昇進と昇格はどちらも同じような言葉ですが、人事異動においてはまったく意味が異なります。

一般社員から主任になったときや、課長から部長に役職が上がることを「昇進」といいます。昇進とは職位が上がることで、社外的にも有効な点が特徴です。一方、昇格とは社内の等級が上がることを意味します。昇進制度の目的は社員のモチベーション向上などにより、企業の成長を促すことにあります。

本記事では、昇進と昇格の違いや社員を昇進させる目的、昇進の流れと注意点などを解説します。

1. 昇進とは？

昇進とは職位が上がることです。例えば、「一般社員が主任になる」「係長が部長になる」など、役職が付いたり上がったりすることを意味します。

社内に昇進制度があれば、従業員のモチベーションを維持しやすいだけでなく、企業は組織管理がしやすくなります。昇進条件は企業により異なるものの、人事評価以外に本人の業績や能力、昇進試験の結果を用いることが多くなります。

社員が昇進すると、肩書が付いたり変更になったりします。役職は社内的に有効なだけでなく、社外に対しても有効になるため、取引先やクライアントにはメールで昇進の挨拶をするのが一般的です。

また、名刺のある会社では、新しい肩書の名刺の発注も必要になります。

2. 昇進と昇格の違い

昇進と昇格は同じ意味合いで使われることがあるものの、正確には異なります。

昇進が対社外的にも有効な「職位」が上がるのに対し、昇格は社内のみで有効な「階級（ランク）」が上がることを意味します。とくに、昇格は職能資格制度を採用する企業でしか発生しません。

職能資格制度とは、職務遂行能力による階級と賃金をあらかじめ設定し、従業員を能力に応じてランク付けする制度です。

昇格と昇進はどちらも喜ばしいことではあるものの、それぞれ性質が異なります。そのため、どちらが上でどちらが下というものではありません。

また、性質が異なるため、昇進と昇格が同時に起こるとも限りません。昇格しても昇進しない、昇進したのに等級が変わらないことも十分にありえます。

3. 昇進させる目的

昇進すれば、よりやりがいのある仕事ができたり、待遇や給与がよくなったりします。これらの変化は、社員のモチベーションを高める効果が期待できます。

また、会社は昇進制度で管理職を育成すれば、組織運営を円滑化できる点もメリットです。

ここでは、「昇進」という制度を導入することによる効果を解説していきます。

3-1. 社員の業績を適切に評価するため

会社のために貢献しても、がんばりが適切に評価されなければ社員の不満につながり、離職を招く恐れもあります。

昇進や昇格ができる会社であれば、社員は自身の頑張りを適切に評価してもらえる安心感を得られます。昇進は社員の努力に報いる方法のひとつとして有効です。

3-2. モチベーションの向上や仕事への充実度を高めるため

昇進すれば待遇面がよくなるだけでなく、より大きな仕事に関われたり、責任のともなう決断を任されたりします。やる気のある社員であれば、仕事の権限が大きくなり、部下が増えることは仕事に対する充実感にもつながるでしょう。

頑張り次第で上を目指せるため、社員のモチベーションを向上する効果が期待できます。

3-3. キャリアパスを明確化し働きやすい環境を作るため

職能資格制度を導入する企業であれば、「昇進制度」のように階級に対する役職の目安を提示していることもあります。

キャリアパスが明確になっていないと、従業員は何をすれば昇進できるのかがわからず、目的意識を持つことができません。また、将来的な自分の立ち位置が不明瞭では、安心して働くこともできません。

しかし、昇進後の仕事内容や給与などが明確化されている会社は、従業員がキャリアプランを考えやすく、安心して働ける環境を作ることが可能です。

3-4. 管理職を育て組織運営を円滑にするため

人が集まり仕事をする以上、指揮をとる人材は不可欠です。また、会社の規模が大きくなればなるほど、トップの考えを従業員に周知するのは難しくなります。

昇進制度を活用し管理職を育成すれば、従業員をまとめるだけでなく、会社の方針をトップに代わり、従業員に共有することも可能です。

昇進は組織運営を円滑に進めるうえでも役立ちます。

3-5. 企業を成長させるため

適切な評価は、優秀な人材の流出を防ぐ効果があります。

当然ですが、人間は適切に評価をされないと不満が溜まり、「もっと自分を的確に評価してもらえる企業に行きたい」と思うものです。優秀な人材は特に評価にこだわる傾向があるため、適切な評価ができる昇進制度は人材確保という点でとても重要です。

