従業員エンゲージメントの向上は、多くの企業にとって重要な経営課題です。

「離職率が上がってきた」

「部署間の連携が悪く、組織に一体感がない」

「従業員のモチベーションが低下し、生産性が上がらない」

もしこのような悩みをお持ちであれば、その根本原因はエンゲージメントスコアの低下にあるかもしれません。この記事では、人事担当者向けにエンゲージメントスコアがなぜ下がるかの原因を特定し、その原因に合わせた具体的な施策を解説します。

また、施策の具体的な進め方やエンゲージメントスコアの測定方法も紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

1. エンゲージメントスコアとは？

エンゲージメントスコアとは、特に人事領域で使う場合は「従業員が企業に対してどれだけ愛着を持っていて、自発的に貢献しようとしているか」「従業員が企業をどれだけ信頼して、働き方に満足しているか」などを数値化した指標です。

企業に対して、どれぐらい強い愛着や関心を持っているかを数値化するには、1on1のフィードバックや定期的にアンケート調査をおこなうなどの方法が採用されます。

エンゲージメントスコアが高いと、企業全体の志気や生産性が向上します。そのため、企業にとってエンゲージメントスコアを高める対策は必要不可欠といえるのです。

関連記事：エンゲージメントとは？ビジネス上の意味や高める方法を徹底解説

1-1. 従業員満足度とエンゲージメントスコアの違い

エンゲージメントと似た言葉に「従業員満足度」という単語があります。

前で述べたとおり、エンゲージメントとは「従業員の企業に対する愛着心を数値化したもの」です。

それに対して「従業員満足度」は、企業から与えられた待遇に対して従業員がどれだけ満足しているかを示した度合いです。「エンゲージメントスコア」が企業と従業員の双方が貢献し合っているニュアンスを含むのに対し、「従業員満足度」は企業から従業員へ与えている一方向の関係であるのが異なる点です。

企業と従業員が互いに貢献し合う関係は相乗効果を生み、より一層企業の成長や発展に繋がっていくのです。

1-2. 日本のエンゲージメントスコア

アメリカの大手調査企業であるギャラップ社が、2017年に全世界139カ国、約1,300万人のビジネスパーソンに対して行ったエンゲージメント調査によると、日本のエンゲージメントが高い従業員の割合は6%であるという結果が出ています。

世界平均である15%を下回る数値で、139カ国中の順位でみると132位でした。日本の平均値が非常に低いことが分かります。

昔ながらの日本企業に根付いている終身雇用や年功序列制度の影響で、従業員が自発的に企業に貢献しようというマインドが根付かなかったといわれています。

近年では「働き方改革」をきっかけに、エンゲージメントの認知度や注目度が上がってきているため、今後、日本のエンゲージメントスコアも改善されていくと考えられます。

1-3. エンゲージメントスコアの平均は？

「エンゲージメントスコアが高い」といっても、どのぐらいの数値であれば「高い」と判断できるのでしょうか。目安となるのは平均スコアです。

業界別のエンゲージメントスコアの平均は次のとおりです。

【業界別　平均スコア】

業界	平均スコア
教育・学習支援	74.74
インターネットサービス	73.53
人材関連サービス	73.34
資源・エネルギー	71.85
食料	70.86
医療・バイオ	70.22
飲食	69.64
レジャー	69.62
システム開発	69.16
卸業	68.99
建設・不動産	68.83
小売	68.66
機械・電気製品	68.15
素材・素材加工品	67.77

引用：【Wevox】2021年度 業界別のエンゲージメントスコアの特徴を発表

業界によって平均スコアは異なりますが、全体は70.3点が平均なので、自社のスコアを出した場合は参考にしておくと良いでしょう。

2. なぜエンゲージメントスコアが低下するのか

では、自社のエンゲージメントスコアが平均より低かった場合はどのように対策すれば良いのでしょうか。この章では、多くの企業が抱えがちなエンゲージメント低下の原因を3つに分類し、それぞれの解決策を紹介します。

