労働基準法では、労働時間に応じた、休憩時間の付与について最低基準が設けられています。休憩時間は、従業員の心身の健康を維持するうえで重要な制度です。

適切な休憩時間を付与していない場合は、労働基準法違反となり、罰則が適用される可能性もあります。こうしたリスクを防ぐためには、労働時間に応じた休憩時間数を正確に計算し、従業員に付与することが必要です。

本記事では、労働時間に対する休憩時間数とその計算方法を詳しく解説します。

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1. 労働時間に応じた休憩時間の基準｜労働基準法第34条

企業は、従業員が一定時間以上の労働をした場合に、休憩を与えることが労働基準法第34条において義務付けられています。

休憩時間の時間や取得方法、付与対象となる従業員は、企業が任意に定められるものではありません。法令で定められた基準を正確に理解しておく必要があります。まずは、休憩に関する基本的なルール、休憩とみなされるための条件および適用除外の考え方を解説します。

参考：労働基準法第34条｜e-Gov法令検索

1-1. 休憩時間は労働時間に含まれない

休憩時間は、給与計算の対象となる労働時間に含まれません。

労働時間とは、賃金支払いの対象となる時間を指します。一方で、「勤務時間」という言葉は、一般的に始業時刻から終業時刻までの在社時間を意味し、その中には休憩時間も含まれます。したがって、勤務時間から休憩時間（拘束時間）を差し引いた時間が、実際に賃金の支払い対象となる労働時間となります。

給与計算のもととなる労働時間に、休憩時間を含めないように注意しましょう。

関連記事：労働時間に休憩は含まれる？労働基準法での休憩時間の定義と計算ルールを解説

1-2. 労働時間6時間超で45分、8時間超で60分の休憩が必要

休憩の取得時間は、労働基準法第34条1項において次のとおり定められています。

• 1日の労働時間が6時間以内の場合：休憩時間を付与する必要はなし
• 1日の労働時間が6時間を超え8時間以内：45分以上
• 1日の労働時間が8時間を超える場合：60分以上

なお、8時間を超え9時間や10時間働く場合でも、労働基準法上、追加の休憩付与は義務付けられていません。そのため、休憩時間が1時間のみでも法的には問題ありません。

ただし、長時間労働は従業員の健康に影響を及ぼす可能性があるため、就業規則で60分よりも多い休憩時間を定めている企業もあります。

1-3. 休憩中は仕事から完全に離れることが原則

企業は、休憩時間を自由に利用させる義務があります（労働基準法第34条3項）。

休憩時間は、会社の指揮命令下から完全に解放され、自由に過ごせることが原則です。

例えば、休憩時間中に電話当番や来客対応を任せている場合は、「休憩」ではなく労働時間とみなされます。休憩時間にも関わらず、仕事の依頼をしていないかどうか注意しましょう。

1-4. 休憩は雇用形態に関係なく付与される

正社員、パートやアルバイトなどの雇用形態に関わらず、法律で定められた労働時間を超えた場合は休憩時間を付与する義務があります。

そのため、「短時間勤務だから不要」「パートには付与しなくてよい」といった取り扱いは認められていません。雇用形態ではなく、あくまで労働時間に応じて判断する必要があります。

1-5. 休憩が免除される人（管理監督者・監視断続的労働等）

法令で定められた一部の従業員は、休憩について適用除外となり、付与が免除されます。具体的には、次のとおりです。

• 農業・畜産・水産業に従事する者

これらの業務は天候などの自然条件の影響を受けやすく、画一的な労働時間管理になじまないことから、休憩に関する規定の適用除外とされています。

• 管理監督者（管理職）

管理監督者に該当する場合は適用除外となりますが、役職名だけで判断されるものではありません。経営上の重要な意思決定への関与や、人事権限の有無など実態に基づいて判断されます。いわゆる「名ばかり管理職」とされた場合は適用除外とならず、休憩付与義務が生じるため注意が必要です。

• 機密の事務を取り扱う者

秘書など、経営層と一体的に業務を行い、労働時間を厳格に区分することが難しい業務に従事する場合は適用除外となります。ただし、肩書きではなく実際の業務内容に基づいて判断されます。

