運用ルールの明確化と周知

運用上の社内ルールを明文化し、周知徹底することも欠かせません。スーパーフレックス制度を円滑に活用するには、具体的な運用ルールの策定と従業員への周知が不可欠です。

例えば、「出勤・退勤予定は事前にチームで共有する」など、会社として望ましい運用方法をガイドライン化します。社内イントラネットへ掲載するほか、初めて制度を導入する場合は部署ごとに責任者から直接説明したり、Q&A資料を配布したりして理解を深めてもらうことが望ましいです。

5. スーパーフレックス制度導入時の注意点

スーパーフレックス制度を導入する上で特に注意すべきポイントをまとめます。自由度の高い働き方ですが、ルールを守らないとトラブルになることがあります。

5-1. 時間外労働は36協定の締結が必要

スーパーフレックス制度においても、法定労働時間を超える労働（残業）が必要な場合は、あらかじめ時間外労働に関する36協定の締結・届け出が必要です。36協定がないまま残業した場合、法律違反になり、罰則が発生する可能性があります。

36協定は、時間外労働の上限を規定しているものであるため、正しく締結・管理することが必要です。36協定の締結について詳しく知りたい方はこちらの関連記事を参考にしてください。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

5-2. 清算期間が長い場合は労働時間の偏りに注意

清算期間を1ヵ月より長く設定すると、労働時間の配分が期間内で偏ってしまうことがあります。例えば清算期間3ヵ月の場合、最初の2ヵ月で所定時間に満たない労働しかせず、最後の月に残りの労働時間を一気に消化しようとすると、最終月に長時間労働が発生するおそれがあります。

法律上も、清算期間が長いフレックスでは各月の週平均50時間超の労働時間は時間外労働となるなど、長時間労働の偏りを防ぐための措置が講じられています。実務的には、各月ごとにある程度均等に所定労働時間を消化するよう、モニタリングすることが望ましいでしょう。

関連記事：フレックスタイム制で残業代は減る？残業の考え方や計算方法も紹介

5-3. 勤務時間に対する残業代の計算

スーパーフレックス制度における勤務時間に対する残業代の計算は、特に注意が必要です。

基本的に、清算期間全体で法定労働時間の総枠を超えた時間数が時間外労働となり、残業代の支払いが発生します。特に、清算期間が1ヵ月を超える場合、各月の実労働時間の週平均が50時間を超えると時間外労働となります。法定労働時間の総枠を超えた時間数に応じた残業代を計算する際、重複して計算しないよう注意が必要です。

また、深夜勤務（22時～翌5時）や法定休日の出勤に関しては、それぞれ深夜割増や休日割増を別途払う必要があります。

5-4. 特定時間に会議を義務付けることの可否

スーパーフレックス導入においてよく議論になるのが、「〇曜朝は特定時間に全員参加の会議をしたいが、コアタイムがない中で強制して良いか」という点です。コアタイムを設けていない以上、特定の時間帯に会議出席を命じることは、実質的に隠れたコアタイムを設定すると解釈される場合があり、制度の趣旨に反します。

実務上、どうしても全員が参加すべき打ち合わせは、各従業員のスケジュールを調整してミーティング候補時間を決めるべきでしょう。また、重要な会議は可能な限り早めに日時を周知し、参加が必要な人が自主的に予定を合わせられるようにすることも有効です。

5-5. 職種との相性を判断する

スーパーフレックス制度はすべての職種・業務に適しているわけではありません。導入にあたっては、自社の業種や職種との相性を見極めることが重要です。

向いている職種の例としては、エンジニア・プログラマー・デザイナー・企画職・研究開発職などが挙げられます。これらの仕事は個人で進める部分が多く、外部や他部署との調整依存が比較的少ないため、自分のペースで業務を進めやすい傾向があります。また成果物ベースで評価しやすい仕事でもあり、スーパーフレックスとの親和性が高いと言えます。

反対に、接客業・サービス業のように顧客と対面でおこなわなければならない仕事や、コールセンターのように対応時間が決まっている業務、工場の生産ラインのように他の従業員と同時に作業する必要がある業務はスーパーフレックスに適さないでしょう。これらの仕事は一定の時間帯に人が揃っていないと成り立たないためです。

6. スーパーフレックス制度の特徴を理解して自社でも活用しよう

スーパーフレックス制度は、コアタイムを設けないため、通常のフレックスタイム制よりも柔軟に働ける制度です。

一方で、労務管理の複雑化やコミュニケーション面の課題などクリアすべき点もあります。制度の導入を成功させるには、メリット・デメリットを踏まえ、自社の実情に合った形で設計・運用することが重要です。

自社の業務特性にマッチする範囲でスーパーフレックス制度を取り入れれば、従業員のモチベーションアップや優秀人材の確保といった効果が期待できます。ぜひ本記事の内容を参考に、スーパーフレックス制度の特徴を正しく理解した上で、自社でも上手に活用してみてください。

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