2-1. 原因1：評価制度への不満やキャリアの閉塞感

「頑張りが正当に評価されない」「将来のキャリアが見えない」といった不満は、従業員のモチベーションを著しく低下させます。

【解決策】

• 評価制度の見直し: 成果だけでなく、業務への貢献度や挑戦する姿勢も評価する制度にすることで、従業員の納得感を高めます。
• 1on1ミーティングの導入: 上司と部下の定期的な対話を通じて、部下のキャリアプランを把握し、成長を支援します。

2-2. 原因2：上司や同僚とのコミュニケーション不足

心理的安全性が低い職場では、従業員は意見を言えなくなり、組織への帰属意識が薄れてしまいます。

【解決策】

• 社内コミュニケーションツールの導入: 部署を超えたコミュニケーションを促進し、風通しの良い組織風土を作ります。
• チームビルディングの実施: 部署やチーム単位で、従業員同士が相互理解を深める機会を創出します。

2-3. 原因3：企業理念やビジョンへの共感不足

会社がどこに向かっているのか分からなければ、従業員は「なぜこの仕事をしているのか」という目的意識を持てません。

【解決策】

• 企業ビジョンの浸透: 経営層が自らビジョンを語る場を設けたり、社内報などで事例を紹介したりすることで、従業員の共感を促します。
• サンクスカードや表彰制度の導入: 企業ビジョンに沿った行動や貢献を可視化し、称賛する文化を醸成します。

3. エンゲージメントスコアの測り方

エンゲージメントは、ふつう、目に見えません。従業員に直接、自社への愛着心があるかを聞いても、正直に「ありません」と回答する人はおそらくいないでしょう。このように、普段の従業員の態度などから企業に対して愛着心があるかどうかを判断するのは難しいのです。

しかし、予め用意された調査方法やツールを用いれば従業員の正直な気持ちを知り、エンゲージメントを測定することができます。ここでは、エンゲージメントスコアの測り方を紹介します。

3-1. パルスサーベイ

パルスサーベイは、短期間でエンゲージメントスコアを測定したい場合に適した測り方です。仕事への興味の度合いや貢献意欲、企業への忠誠心などの情報を収集できます。

他の調査方法よりも短期間で実施できるうえに、迅速に結果分析ができるので、改善点や課題を早く見つけたい場合やこまめにスコアを測定したい場合にも向いています。従業員が仕事に対してどの程度の興味を持っているか、どの程度の貢献意欲があるか、どの程度の忠誠心を持っているかなど、従業員のエンゲージメントに関する情報を収集することができます。

ただし、従業員のエンゲージメントの変化の詳細を把握することは難しいので、他のサーベイと併用して調査するのが一般的です。

種類	概要
パルスサーベイ	5～15問程度の質問項目を用意し、週1～月1程の頻度で従業員に回答してもらいます。 従業員が日々の業務に対して感じている満足度や現場で起こっている問題を確認します。

3-2. エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイは、従業員のエンゲージメントをダイレクトに測定できる測り方です。

パルスサーベイよりも質問が細かいので、従業員のエンゲージメントの変化を把握できるのが特徴です。また、従業員からのフィードバックを収集することで、改善点を見つけることも可能です。

エンゲージメントサーベイは、質問項目を自社で結することもできますが、より正確に測りたい場合はツールを活用するという方法もあります。

主な測定方法は下記の4つになるので、効率やコストを考慮して自社に合った方法を選択しましょう。

測定方法	概要
Q12（キュートゥエルブ）	アメリカのコンサルティング企業、ギャラップ社が提唱しているエンゲージメントサーベイのツールです。 12の質問が用意されており、5段階で回答します。 「ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の浸透」「機会の提供」「自己への承認」「上司や同僚との関係」「成果や成長」を計測できます。
eNPS	eNPSとは「Employee Net Promoter Score(エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア)」の略称です。「知人や友人に勤務先を勧めたいと思いますか？」などの質問を尋ね、0～10点の11段階で回答します。
外部サービスを使う	質問項目が予め用意され、従業員への回答フォームや集計、中には回答の分析まで含まれているものなど、様々な形態の外部サービスがあります。
自社で用意する	エンゲージメントは「働きやすさ」「働きがい」「ビジョンへの共感」の3つで構成されています。 3つの切り口をそれぞれ掘り下げて質問項目を検討するとよいでしょう。