• 断続的労働に従事する者（労働基準監督署長の許可が必要）

監視業務など手待ち時間が多い業務については、労働基準監督署長の許可を受けることで適用除外となります。ただし、常に緊張状態が求められる業務などは該当せず、休憩の付与が必要です。判断に迷う場合は、所轄の労働基準監督署へ相談するとよいでしょう。

参考：監視又は断続的労働に従事する者の労働時間等に関する規定の適用除外許可申請について｜厚生労働省

2. 休憩時間の3原則と例外

休憩時間には、付与方法や休憩とみなされる要件について3つのルールがあり、「休憩時間の3原則」と呼ばれています。具体的には、労働基準法34条で、次の3つの原則が定められています。

1. 自由利用の原則
2. 途中付与の原則
3. 一斉付与の原則

ただし、一部例外もあります。ここでは3つの原則の内容と適用除外になる要件を詳しく解説します。

2-1. 自由利用の原則

自由利用の原則とは、休憩時間を自由に利用させなければならない、というルールです。そのため、例えば休憩時間に業務への対応を命じたあとその分の休憩時間を別途とらせないなど、適切に休憩が与えられないと法令違反となる可能性が高まります。

ただし、消防士や警察官など緊急対応が必要な職種や児童養護施設に住み込みで働く従業員は、業務の性質上、自由利用の原則 は適用されません。

休憩時間は、従業員が業務から完全に離れ、自由に過ごすための時間です。休憩時間を適切に付与することで、心身ともに回復し、効率的な業務遂行にもつながります。やむを得ず業務対応が発生した場合は、別の時間帯に休憩を与えなければなりません。

企業には、この原則を踏まえ、従業員が安心して休息できる環境を整備することが求められています。

2-2. 途中付与の原則

途中付与の原則とは、労働時間の途中に休憩時間を与えなければならない、というルールです。始業前や終業後に休憩を付与することは、認められていません。休憩は業務の効率を高めるために重要な点からも、企業は休憩を業務の合間に取らせることが必要です。

これにより、従業員がメリハリのある働き方を実現し、より良いパフォーマンスを発揮できるようになります。途中付与の原則は、勤務環境の改善が期待でき、従業員の精神的・肉体的な健康にも寄与するのです。

業務の都合により当初の予定通りに休憩が取得できなかった場合には、時間をずらして取得させるなど、必要に応じて調整をしましょう。

2-3. 一斉付与の原則

一斉付与の原則とは「休憩時間は、一斉に与えなければならない」というルールです。

この原則は、名前のとおり「すべての従業員に対し、決められた時間に同時に休憩を与える」という意味です。そのため、従業員ごとに休憩時間が異なる運用は、原則認められていません。

ただし、一斉付与の原則には業種による例外や、労使協定による適用除外があります。次の章で詳しく解説します。

2-4. 一斉付与の原則に関する例外

一斉付与の原則には、一部業種による適用除外と、労使協定を締結した場合に適用除外とできる例外が設けられています。

①労働組合もしくは労働者の代表との協定（労使協定）がある場合

労働者の過半数で組織する労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合は、一斉付与は適用除外となります。書面では、一斉に休憩を与えない従業員の範囲と、一斉付与しない従業員の休憩時間帯などを記載する必要があります。

②一斉休憩を付与することが難しいサービス業などの業種

業種によっては、一斉に休憩を取ってしまうと、利用者への支障やサービス提供への影響が生じてしまうケースがあります。一斉付与の適用除外が認められている業種は次のとおりです。

• 旅客業、運送業
• 小売業、卸売業
• 理美容業
• 金融業、保険業、広告業
• 映画制作、映画館、演劇業
• 郵便業、通信業
• 病院やクリニックなどの保健衛生業
• 旅館や飲食店などの接客娯楽業

3. 【ケース別】休憩時間の計算方法

労働時間に応じた休憩時間の計算方法は労働基準法第34条で規定されています。しかし、実際に休憩が何分必要なのか判断に迷うケースもあるでしょう。ここでは、個別のケースをもとに、休憩時間の計算方法を詳しく解説します。

3-1. 9時〜22時勤務（残業あり）の場合

労働基準法では、実働時間が8時間を超えると、最低1時間の休憩が必要です。では、8時間をさらに超え、例えば9時～22時（実働12時間）まで働いた場合、追加で休憩は必要なのでしょうか。