また、昇進基準を明確化すれば、人材育成の手段としても活用可能です。従業員の流出を防ぎつつ、モチベーションの向上や組織運用の円滑化ができるということは、最終的に企業の成長や発展につながります。

4. 昇進の基準

昇進の基準となる項目は企業によって異なりますが、一般的には下記のような項目が盛り込まれます。

• 勤続年数
• 有益な資格の有無
• 目標値の達成度

これらの項目を必ず入れる必要はありませんが、基準を構築する際には参考にしてみましょう。

ここでは、3つの基本的な基準について解説します。

4-1. 勤続年数

勤続年数を基準に入れると、「年功序列に逆戻りでは？」と思うかもしれませんが、やはりどれだけ年数を会社のために貢献してくれたか、というのは大事な基準といえます。特に、総務や経理など利益に直結しない部署の従業員にとっては、勤続年数が評価されるかされないかは、とても重要となるでしょう。

新入社員などにはすぐに反映されない基準なので、他の基準も設ける必要はありますが、「長く勤めあげれば評価される」というのは離職を防ぐモチベーションにもつながります。全従業員に公平な基準となるので、「○等級耐久年数が3年以上」や「入社4年以上」など等級の維持や勤続年数などを評価項目に入れましょう。

4-2. 有益な資格の有無

職種によっては、有益な資格の有無を基準にするのも有効です。

実際のところ、昇進のために資格を取得していることを条件にしている企業はたくさんあります。例えば、不動産業であれば「宅地建物取引士」、グローバル企業であれば「TOEICのスコア700点以上」というように、資格を有していることで会社の発展に役立つ人材を抜擢できます。

また、資格の有無を基準に入れることで、従業員が自ら学ぶことを後押しできるので、より優秀な人材を育成するという効果も期待できるでしょう。

4-3. 目標値の達成度

目標設定の達成度は、従業員自身で目標を決めて、その達成度によって評価する項目でMBO（目標管理制度）とも呼ばれています。会社側ではなく、従業員が自ら目標を決めるので公正な評価ができるだけでなく、責任感や主体性などを養えることから人材育成にもつながります。

ただし、従業員によっては、達成するために目標を低く設定する可能性もあるため、適切な数値を設定できるよう、上司や管理者が事前にサポートすることが重要です。

目標値の設定に関するデメリットはありますが、現在は年功序列から能力主義へと流れが変わっています。そのため、昇進には目標達成度を採用する企業も増えているので、上手に取り入れれば企業の成長に大きく役立ってくれるでしょう。

5. 社員を昇進させる際の流れ

社員を昇進させる流れに決まりはありませんが、昇進する社員を選ぶときは、まず昇進条件を満たした社員の中から候補者を選定します。

その後、昇進試験を実施し、試験結果と人事評価の結果などを経営陣が総合的に判断して実際に昇進する社員を決定するというのが一般的です。

ここでは、昇進の流れを解説していきます。

5-1. 昇進対象者の選定

まずは、社内の昇進基準を確認し、条件を満たす社員をリストアップしましょう。昇進基準は会社により異なるものの、人事評価や勤続年数、本人の意向、上司の推薦などが考えられます。

なお、昇進の基準が不明確であったり、開示されていなかったりすると、社員の不満につながります。明確化したうえで基準に則り選定しましょう。

5-2. 昇進試験の実施

リストアップした社員の中から希望者に対し昇進試験を実施します。

昇進試験は適性検査・小論文・役員面接が一般的です。

それぞれの試験は以下のように性質が異なるため、一つだけ実施するのではなく、複数実施し対象者を多面的に評価します。

適性検査	能力検査と性格検査に大別されます。能力検査では計算能力・言語力・論理的思考など、仕事上必要な能力全般を確認でき、性格検査では社員の性格特性やキャリアに対する考え方などを確認できます。
小論文	与えられたテーマに対し自身の意見を根拠に基づき文章で記します。小論文は論理的思考力を確認できるだけでなく、発想力や問題解決力の高さを確かめるときに有効な手段です。
役員面接	質疑応答により、対象者のコミュニケーション能力やアピール力、人柄、性格などを判断できます。