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3-3. 従業員サーベイ

従業員サーベイは、「労働条件や待遇、職場環境などにどれぐらい満足しているか」が測れる調査です。パルスサーベイは企業への忠誠心や業務への満足度、エンゲージメントサーベイはオールラウンドな満足度を測る調査ですが、従業員サーベイは給与や福利厚生、働きやすさなどを測るので、職場環境や待遇の改善点を見つけやすいのが特徴です。

職場環境や待遇に関することは、企業側と従業員側の意見がわかれやすいですが、従業員のエンゲージメントに大きく関わっています。そのため、どの点をどのように改善すればいいのかを、より的確に歩み寄ることが重要になってきます。

すぐに手を着けられないこともあるかもしれませんが、従業員の不満を正確に把握しておくことで、従業員の満足度を高められる改善がおこなえるようになります。

4. エンゲージメントスコアを高める具体的な施策

エンゲージメントスコアの向上は、従業員一人ひとりの「やる気」と「会社への愛着」を育み、組織全体の生産性や離職率といった経営指標に直接的な好影響をもたらします。エンゲージメントスコアを高めるための具体的な施策について解説します。

4-1. 定期的な1on1ミーティング

エンゲージメントスコアの向上には、従業員と組織間の信頼構築が不可欠です。これを促進するためにも、まず定期的な1on1ミーティングをおこないましょう。

上司が部下の話に耳を傾け、個別の悩みやキャリアをサポートすることで、信頼関係が深まります。また、建設的なフィードバック文化を醸成し、従業員が安心して意見を言える場を設定すると良いでしょう。

事前に管理職向けのマネジメント研修を実施することで、部下との効果的なコミュニケーション手法を習得でき、組織全体の透明性が高まります。

4-2. スキルアップ支援制度の充実

従業員が自身の成長や将来のキャリアに希望を持てる時、エンゲージメントスコアは大きく高まります。これを実現するには、スキルアップ支援制度の充実が重要です。資格取得補助や外部研修の機会提供をおこない、従業員の学習意欲を刺激しましょう。

また、キャリア形成支援として、定期的なキャリア面談の実施や、社内公募制度、異動希望制度の導入が有効です。従業員が自らのキャリアパスを主体的に描けるよう支援することで、会社への貢献意欲と愛着が深まるでしょう。

4-3. 残業時間の改善や柔軟な勤務形態の導入

従業員が安心してかつ快適に働ける環境は、エンゲージメントスコアの基盤を築きます。福利厚生の充実は、従業員満足度を高める直接的な方法の一つです。

それに加え、残業時間の見直しや柔軟な勤務形態の導入によるワークライフバランスの改善は、従業員のやる気やモチベーション維持につながります。健康経営を推進し、オフィス環境の改善に継続的に取り組む事も大切です。心理的にも物理的にも快適な環境は、従業員の集中力や生産性向上に繋がるでしょう。

4-4. 目標・評価制度の刷新

従業員が自身の仕事に納得感と公平性を感じられる目標・評価制度は、エンゲージメントスコアを大きく左右します。

例えば、OKR（目標と主要な結果）やMBO（目標管理制度）を導入する際は、目標設定に従業員が主体的に関与するプロセスを重視しましょう。人事評価制度の透明性を高め、公正な評価がおこなわれるように見直し、フィードバック面談を充実させます。

また、企業理念やビジョンを浸透させる活動をおこなうことで、従業員が組織の方向性に共感し、一体感を持って業務に取り組む文化が育まれるでしょう。

4-5. ジョブ・クラフティングの推進

従業員が「やらされ感」ではなく、「自分ごと」として業務に取り組む時、エンゲージメントスコアは飛躍的に向上します。ジョブ・クラフティングの推進は、従業員自身が仕事内容や人間関係を工夫し、やりがいを見出すための有効な手法です。また、業務における裁量権の適切な移譲や、新規事業提案制度の導入など、従業員のアイデアや主体的な挑戦を奨励する仕組みを作ることも大切です。

