「マイクロマネジメントとは何？」

「マイクロマネジメントは組織に悪影響を与える？」

上記の疑問をお持ちの方もいるでしょう。

マイクロマネジメントとは、上司が部下の業務に対して過度なまでに細かい指示や監視をおこなうマネジメント方法を指します。部下の自主性が失われ組織の生産性が低下する可能性があるため、注意が必要です。

本記事では、マイクロマネジメントの具体例や組織に与える悪影響を解説します。マイクロマネジメントを改善する方法も解説しているので、ぜひ参考にしてください。

目次
1. マイクロマネジメントの意味・具体例
2. マイクロマネジメントとマクロマネジメントの違い
3. マイクロマネジメントが起きる理由
4. マイクロマネジメントの利点
5. マイクロマネジメントが組織に与える悪影響
6. マイクロマネジメントを改善する方法
7. マイクロマネジメントを改善して従業員の自主性を高めよう

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1. マイクロマネジメントの意味・具体例

マイクロマネジメントとは、上司が部下に対して細かすぎる指示やチェックをおこなうマネジメント手法のことです。具体的には、以下のような行動がマイクロマネジメントに該当します。

• 業務の進捗状況を頻繁に確認し、細かく指示を出す
• 業務の進め方や手順を細かく指定し、少しでも逸脱すると注意する
• 部下の判断や提案を認めず、自分のやり方を押しつける
• 部下の作成した資料やメールの内容を細かくチェックし、修正を指示する
• 部下のスケジュールや行動を常に把握しようとする

業務のチェックやアドバイスは、部下の成長を促すために必要です。しかし、過剰な干渉は部下の主体性やモチベーションを低下させる原因になります。

マイクロマネジメントはハラスメントと見なされることもあるため、従業員や組織に悪影響を与えている場合は改善しなくてはなりません。

2. マイクロマネジメントとマクロマネジメントの違い

マクロマネジメントはマイクロマネジメントと対照的なマネジメント手法です。組織の目標を示したうえで、目標達成へ向けた仕事の進め方を部下にまかせます。

部下に裁量が与えられるため、部下の主体性やモチベーションが向上しやすいです。上司は全体の方向性をおおまかに管理し、必要に応じて部下をサポートします。

3. マイクロマネジメントが起きる理由

組織でマイクロマネジメントが起きる理由は、以下の2つが考えられます。

• 上司の自己顕示欲が高い
• 上司が部下に不安を感じている

それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。

3-1. 上司の自己顕示欲が高い

マイクロマネジメントが起きる理由の一つに、上司の自己顕示欲の高さが挙げられます。自己顕示欲とは、自分の能力や存在を周囲に認めさせたい欲求のことです。

自己顕示欲が高い上司は、自分のやり方が正しいと考え、細かく指示を出す傾向があります。組織から評価されたい、部下から尊敬されたいなどを理由にマイクロマネジメントをすることが考えられるでしょう。

3-2. 上司が部下に不安を感じている

上司が部下に不安を感じていることも、マイクロマネジメントが起きる理由です。部下に不安を抱えていると、部下の行動を監視する、進捗状況を頻繁に確認するなどの過干渉につながる傾向があります。

部下のミスにより自分の評価が下がることを心配して、部下を監視下に置こうとする場合もあるでしょう。

4. マイクロマネジメントの利点

マイクロマネジメントには細かいフィードバックができる利点があります。

以下のような従業員に対してはマイクロマネジメントが有効です。

• 新入社員
• ほかの部署から異動してきた従業員

新入社員は業務に必要な知識やスキルが不足しているため、一定期間は上司が細かく指示や指導をする必要があります。ほかの部署から異動してきた従業員が、新しい仕事に不安を抱えている場合も、上司が細かいサポートをすることが求められるでしょう。

上司が部下の業務を細かくチェックし、フィードバックをすることで、部下の成長につながります。ただし、マイクロマネジメントは部下の主体性を低下させる可能性があるため、短期的なサポートに限って利用しましょう。

