同一労働同一賃金に関する説明義務とは、パートタイム・有期雇用労働者に対し、雇入れ時には自社が講ずる雇用管理上の措置の内容を説明し、労働者から求めがあったときには通常の労働者との待遇差の内容・理由などを説明する義務です。対応を怠ると労使トラブルや行政指導につながるおそれがあります。

さらに、2026年10月1日からは、待遇差の説明を求めることができる旨を雇入れ時に明示することが義務付けられます。労働者に説明を求める権利が周知されるため、企業への説明の求めは今後増えると想定され、事前準備の重要性が高まっています。

当記事では、同一労働同一賃金の説明義務の内容と2026年改正のポイント、労働者から説明を求められたときの対応手順、説明書類の作り方、説明をおこなう際の注意点をわかりやすく解説します。

そもそも「同一労働同一賃金とは？」という方はこちらの記事もご覧ください。

関連記事：同一労働同一賃金とは？派遣・非正規の待遇における規定や法改正の背景をわかりやすく解説

1. 同一労働同一賃金の説明義務とは

同一労働同一賃金の説明義務とは、正社員との待遇差などについて、労働者に説明しなければならない義務です。まずは説明義務の法的な位置付けと2026年10月1日の改正内容を押さえたうえで、場面ごとの義務を整理しましょう。

1-1. 同一労働同一賃金の説明義務は法律で企業に課せられたもの

同一労働同一賃金の説明義務とは、労働者に対して「企業が待遇についての説明をおこなう義務」です。パートタイム・有期雇用労働法第14条では、雇入れ時の説明義務、労働者から求めがあったときの説明義務、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止が定められています。具体的には、次の2つの場面で説明が求められます。

• 雇入れ時（契約更新時を含む）：本人に対する雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置など）
• 労働者から求めがあったとき：通常の労働者との待遇差の内容・理由、待遇決定に際しての考慮事項

説明を求めたことを理由とする解雇や減給などの不利益取扱いも禁止です。

参考：雇用形態に関わらない公正な待遇の確保｜厚生労働省

1-2. 2026年10月1日から労働条件明示事項が追加

2026年4月28日に公布された改正省令により、2026年10月1日からは、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるとき（契約更新時を含む）の労働条件明示事項に、「通常の労働者との待遇差の内容・理由などの説明を求めることができる旨」が追加されます。派遣労働者にも同様の明示が求められることとなりました。

つまり、これまで労働者が知らなければ行使されにくかった「説明を求める権利」が、文書で周知されるようになります。労働条件通知書の様式改訂に加えて、説明を求められた際にすぐ対応できる体制づくりが必要です。

参考：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

1-3. 同一労働同一賃金の導入による説明義務の対応表

パートタイム・有期雇用労働者に対する説明の義務を、場面ごとに整理すると次のとおりです。

タイミング	説明する内容	根拠
雇入れ時・契約更新時	不合理な待遇の禁止（第8条） 通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止（第9条） 賃金（第10条） 教育訓練（第11条） 福利厚生施設（第12条） 通常の労働者への転換（第13条）	パートタイム・有期雇用労働法第14条第1項
労働者から求めがあったとき	通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由 労働条件に関する文書の交付等（第6条） 就業規則の作成手続（第7条） 不合理な待遇の禁止（第8条） 通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止（第9条） 賃金（第10条） 教育訓練（第11条） 福利厚生施設（第12条） 通常の労働者への転換（第13条）	パートタイム・有期雇用労働法

2. 労働者から説明を求められたときの対応手順

労働者から待遇の差について質問があった際は、曖昧に回答せず、比較対象の選定から理由の整理まで、4ステップで進める必要があります。

2-1. 比較対象となる通常の労働者を選定する

同一労働同一賃金では、比較する対象を「通常の労働者で職務の内容等が最も近い者」としています。

通常の労働者で職務の内容等が最も近い者とは、説明を求めてきた労働者と「職務の内容や責任の程度、配置変更の範囲が最も近い通常の労働者」のことを指します。

ここで少しわかりにくいのが「配置変更の範囲」という表現です。「配置変更の範囲」とは、転勤や人事異動だけでなく、将来の職務内容、責任、役職などがどの範囲で変更される可能性があるかを表すものです。特定の部門内での異動に限るのか、全部門に渡る異動があるのか、のような人事異動の範囲差を指します。

配置変更の範囲を比べるときは、以下の手順で確認するとわかりやすいです。

①通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者の転勤・転属の有無が同じかどうか
②転勤・転属がありの場合、異動する範囲を比較する
③転勤・転属がなしの場合、または異動する範囲が同程度である場合、異動先で職務の内容が変化する度合いを比較する

