人事異動は、人材育成や企業の生産性の向上などさまざまなメリットがあります。一方で、人事異動をきっかけに退職する従業員がいることも事実です。

「人事異動が理由の退職を防ぐ方法はある？」「退職を申し出てきたらどうすればよい？」など、悩みを抱えている人事担当の方もいるのではないでしょうか。

本記事では、人事異動をきっかけに従業員が退職する理由や、退職を防ぐ方法、人事異動を告知する際の注意点を解説します。従業員が退職を申し出てきたときの対応も紹介するので、ぜひ最後までお読みください。

1. 人事異動で従業員が退職する理由

従業員が退職する原因として、以下の3つの理由が考えられます。

1. 異動先のポジションや業務内容に納得できなかった
2. 家族に反対された
3. 現在の環境でキャリアを積みたかった

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1-1. 異動先のポジションや業務内容に納得できなかった

異動先のポジションや、業務内容に納得できないまま異動したことが、退職する一つの理由になるでしょう。これまでとは異なる業務内容や、新しいポジションや待遇に納得できないことなどが考えられます。

また、人事異動をネガティブに捉えている従業員も少なくありません。「新たな挑戦をすることで経験を積める」「社内でのネットワークが広がる」「今後のキャリアプランの選択肢が増える」など、ポジティブに捉えられるよう導くことが重要です。

1-2. 家族に反対された

家族に反対されたため退職することも考えられます。従業員に家庭がある場合、人事異動は本人だけの問題ではありません。

家族に反対される理由の例は以下の通りです。

• 家族に要介護の人がいる
• 共働きで小さな子どもがいる
• マイホームを購入した
• 生活スタイルを変えたくない

転居を伴う異動や、単身赴任が難しい従業員もいます。従業員が異動を拒否して企業側が受け入れない場合、退職につながるリスクが高まるでしょう。

1-3. 現在の環境でキャリアを積みたかった

従業員が「現在の環境でキャリアを積みたい」と感じている場合、人事異動が退職理由となる可能性があります。

例えば、自分のキャリアプランがあり、スキルを磨いたり資格を取得したりしている従業員もいるでしょう。しかし、努力している内容がまったく活かされない部署へ配属された場合、異動に難色を示す可能性があります。

従業員のキャリアアップのために、良かれと思って異動を命じることも珍しくありません。しかし、コミュニケーションが不十分だと異動がマイナスに働くリスクがあります。

2. 人事異動を告知する際の注意点

人事異動を告知する際は、以下の3つの点に注意しましょう。

• 対象者に人事異動の内示を口外しないよう要請する
• 人事異動の内示を伝えるタイミングに注意する
• 異動の対象となった理由を明確に伝える

2-1. 対象者に人事異動の内示を口外しないよう要請する

人事異動の内示は、辞令が出るまで口外しないよう対象者に要請しましょう。機密情報であるため、口頭で告知することがおすすめです。

内示の段階で従業員が口外すると、以下のような悪影響を及ぼす可能性があります。

• 株価に悪影響を及ぼす可能性がある
• 社内で混乱を招く可能性がある

重要な役職であるほど機密性が増します。例えば、取締役交代などの情報が漏れると、企業の存続に関わる問題に発展しかねません。

また、社内で辞令前に漏洩すると、混乱を招くだけではなく信頼関係が損なわれる可能性もあります。

内示は最終決定ではありません。本人へ内示したあと、辞令が出されます。

内示は調整や取り消しが可能なため、不確定要素です。内示の段階で公になると、社内外問わず混乱を招く可能性があるため注意しましょう。

2-2. 人事異動の内示を伝えるタイミングに注意する

異動の内示を伝えるタイミングに注意しなければいけません。人事異動は、従業員にとって大きな決断となります。

そのため、従業員のコンディションやモチベーションを把握しておくことが重要です。モチベーションが低下しているときに内示を伝えた場合、不安やストレスから退職を選択する可能性もあります。

また、移住を伴う異動の場合は、転居先を決めたり引越しをしたりしなければいけないため、遅くとも1ヵ月前には内示を伝えましょう。家族を伴う転居や海外への異動の場合、3ヵ月〜6ヵ月前には伝えることが望ましいといえます。

移住を伴わない場合は、引継ぎなどの状況にもよりますが遅くても1週間前に内示を伝えることが一般的です。

2-3. 異動の対象となった理由を明確に伝える

異動の対象となった理由を明確に伝えましょう。従業員の自尊心を傷つけないためにも「異動になった事実のみ」を伝えることはしてはいけません。

異動の事実のみを伝えると「現在の部署での評価が低かったため異動が命じられたのではないか」「なぜ経験のない部署に異動しなければいけないのか」など、従業員のモチベーションが下がる可能性があります。

異動の目的や基準、期待などを丁寧に伝える配慮が必要です。理由を明確に伝えることで、異動の合意を得られるとともに、モチベーションの向上につながるでしょう。

2-4. 人事異動が拒否できるケースに該当していないか確認する

まず人事異動が法的・規定的に問題ないかを把握することが重要です。人事異動を拒否できるケースとしては以下のものがあげられます。

• 一方的な会社都合により給与の減額を伴う異動
• 育児や家族の介護が困難になってしまう異動
• 上席からの不当な圧力による異動
• 雇用契約の内容とは異なる職種エリアへの異動
• 妊娠や出産、結婚を理由として課された異動