5-3. 結果を元に昇進審査を実施する

適性検査の通過者の中から、業績・能力・性格・組織への適合性などを考慮し、最終的な昇進者を決定します。

昇進できる数に限りがある場合、審査をおこない最終的な役職者の決定が必要です。

5-4. 昇進者の決定と通知

最終的な昇進者が決定すれば、辞令前に本人に伝えましょう。転居をともなう昇進の場合、少なくとも1ヵ月前に公表するのが一般的です。辞令は、社内報や文書などで全体に通知します。

また、昇進が決定した者に対し挨拶の場を用意してもよいでしょう。これにより昇進を実感できるだけでなく、昇進後の職場内で円滑に業務を進める助けともなります。

注目を集める場を用意すれば、他の社員の刺激にもなるでしょう。

6. 昇進をおこなう際の注意点

昇進すれば、従業員は今まで以上の働きや活躍を求められるので、その分仕事に対する責任感やモチベーションも高めることができるというメリットがあります。その一方、公平性が感じられないと、評価されなかった従業員は不満を溜め込んでしまう可能性があり、やる気にある従業員との格差が生まれるリスクもあります。

昇進制度も、一歩間違えるとデメリットになってしまうことがあるため、ここでは昇進をおこなう際の注意点を解説します。

6-1. 評価基準を明確化する

昇進できる従業員とできない従業員、両方の納得を得るには評価基準を明確化することが重要です。この点があいまいだったり、わかりづらかったりすると、昇進できない従業員は納得しません。

評価基準に関しては、昇進のための基準だけでなく役職による業務の基準も決めておきましょう。

昇進のための基準については、一般的な「昇進に値する要件」で問題ありません。もう一つの、役職による業務の基準は、職種ごとの業務の詳細、もしくは役職に共通している概念が実践できているかで評価しましょう。

また、基準を明確化するだけでなく、しっかりと公開して全従業員に周知させることも重要です。社内報やメール送信はもちろん、基準を理解してもらえるよう説明会をおこなうというのも効果的です。

6-2. 評価基準の認識を統一する

いくら評価基準が明確になっていても、評価者の基準に対する認識がばらばらでは、評価結果が偏ってしまうので注意してください。

特に、一人の評価者が何人もの従業員を評価する場合、個人的な感情や価値観が入ってしまうことがあります。当然ですが、人によって評価にばらつきがあると、公平な昇進制度を構築できなくなるので、従業員の不満につながります。

公平な評価のためには、明確な基準を決めると同時に、評価者の認識も統一できるようセミナーや研修などを実施することが大切です。

6-3. 役職の定義を決めておく

昇進するということは、業務内容や責任の範囲も変わってくるので、役職の定義をしっかり決めておきましょう。

どんなに優秀な人材であっても、初めて就く役職に定義がなければ、どういった権限があるのかどのような責任が伴うのかを判断できません。実際に就いてみて、役職や待遇に合わない権限や責任の場合、昇進をおこなっても離職するリスクが高まってしまいます。

このようなことを防ぐためにも、各自の「役割」を明確にする定義を決めてください。

定義は、経営戦略と連動するようにしましょう。その際、一人の役職に重責が偏ってしまうようであれば、新たな役職を増設するなど負担がかかりすぎないように調整することも大切です。

7. 昇進と昇格の違いを理解し正しく運用しよう

昇進制度は、企業の発展を支える仕組みの1つです。昇進と昇格はどちらも従業員のモチベーション向上に役立つものの、昇進は職位が上がるのに対し、昇格は等級が上がる点が異なりますが、従業員のやる気をアップさせるには、「役職」が付く昇進制度の方が企業の成長につながるでしょう。

ただし、せっかく昇進する仕組みを導入しても、昇進後の社員をサポートする仕組みがなければ、離職につながる恐れもあります。そのため、昇進とその後のサポート体制は、セットで導入するようにしましょう。

昇進をさせると人件費が上がる、というイメージがあるかもしれませんが、優秀な人材の離職抑止や人材育成の効果も期待できるので上手に活用してください。