ここまで比較をしたのち、以下のパターンで絞り込みます。

• 1人の通常の労働者
• 複数人の通常の労働者
• 過去1年以内に雇用していた1人か複数人の通常の労働者
• 通常の労働者の標準的なモデル

この手順で絞り込んだ1人、あるいは複数人の労働者が比較対象になります。つづく待遇差の把握や理由の確認は、この比較対象をもとにおこないます。比較対象は精査して決定しましょう。

参考：雇用形態に関わらない公正な待遇の確保｜厚生労働省

2-2. 待遇項目ごとに差の有無を整理する

比較対象が定まったら、両者の間にどのような待遇差があるのかを確認します。もし説明を求められている内容が特定の項目に限られている場合は、その部分を優先的に調査しましょう。

賃金表や社内基準などをもとに、待遇の違いやその根拠を明確にします。なお、ここでいう待遇とは、基本給に限らず、賞与や各種手当、福利厚生、教育訓練なども含まれる点に注意が必要です。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金で各種手当はどうなる？最高裁判例や待遇差に関して

2-3. 待遇差の理由を3つの観点で確認する

待遇差がある項目については、①職務の内容（業務の内容と責任の程度）、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情という3つの観点のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切なものにもとづき、理由を客観的・具体的に確認します。

「パートだから」「非正規だから」という説明は、雇用形態そのものを理由とするものであり、認められません。「正社員には月間の販売ノルマと転居を伴う異動があるが、パートタイム労働者にはいずれもない」のように、実態にもとづく違いへ落とし込めるかがポイントです。このとき、待遇の決定基準自体が異なる場合には、基準が異なることについても不合理でない理由の説明が求められます。

2-4. 書面や資料を用いて説明し、対応記録を残す

労働者への説明は、資料を活用して口頭でおこなうことが基本です。ただし、説明事項をすべて記載した、わかりやすい資料を交付することでも代えられます。待遇に関する説明を求められた場合に備えて、あらかじめ説明資料のフォーマットを作成しておくと、時間や手間を減らし、スムーズに対応できます。この際、厚生労働省が提供している「説明書モデル様式」を参考にするとよいでしょう。

説明を終えたら、いつ・だれに・何を・どの資料で説明したのかを記録として残します。後日「説明を受けていない」という争いになった場合や、行政から報告を求められた場合に、適切に対応した事実を示す証拠となります。

参考：パートタイム・有期雇用労働法の解説（「p.11 図表1- 9 説明書モデル様式」を含む）｜厚生労働省

3. 説明書類に入れるべき項目と作り方

説明資料は、厚生労働省が提供している「説明書モデル様式」をベースに自社版のひな形を用意しておきましょう。ここでは、説明書類に盛り込むべき項目と作成時の注意点を解説します。

3-1. 比較対象者の選定理由

説明書類の冒頭には、比較対象とした通常の労働者、雇用管理区分または標準的なモデルと、その選定理由を記載します。「職務の内容が同一の正社員はいないため、同じ販売部門の業務を担当し、能力水準が近い正社員を比較対象とした」のように、選定の考え方がわかる形で書くことが大切です。

3-2. 待遇差の内容と理由の整理表

本体部分には、待遇項目ごとの整理表を設けます。具体的には、基本給・賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練などの項目別に、次の欄を用意するとよいでしょう。

• 比較対象となる正社員の待遇の内容・決定基準
• 当該労働者の待遇の内容・決定基準
• 待遇差の有無
• 待遇差がある場合の理由（職務の内容、変更の範囲、その他の事情のどれにもとづくか）

理由欄は「職務内容が異なるため」といった一言で済ませず、「正社員は発注業務とクレーム対応の責任を負うが、パートタイム労働者は負わないため」のように、具体的な事実まで書き込める設計にしておくと、説明の質が安定します。

3-3. 比較対象者の情報が漏れないようにする

説明書類を作る際は、比較対象となった正社員の個人情報に配慮が必要です。比較対象が少人数の場合、賃金額をそのまま記載すると、個人が特定されてしまうおそれがあります。

対策としては、特定の個人ではなく「同一区分の正社員の平均額」や「標準的なモデル（勤続〇年・役職なしの場合の額）」といった形で記載する方法が有効です。個人名はもちろん、所属や勤続年数の組み合わせから本人が推測できてしまう記載になっていないか、ひな形の段階で確認しておきましょう。