労働基準法では、8時間を超えて働く場合には1時間以上の休憩が必要ですが、それ以上の休憩についてはルールが設けられていません。そのため、実働時間がどれだけ長くなったとしても、法律上は1時間の休憩を確保していれば問題ありません。

ただし、長時間労働となる場合は、従業員の健康確保の観点から、企業独自に休憩時間を追加で設けるケースも多く見られます。

3-2. 労働時間が6時間や8時間ちょうどの場合

労働時間と休憩時間の関係は、「6時間・8時間ちょうど」のケースが迷いやすいポイントです。労働時間が6時間ちょうどの場合、6時間を超えていないため、休憩は不要です。具体例でみていきましょう。

①9:00～15:00：実働時間が6時間ちょうどの場合

6時間を超えていないため、休憩は不要です。

②9:00～15:01：6時間を1分でも超えた場合

労働時間が「6時間超」となるため、45分以上の休憩が必要です。

③9:00～18:00：8時間ちょうど働いた場合

「6時間超～8時間以内」に該当するため、45分以上の休憩で問題ありません。

6時間や8時間を1分でも超えた場合は、それぞれ法定で定められた休憩が必要なため、注意しましょう。

3-3. 労働時間が5時間の場合

パート・アルバイトなどでは、労働時間が5時間となることもあります。労働時間が4時間や5時間などの6時間以下の場合、休憩時間は0分でも問題ありません。

休憩時間の付与義務は、労働時間が6時間を超えた場合に発生します。そのため、6時間以内の労働であれば休憩は不要です。

ただし、パート・アルバイトで労働時間が5時間の場合でも、雇用契約書などで休憩時間を設けているケースもあるでしょう。このような場合、法律上は不要だからという理由で、一方的に休憩時間を廃止すると、労働条件の不利益変更になる可能性があるので注意しましょう。

関連記事：1日の労働時間のうち休憩なしでよいのは何時間まで？休憩付与のポイントも解説

3-4. 所定6時間のパートが残業した場合

所定労働時間が6時間の場合、雇用契約書などで休憩時間が定められていなければ休憩は不要です。ただし、1分でも残業した場合、45分の休憩が必要となります。実際には、毎日終業時刻ぴったりに退勤するのは難しいケースがほとんどでしょう。6時間を1〜2分超過しただけでも、休憩を付与していないと、労働基準法違反となります。

このように所定労働時間が6時間の場合は、1分でも残業することを想定して、あらかじめ法定の休憩時間を設定しておくことがおすすめです。

関連記事：時短勤務者の休憩時間は？その上限や短時間勤務制度の注意点を解説

4. 休憩時間に関する実務上の注意点

休憩時間は、労働基準法によって原則が定められているため、適切な休憩を付与しないと企業に罰則が科される可能性があります。休憩時間には細かい規定があり、判断に迷うこともあるでしょう。ここでは、実務上の誤った運用が起こりやすいケース、判断が難しいケースについて解説します。

4-1. 休憩の分割は可能だが過度な分割は違法の可能性あり

労働基準法で定められている休憩時間は、分割で付与しても問題ありません。

例えば、労働時間が7時間の場合で考えてみましょう。7時間の場合、法律上では45分以上の休憩時間を確保する必要があります。そこで、45分の休憩を、30分と15分という形で分割して付与することも可能です。

ただし、休憩時間は、労働時間の途中に与えなければなりません。そのため、7時間労働で45分の休憩時間を付与する場合、労働時間の途中で30分の休憩を付与し、残りの15分を終業後の時間に付与することはできないため注意しましょう。

また、数分間の休憩を複数回にわたって付与するような場合、従業員が完全に労働から解放されているとみなされず、違法と判断される可能性があります。

参考：休憩時間を分割する場合どのようなことに注意が必要でしょうか。｜厚生労働省

4-2. 従業員が「休憩不要」と申し出ても付与義務あり

労働時間が8時間を超えると、必要な休憩時間は45分から60分に増えます。例えば、もともと労働契約上の休憩時間を45分としていたが、8時間を1分でも超えてしまった場合、その残業中に15分の休憩を追加で取る必要があります。

