現在では過労死などが社会問題になっていたこともあり、従業員の労働時間をしっかり把握する風潮が企業間で高まっています。
加えて働き方改革によってフレキシブルな働き方、より働きやすい職場環境作りが重視されるようになってきました。

それとともに労働時間の上限を決めて労働者を守ろうという動きも活発になっていますが、いわゆる「管理職」の労働時間の上限も規制されているのでしょうか？

本記事では、管理職の労働時間の上限規制や、管理職とみなされる基準について解説します。

1. 管理職の労働時間の上限規制はある？

労働基準法では一般の労働者が働ける時間が1日8時間、1週間で最大40時間と定められていますが、36協定を結ぶことによって時間外労働を行わせることが可能です。
ただし、36協定の時間外労働にも労働時間の上限が設けられており、あまりに過酷な労働にならないよう配慮がなされています。

しかし管理監督者、いわゆる「管理職」とされる労働者に対してはこの上限が適用されません。
管理監督者に該当する場合、労働基準法に定められている「1日8時間、1週間40時間」という労働時間の上限が適用されません。

また、36協定にある時間外労働が1ヶ月最大45時間、年間360時間という規制も受けないため、管理監督者は労働時間・残業時間に制限がないといえます。

1-1. 36協定とは

そもそも労働基準法では、労働時間や必要な休日数などを定めており、その基準を超えて労働をさせる場合に締結する必要があるのが36協定です。そのため労働者に労働基準法で定められている労働時間を超えて労働させる場合には企業と労働者の間で36協定を結ばなければなりません。36協定を労働基準監督署に届けず、法定労働時間を超えて労働させていると労働基準法違反となってしまいます。

1-2. 管理監督者や管理職の人には残業代は出ない？

管理監督者には労働時間と時間外労働に制限がなく、割増賃金支払いの義務が適用されないため、残業手当は支給されません。つまり、管理監督者はどれだけ労働しても残業代は出ないのです。

しかし、このことを悪用して従業員を形式上は役職についている「名ばかり管理職」にして、残業代を支払わずに長時間労働させる企業も存在します。

後述しますが、管理監督者は役職名ではなく実態に基づいて判断されるため、従業員を名ばかり管理職にして実際は非役職者と業務内容や待遇がさほど変わらない場合、残業代を支給しないのは違法になる可能性があります。

1-3. 働き方改革により、管理監督者の労働時間の把握も必須に

これまで管理監督者の労働時間の把握については「行うことが望ましい」という表現にとどまっていましたが、働き方改革による労働安全衛生法の改正によって、管理監督者の労働時間を把握することが必要になりました。

改正労働安全衛生法の第66条の8では、一定の労働時間を越えた従業員に対して医師による面接指導を実施することを定めていますが、その対象になる労働者を把握するために労働時間を把握しなければならないとしています。

このことについて、厚生労働省は2018年12月に「労働時間の把握をする労働者の対象に管理監督者は含まれる」と通達*を出しているため、管理監督者の労働時間も把握する必要があるのです。

*参考：働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について｜厚生労働省労働基準局長

2. そもそも労働基準法における管理監督者とは？

管理監督者とは、使用者と一体的な立場にあり、権限や責任を有する従業員のことをさします。ただし、企業内で一般的にいう「管理職」と労働基準法が定義する「管理監督者」は厳密には同じではありません。

労働基準法における「管理監督者」には誰があたるのかを今一度確認しておきましょう。

2-1. 「管理職」と「管理監督者」の違い

実は企業がいう「管理職」と法律上の「管理監督者」には大きな違いがあります。企業が独自に決定する管理職が法律上の管理監督者に該当するわけではありません。

労働基準法上の管理監督者とは経営者と同じかそれに近い強い権限を持っており、就業時間を自分の裁量で決定することができ、給与などの面でその地位にふさわしい、ほかの一般社員とは明確に異なる待遇を受けている人のことです。

したがって、企業の中で役職者とされていても、実際には一般社員と同じ業務や裁量である場合は管理監督者とみなされません。管理監督者は、役職名ではなく実態に基づいて判断されるものです。

この点で理解が不足していたり誤解があったりすると、管理職の従業員が過酷な労働を強いられたり残業代が支払われなかったりすることがあるため、注意が必要です。

2-2. 管理監督者とみなされる4つの基準

では、管理監督者とみなされる判断基準はどのようなものなのでしょうか。具体的には、「職務内容」「責任と権限」「勤務形態」「賃金（待遇）」の4つを基準に管理監督者にあたるかの判断がされます*。

①職務内容

管理監督者には労働時間や休憩時間などの制限が適用されませんが、労働時間などの枠を超えて労働せざるを得ないほどに重要な職務を担っているかがポイントになります。

②責任と権限

職務内容と同じく、労働時間や休憩時間の枠を超えて労働しなければならないほどの責任と権限があるかがポイントであり、他の管理監督者から多くの部分について指示を仰ぐ場合は管理監督者とはみなされません。

③勤務形態

管理監督者は使用者と一体の立場となり、時を選ばずに経営的な判断をしていくことがあるため、労働時間が厳格に定められ管理されている場合は管理監督者に該当しません。

④賃金（待遇）

管理監督者はより責任が重く、重要な職務を担っているため、一般の従業員と比べて相応の待遇であるべきとされています。

*参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

2-3. 管理監督者の勤怠管理における注意点

労働基準法では安全配慮義務が定められており、働き方改革の際に、労働時間の客観的把握を行わなければいけなくなり、管理監督者ももちろん含みます。ただし、管理監督者だけ適用除外となる項目があるなど、管理監督者の勤怠管理における注意点を3点解説します。