5. マイクロマネジメントが組織に与える悪影響

マイクロマネジメントが組織に与える悪影響は、以下のとおりです。

• 組織のパフォーマンスが低下する
• 従業員の離職率が高まる
• 上司の役割が機能しにくくなる

それぞれの内容について詳しく説明します。

5-1. 組織のパフォーマンスが低下する

マイクロマネジメントは、組織のパフォーマンスを低下させる可能性があります。部下が上司の指示に従うだけの受け身な姿勢になり、自ら考えて行動する機会を失うためです。

主体性や創造性が低い従業員が増えることで、組織全体のパフォーマンスに悪影響を与えるでしょう。

5-2. 従業員の離職率が高まる

マイクロマネジメントは、従業員の離職率を高める可能性もあります。マイクロマネジメントにより、従業員が不満やストレスを抱えるためです。

上司に過干渉された従業員は、自分の能力を十分に発揮できないと不満を感じ、仕事に対するモチベーションが低下します。常に監視されているような息苦しさから、ストレスを抱えることもあるでしょう。

会社に不満を募らせた従業員は、より働きやすい環境を求めて転職を考えるようになります。

従業員の離職は、組織にとって大きな損失です。今までの採用コストや教育コストが無駄になるだけでなく、新しい従業員を採用するコストもかかります。

従業員の離職率が高まることで、組織の安定性が損なわれるでしょう。

5-3. 上司の役割が機能しにくくなる

上司の役割が機能しにくくなることも、マイクロマネジメントが組織に与える悪影響です。

マイクロマネジメントをおこなう上司は、部下の業務を細かくチェックし指示を出すため、本来の業務である戦略立案や組織全体の管理に時間を割けなくなります。

上司の役割が機能しなくなると、組織全体の生産性が低下するだけでなく、組織の目標達成も困難になるでしょう。

6. マイクロマネジメントを改善する方法

マイクロマネジメントを改善する方法として、以下が挙げられます。

• オープンクエスチョンを意識させる
• 進捗報告のタイミングを決める
• 上司の役割を認識させる

それぞれの方法を詳しく見ていきましょう。

6-1. オープンクエスチョンを意識させる

マイクロマネジメントを改善する方法として、上司にオープンクエスチョンを意識させることが挙げられます。オープンクエスチョンとは、「はい」または「いいえ」で答えられない質問のことです。

オープンクエスチョンで質問すると、部下が自分の考えを表現する機会を与えられ、主体性や創造性を高められます。上司は部下の考えや意見を理解でき、適切なサポートができるようになるでしょう。

オープンクエスチョンはマイクロマネジメントの防止につながるだけでなく、部下の成長も促せます。

6-2. 進捗報告のタイミングを決める

部下の進捗報告のタイミングを決めることもマイクロマネジメントを改善する方法です。事前にタイミングを決めておくと、上司が頻繁に進捗を確認する必要がなくなるため、部下は自分のペースで業務を進められます。

進捗報告のタイミングは、部下に適切な方法やタイミングをヒアリングして決めることが重要です。部下の意見を考慮して適切なタイミングを設定すると、上司の過干渉を抑えられます。

6-3. 上司の役割を認識させる

マイクロマネジメントを改善するためには、上司に自分の役割を認識させましょう。上司の役割は、部下の業務を細かく管理することではなく、部下の成長を支援しながら組織の目標達成を目指すことです。

管理職研修やコーチングなどを実施して、上司の役割を伝えましょう。

7. マイクロマネジメントを改善して従業員の自主性を高めよう

マイクロマネジメントとは、上司が部下の業務に対して過干渉するマネジメント手法のことです。過度なマイクロマネジメントは従業員の離職や組織のパフォーマンス低下につながります。

マイクロマネジメントを改善するには、上司に本来の役割を認識させることが大切です。上司による過干渉を抑えて、従業員の自主性を高めましょう。

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この解決方法として、職場改善を目的とした従業員のモチベーション管理の仕組みを積極的に取り入れる企業が増えており、従業員満足度の調査ツールが注目を集めています。

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