これらの理由に該当する場合、従業員側から人事異動を拒否される可能性があります。そのため、人事異動は状況に応じた適切な対応をすることが推奨されます。

関連記事：人事異動を拒否されたら？拒否できる正当な理由と法律に則った企業の対応とは

3. 人事異動で退職につながる失敗例

人事異動で退職につながる失敗例を2つ紹介します。

• 異動を理由にモチベーションがあがらず退職
• 異動先とのミスマッチが発生し退職

3-1. 異動を理由にモチベーションがあがらず退職

異動を理由にモチベーションがあがらず、従業員が退職する代表的な失敗例です。本人が納得できない人事異動は、従業員のモチベーションの低下の原因となります。

業務内容が異なる部署への異動が不服であることや、異動先で思うように成果が出せないことなどが、モチベーション低下につながるでしょう。

結果として、生産性も低下し悪循環に陥ります。そのまま回復できずに、退職するケースも珍しくありません。

3-2. 異動先とのミスマッチが発生し退職

人材配置に失敗すると、異動先とのミスマッチが発生し失敗につながります。従業員のスキルや経験が見合わなかったり、異動先と従業員の相性が合わず能力が存分に発揮できなかったりすることなどが原因として挙げられます。

例えば、企画力に優れた従業員でも、実行するためのスキルや統率力がなければ能力は十分に発揮できません。

全体を見て、異動先の部署に適した人材なのか見極めることが重要です。

関連記事：やってはいけない人事異動とは？退職やモチベーション低下を避けるコツ

4. 人事異動で従業員の自己都合退職を防ぐ方法

人事異動で従業員の退職を防ぐ方法を3つ紹介します。

• 適材適所の人材配置をおこなう
• 評価制度を導入する
• 人事異動後のフォローをする

4-1. 適材適所の人材配置をおこなう

人事異動で重要なポイントは、適材適所の人材配置です。従業員からヒアリングした内容や、従業員の実績・長所などを踏まえて、最適な部署に配置しましょう。

従業員の能力やスキル・適性などを把握しておくことで、異動先とのミスマッチを最小限に抑えられます。

従業員のモチベーションを低下させずに、新天地で活躍できる人材配置が重要です。

4-2. 評価制度を導入する

従業員が納得できる「評価制度」を導入することを視野に入れてもよいでしょう。評価に応じて希望の異動ができる環境にすることで、従業員の前向きかつ積極的な人事異動を促せるためです。

例えば、大手の企業で取り入れられていることが多い「社内募集制度」があります。社内募集制度とは一定の条件を満たした従業員が、自ら立候補して異動に応募できるシステムです。

自ら立候補した従業員は、前向きな異動のため異動先でも能力を発揮することが期待できるでしょう。

社内の評価方法や内容は、従業員に共有することが重要です。

4-3. 人事異動後のフォローをする

人事異動後の従業員のフォローも欠かせません。「異動に合意してくれたから終わり」ではなく、異動後のケアをしっかりおこないましょう。

「新しい環境でうまくやっていける自信がない」「自分は前の部署で不必要な人材だったのではないか」など、モチベーションが低下している従業員がいるかもしれません。

従業員の悩みの原因をヒアリングし、解決できるよう寄り添うことが重要です。

5. 人事異動で従業員が退職する場合の対応

人事異動で従業員が「辞めたい」と退職を申し出てきた場合の対応を紹介します。

1. 話を聞く
2. 改善案を提案する
3. 期待や評価を伝える
4. 今後のマネジメントに活かす

5-1. 退職理由や話を聞く

従業員に退職の相談をされた場合、引き留めたい気持ちを抑え、まず本人の話を聞きましょう。

「今辞められては困る」「今まで頑張ってきたのにもったいない」「こんなに待遇のいい会社はほかにない」など、言いたくなることもあるかもしれません。しかし、退職について熟考した本人が一番わかっているはずです。

まずは冷静になって従業員の話を聞きましょう。落ち着いて話ができる場を提供することで、部下の真意が確かめられる可能性があります。

5-2. すぐに改善案を提案する

もし従業員が本音を話してくれたら、改善案を提案しましょう。退職の原因となった不平や不満が明確になることで、解決に向けた話し合いができ、退職を避けられる可能性があります。

従業員の退職の理由が、業務内容や上司の行動を改善することなどで解消するものであれば、改善に取り組みます。

従業員と真摯に向き合い、改善の意志があることや具体的な方向性を伝えましょう。

5-3. 期待や評価を伝える

退職を引き止めたい人材と思うようであれば、期待や評価を改めて伝えましょう。伝えるだけではなく、行動に移すことが大切です。

具体的には、本人の希望を聞き出し、やりたい仕事ができるよう部署を変更したり昇給を打診したりできます。

転職活動をしていても、企業側の熱意が伝われば退職の意向が変わる可能性があるでしょう。

5-4. 今後のマネジメントに活かす

企業側が歩み寄っても、退職を決めた人の意向は簡単に変わるものではありません。従業員も悩みぬいて導き出した結果が「退職」です。

話を聞いても、引き止めても退職する可能性は十分に考えられます。しかし、従業員が退職するほど悩んだ原因をしっかり聞くことで、今後のマネジメントに活かせるでしょう。

退職理由は、退職した部下特有の悩みではない可能性が考えられるためです。退職の意志がある部下を引き止めることは難しいかもしれませんが、次の退職者が出ないよう対策を練るヒントになるでしょう。

6. 人事異動による退職が起きにくい環境づくりをしよう

人事異動は、人材育成や企業の生産性の向上を期待できる一方で、従業員の離職を招くリスクもあります。

人事異動をきっかけに従業員の退職を防ぐためには、従業員の声に耳を傾け、適材適所の人材配置をすることが重要です。

貴重な人材を手放さないためにも、人事異動による退職が起きにくい、心地よい職場環境づくりを心がけましょう。