これにより、従業員は自身の能力を最大限に発揮し、組織への貢献意欲が高まるでしょう。

5. エンゲージメントスコアを高める施策を実施する際のポイント

エンゲージメントスコアを高めるためには、ただ施策を実施するのみでは効果が得られにくいです。次のようなポイントを踏まえて施策を実践することが求められます。

• エンゲージメントスコアの要素を理解する
• 管理職のマネジメント力を向上させる
• 継続して測定する
• 人事評価制度を導入する

ここでは、それぞれのポイントについて解説していきます。

関連記事：エンゲージメントを高める取り組み7つ！向上の目的やメリットも解説

5-1. 事前にエンゲージメントスコアの要素を理解しておく

エンゲージメントスコアを高めるには、スコアの要素について理解しておきましょう。

スコアの要素は職種や業務によって異なりますが、主に「業務の魅力」「目標の魅力」「職場環境(企業)の魅力」「待遇の魅力」が挙げられます。しかし、これらの要素をすべて実践するのは難しいのが実情です。

自社にとって実現可能な要素を事前に理解し、エンゲージメントスコアと向き合うことが施策成功の鍵となるでしょう。

関連記事：エンゲージメントスコアとは？意味や高めるポイントを解説

5-2. 管理職のマネジメント力を向上させる

エンゲージメントスコアの上昇率は、部署によって異なるという事実があります。同一の企業であるにも関わらず、部署によって上昇率が違う理由を調べてみると、管理職のマネジメント力に差があることがわかりました。

従業員の業務や評価に深く関わっているのは管理職のため、管理職の対応次第で従業員のモチベーションは大きく左右されてしまうのです。

そのため、マネジメント研修などを実施し、管理職にエンゲージメントスコアの重要性を理解してもらうこともエンゲージメントスコアを高めるには重要です。

5-3. 継続して測定する

エンゲージメントスコアは継続して測定しなければ意味がありません。定期的に結果と向き合い、どうすればエンゲージメントスコアが向上するのか考えていくことで、高い効果を期待できるため、スパンを決めてエンゲージメントスコアの測定をおこないましょう。

しかし、中には、どのような頻度でエンゲージメントスコアの測定をすればよいかわからないという担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。当サイトでは、そのような方に向けて、エンゲージメントスコアを含む従業員満足度の調査方法を解説した資料を無料でお配りしています。定期的なエンゲージメントスコアの測定を始めようとしている方は、ぜひこちらから「従業員満足度のハンドブック」をダウンロードしてご覧ください。

5-4. 人事評価制度を導入する

人事評価制度を導入すると、自分の業務の結果や貢献度が可視化できるので、従業員のモチベーションを大幅に向上させることができます。

管理職の「褒める」「認める」などのマネジメントもモチベーションの向上につながりますが、人事評価制度は評価基準が明確であり、客観的かつ公平性が保たれているため、よりモチベーションアップにつながるのです。

また、評価基準が明確になっていることで、従業員の改善点や足りない点も明確になるため、管理職も適切なアドバイスを提供できます。

モチベーションの向上はエンゲージメントスコアに直結するため、人事評価制度の導入は効率よく高める方法としておすすめです。

6. エンゲージメントスコアを平均以上に高めよう

エンゲージメントスコアについては、それほど重要視していない企業もあるかもしれません。

しかし、従業員の愛社精神や忠誠心、業務や待遇への満足度などを測るエンゲージメントスコアを把握していないと、優秀な人材を確保できない、生産性を高められないなど企業にとってはデメリットが増えてしまいます。

企業の評価を高めて生産性を上げるためには、エンゲージメントスコアを高めていくことが必要不可欠です。従業員のやる気や満足感は、業務の効率化や新しいアイデアなどにつながるので、生産性の向上には欠かせません。

まだ、エンゲージメントスコアを測定していない場合は、速やかに調査を実施し、従業員の仕事に対する気持ちをしっかり受け止めることが企業の成長の鍵になることを覚えておきましょう。