①労働基準法における一部の規定は適用対象外となる

労働基準法第41条に基づいて適用が除外される項目は以下の3つです。

• 労働時間
• 休憩
• 休日

原則として、すべての労働者はこれら3つの規定を遵守しなければなりませんが、管理監督者に関しては適用対象外となっております。労働時間の規定がないことにより、36協定も対象外となります。

関連記事：労働基準法第41条に基づく適用除外の項目と該当者について解説

②深夜労働と休暇の規定は適用される

上述した通り、管理監督者は労働時間や休日労働についての規定はありませんが、「深夜労働」と「有給休暇」は通常通り適用されます。

健康に悪影響が出ないように配慮されておりますので、例外が存在することを覚えておきましょう。

③自己裁量にも限度はある

管理監督者においては、労働時間や休憩などの規定はなくなりますが、すべてが自由というわけではありません。

早退や遅刻を繰り返し、社内の業務に支障をきたしてしまうような行動をとってしまうと、管理監督者としての尊厳や信頼がなくなってしまいます。

法律上で何か具体的に定められているものではありませんが、管理監督者という役割と責任を持っていることを忘れずに、会社に良い影響を与えられるように心がけましょう。

2-4. 管理監督者を設置する場合の就業規則の定め方

「2-2. 管理監督者とみなされる4つの基準」において基準を紹介しましたが、労働基準法で定められているわけではありません。そのため、管理監督者を設置する場合は、どの職位の人が管理監督者にあたるかを就業規則にて定めておく必要があります。

当サイトでは「管理監督者の勤怠管理マニュアル」という資料を無料配布しております。本資料では管理職の残業代や労働時間の上限などを法律の観点でわかりやすく解説しております。また、そもそも労働基準法における管理監督者がなんなのかも説明しており、勤怠管理の管理者にとっては大変参考になる内容となっております。管理監督者の勤怠管理を適切に行いたい方は、こちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

3. 残業100時間を超えた場合

「労働基準法における一部の規定は適用対象外となる」と記載しておりましたが、ただし、残業を月に100時間以上行うなどは、管理監督者とはいえ健康面での配慮が必要となります。残業100時間というと、単純計算で1日5時間の残業を20日以上続けたことになり、100時間を超えると過労死になる可能性もあるということで、労災とされる可能性もあります。

4. 管理職の労働時間を企業が正しく把握する方法

2019年4月の法改正により、管理職や管理監督者であっても、企業として労働時間をしっかりと把握することが求められるようになりました。

しかし管理職の場合、時に企業側が労働時間を正しく把握するのが難しい場合があります。では勤怠管理の方法とそれぞれの特徴について見ていきましょう。

4-1. タイムカードによる管理

中小企業を中心に一般的に用いられているのがタイムカードです。従業員が出社したときに打刻し、退勤時に再度打刻すると労働時間が記録されます。

導入費用やランニングコストが非常に少ないため、導入しやすい勤怠管理の方法です。ただし出退勤の管理しか行えないため、労働時間を正しく把握できない恐れがあります。さらに社外で仕事をする従業員がいる場合には正確な把握ができません。

外出していることが多い管理職であれば、GPS打刻ができる勤怠管理システムの導入がおすすめです。

GPS打刻について詳しく知りた方は、こちらの記事をご覧ください▶タイムカードはもう不要？GPSで打刻できる勤怠管理システムとは

4-2. パソコンの使用記録

パソコンの使用記録によって勤怠管理を行っている企業も少なくありません。出社と同時にパソコンの電源を入れ、退社時にパソコンの電源を落とせば労働時間を把握できます。

客観的な記録が残るという点では非常に魅力的ですが、その一方で休憩時間の把握などが難しいというデメリットもあります。

4-3. 自己申告

管理職の労働時間を把握するため、エクセルファイルや出勤簿を使って自己申告制にするという方法もあります。

エクセルファイルであれば自動的に労働時間や休憩時間を集計し統計を取ることができるなどのメリットがありますが、自己申告制は原則として客観的な労働時間の記録として認められていませんので、注意が必要です。

4-4. 勤怠管理システムを用いる

客観的に、しかも正確に管理職の労働時間を管理するなら、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

現在ではスマホやタブレットなどと連動して勤怠管理ができるシステムも開発されています。社外にいる管理職、管理監督者であっても、スマホなどを使って正確に労働時間を記録できます。

さらに、勤怠管理システムを使えば労働時間、休憩時間、休日労働、時間外労働などを自動的に集計でき、知らないうちに労働基準法違反になることを避けることができるでしょう。

「具体的に勤怠管理システムで何ができて、どう楽になるの？」という方に向け、当サイトでは勤怠管理システム「ジンジャー勤怠」の機能やシステムを使うメリットをご紹介した無料資料を配布しておりますので、ご希望の方はこちらからダウンロードページをご覧ください。

5. 管理職の労働時間の上限規制には罰則もあるため注意

管理職だからといっていくらでも時間外労働をさせられるというのは、大きな誤解です。一般的な管理職と管理監督者には大きな違いがあるということをよく理解しておきましょう。

管理職には労働基準法の労働時間の上限規制が適用され、違反した場合には厳しい罰則が科せられます。管理職の労働時間の上限規制に注意を払いましょう。