4. 説明をおこなうときの注意点

資料を用意したら、次は伝え方を考えましょう。ここでは、実際に説明をおこなう際に押さえておきたい4つの注意点と、待遇差の説明方法の具体例を紹介します。

4-1. 合理性のある説明を意識する

説明の中身は、労働者が納得できるかどうか以前に、客観的で合理性のあるものでなければなりません。「昔からの慣行だから」「予算がないから」「正社員人材の確保のため」といった説明は、待遇の性質・目的と結び付いていないため、合理的な説明とはいえないと判断されるおそれがあります。とくに正社員人材確保の目的は、2026年10月施行の改正ガイドラインで、それのみをもって直ちに待遇差が不合理でないとは認められないことが明記されました。

説明の軸は、あくまで職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情という3つの観点です。この観点で説明が組み立てられない待遇差は、説明の工夫でごまかすのではなく、待遇そのものの見直しも検討しましょう。

4-2. 比較対象者の情報が漏れないようにする

待遇に関する説明義務を果たす際には、比較対象となるほかの労働者の情報が必要となります。ただし、その際は個人情報が漏れないよう、十分に注意しなければなりません。

たとえ意図的でなくても、比較対象者が特定できるような情報が伝わってしまうと、個人情報の漏洩とみなされ、プライバシー保護の観点から問題となる可能性があります。モデル労働者や制度上の基準を用いるなど、個人が特定されない形で説明することが重要です。

4-3. 説明を求めたことを理由に不利益取扱いをしない

パートタイム・有期雇用労働法第14条第3項により、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています。

説明を求められること自体を、制度上当然の権利行使として受け止める姿勢が重要です。2026年10月1日以降は雇入れ時の明示によって権利が周知されるため、現場の管理職にも「説明の求めがあったら人事へつなぐ」「説明を求めた労働者へ不利益な取り扱いをしない」というルールを浸透させておきましょう。

4-4. 罰則はないが行政指導・公表・紛争化のリスクがある

説明義務の違反そのものに刑事罰の規定はありません。しかし、都道府県労働局による報告徴収や助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合には企業名が公表される可能性があります。また、報告をしない場合や虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科される可能性もあります。

さらに、待遇差の内容・理由の説明は、都道府県労働局のADR（無料・非公開の紛争解決手続）の対象です。説明が不十分なまま放置すれば、ADRや訴訟へ発展し、不合理な待遇差そのものが争われる事態にもなりかねません。

当サイトでは、本章で解説した待遇差があるときの合理的な説明内容や、不合理ととらえられる場合の正しい対応についてまとめた資料を無料で配布しております。同一労働同一賃金に沿った説明で不安な点があるご担当者様は、こちらから「同一労働同一賃金 対応の手引き」をダウンロードしてご確認ください。

4-5. 【具体例】正規と非正規における待遇差の説明の準備

ここでは、同じ仕事に就く正社員Aと非正規労働者Bとの間に賃金の違いがあり、Bから説明を求められた場合に備える例を紹介します。

まずは正社員Aと非正規労働者Bそれぞれの「職種」「中核的業務」「責任の程度」を整理します。両者ともに職種は「エンジニア職」、中核的業務は「プログラミング」であったとします。

しかし、Aは緊急時・トラブル時の対応を担っている（Bは担っていない）という責任の程度に大きな違いがあることが明確になりました。この場合、AとBの職務内容は異なるため、合理的な待遇差は認められることになるでしょう。

次にAとBの待遇差を明確にします。今回は賃金の違いに関する説明を準備しているため、その待遇差を設けている理由を控えておきます。なお、実際にBに説明をする際は、Aの個人情報が漏洩しないよう十分に注意することが重要です。

参考：不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル～パートタイム・有期雇用労働法への対応～｜厚生労働省

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5. 同一労働同一賃金の説明義務に対応できる体制を整えよう

同一労働同一賃金の説明義務は、パートタイム・有期雇用労働法第14条にもとづく法律上の義務であり、雇入れ時と、求めがあったときに説明しなければなりません。2026年10月1日からは、説明を求めることができる旨の明示が義務付けられ、労働者からの説明の求めは増えていくことが予想されます。

対応の基本は、比較対象となる正社員の選定、待遇差の整理、3つの観点による理由の確認、資料を用いた説明と記録という一連の手順を、あらかじめ仕組みとして整えておくことです。説明書のひな形整備や管理職への周知を含め、だれが求めてきても同じ品質で説明できる体制をつくることが、労使トラブルの予防と労働者の納得感の向上につながります。

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