そのため、電車の都合などから「15分の休憩はいらないから、すぐに退社させてほしい」と従業員から申し出があるかもしれません。

しかし、このような場合でも、企業は必ず15分の休憩を追加で、労働時間の途中に付与する必要があります。残業の発生が見込まれた時点で60分休憩に変更するか、残業時間の途中に15分間の休憩を追加で与えましょう。

双方が合意していても、付与しない場合は労働基準法違反です。労働時間に応じた休憩時間の付与は義務であることを普段から従業員に説明し、理解してもらうようにしましょう。

4-3. 手待ち時間は休憩ではなく労働時間

手待ち時間とは、業務指示にすぐ対応できるよう待機している時間のことです。デスクにいて電話や来客対応を命じられている時間や、トラックドライバーが荷受けを待っている時間などが該当します。手持ち時間は、労働から完全に解放されているとはいえないため、休憩時間とはみなされず労働時間として扱われます。

また、仮眠時間についても、緊急事態やトラブル発生時に直ちに対応する必要がある場合は、手待ち時間とみなされ労働時間となります。

仮眠時間が労働時間に該当するかが争点となった代表的な判例として、大星ビル管理事件（最高裁平成14年2月28日判決）が挙げられます。この事件では、警備員の仮眠時間が労働時間に該当するとの判決が下されました。仮眠時間中には外出が制限されており、かつ緊急時には業務対応が求められていたことから、会社の指揮命令下にある時間と判断されたためです。

休憩時間の判断を誤ると、本来は労働時間とされるべき時間について、賃金の支払いが必要となるリスクがあります。実際に本件でも、休憩時間として扱われていた時間に対し、時間外および深夜割増賃金の支払いが認められました。

業務対応が求められる時間とは明確に区分し、労働から完全に解放された休憩時間を確保できているかを今一度見直しましょう。

参考：トラック運送事業者・トラック運転者の皆様へ～トラック運転者の労働時間・手待ち時間の取扱いについて～｜厚生労働省
参考：星ビル管理事件｜労働基準判例検索

関連記事：手待ち時間とは？定義・休憩時間との違い・労働時間該当性を解説

4-4. 休憩が取れなかった場合の賃金支払義務

「業務が忙しい」といった理由で休憩を取得できなかった場合であっても、例外は認められず、労働基準法違反となります。

また、休憩時間をとらずに働いた場合、その時間は労働時間として扱われるため、賃金の支払いが必要です。さらに、その結果、法定労働時間を超えた場合には、時間外労働として割増賃金の支払いも求められます。

なお、休憩を取得できなかった分を、別の日にまとめて与えるといった対応は認められていません。このような事態を防ぐためにも、業務量や人員配置の見直しをおこなうとともに、休憩が取得できなかった場合の報告体制を整備し、再発防止につなげることが大切です。

5. 休憩時間の違反による罰則

法令で定められた休憩時間を適切に付与しなかった場合、企業に、「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰則刑」が科される可能性があります。

また、労働基準法で定められた休憩が付与されない場合、従業員が労働基準監督署へ相談する可能性もあります。法令違反は、従業員からの信頼低下や企業イメージの悪化につながり、採用活動や定着率にも影響を及ぼしかねません。そのため、人事担当者は休憩時間について労働基準法に基づいた正確なルールを知っておく必要があります。

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関連記事：労働時間の労働基準法違反で企業が受ける罰則とは？違反しないための対策を解説

6. 労働時間に対する休憩時間の計算方法について正しく理解しよう！

労働基準法では、労働時間が6時間を超え8時間以内の場合は少なくとも45分、8時間超えの場合は少なくとも60分の休憩時間を付与することが規定されています。違反すると罰則が科せられるので、従業員の健康を守り、社会的な信用を傷つけないためにも、企業側はルールに沿った休憩時間を付与しなければなりません。

また、これらのルールは雇用形態に関係なく適用され、パートやアルバイトにも休憩時間の確保が必要です。

休憩時間の不足や3原則を守れていない場合はいずれも法令違反となり、罰則や企業の信用低下につながるおそれがあります。従業員の健康を守るためにも、正しい知識をもとに適切な管理を徹底しましょう。