過労死ラインとは、労災認定において脳・心臓疾患と仕事の関連性を判断するための時間外労働の目安です。このラインを超えると、健康リスクが大幅に高まるとされています。

本記事では、過労死ラインにおける残業時間の基準をわかりやすく解説します。また、過労死ラインを超えた労働がもたらす健康リスクや、企業が従業員の安全と健康を守るために取り組むべき対策についても紹介します。

1. 過労死ラインとは

引用：STOP！過労死｜厚生労働省

過労死ラインとは、厚生労働省が定める労災認定基準において、脳・心臓疾患の発症前1ヵ月に100時間、または発症前2〜6ヵ月の平均で月80時間を超える水準の時間外労働を指します。

この基準を上回ると、脳・心臓疾患の発症と業務との関連性が強いと判断され、長時間労働によって健康障害や死亡のリスクが著しく高まるとされています。

なお、時間外労働とは、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えておこなう残業のことです。

参考：脳・心臓疾患の労災認定｜厚生労働省

1-1. 過労死等とは

過労死等防止対策推進法第2条によって、過労死等は次のように定義されています。

• 業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡
• 業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡
• 死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害

引用：過労死等防止対策｜厚生労働省

「過労死」という言葉からは、脳梗塞や心筋梗塞などの病気で突然亡くなってしまうケースを想起する人が多いでしょう。しかし、法律上の「過労死等」は、単に死亡事例に限られるものではありません。

長時間労働や過大な責任、強いストレスによって発症する脳・心疾患や精神障害も含まれており、たとえ命を落とさなくても、健康を著しく損なう状態が対象となります。したがって、「過労死等」という言葉は、過労による死亡のみならず、深刻な健康障害全般を包括的に示す概念として理解することが重要です。

1-2. 脳・心臓疾患の具体的な労災認定基準

脳・心臓疾患の労災認定基準では、次のいずれかの「業務による明らかな過重負荷」を受けたことが原因で発症した場合、業務上の疾病として扱われます。

認定基準		評価期間
長期間の過重業務	発症前の長期間にわたり、著しい疲労が蓄積するほどの過重な業務に従事していたこと	発症前おおむね6ヵ月間
短期間の過重業務	発症の直前の時期に特に負担の大きい業務に従事していたこと	発症前おおむね1週間
異常な出来事	発症の直前から前日にかけて、時間や場所を特定できる異常な出来事に遭遇したこと	発症直前から前日

「過労死ライン」とよばれる基準は、このうち「長期間の過重業務」と関連しています。この過労死ラインを超える労働時間は、業務が発症に与える影響が大きいと評価されます。

参考：脳・心臓疾患の労災認定｜厚生労働省

1-3. 2021年改正により変更された脳・心臓疾患の労災認定基準のポイント

2021年の脳・心臓疾患の労災認定基準の改正により、過労死ラインに達していない場合でも、これに近い時間外労働があれば、労働時間以外の負荷要因も考慮され、業務と発症との関連性が強いと評価されるようになりました。

つまり、過労死ラインを超えなくとも、それに近い労働がおこなわれていた場合、不規則勤務や事業場外での移動を伴う業務、心理的・身体的負荷の高い業務なども含め、総合的に労災認定が判断されます。また、次のように「労働時間以外の負荷要因」の見直しもおこなわれています。

労働時間以外の付加要因	勤務時間の不規則性	拘束時間の長い勤務
		休日のない連続勤務
		勤務間インターバルが短い勤務 ※「勤務間インターバル」とは、就業から次の勤務の始業までをいいます
		不規則な勤務・交替制勤務・深夜勤務
	事業場外における移動を伴う業務	出張の多い勤務
		その他事業場外における移動を伴う業務
	心理的負荷を伴う業務　※改正前の「精神的緊張を伴う業務」の内容を拡充しました
	身体的負荷をともなう業務
	作業環境 ※長時間の過重業務では付加的に評価	温度環境
		騒音

引用：脳・心臓疾患の労災認定基準改正に関する4つのポイント｜厚生労働省

また、短期間の過重業務や発症前の異常な出来事と業務との関連性が明確化され、対象疾病には新たに「重篤な心不全」が追加されました。これにより、従来より幅広いケースで業務との因果関係を判断できるようになっています。

参考：脳・心臓疾患の労災認定基準改正に関する4つのポイント｜厚生労働省

2. 過労死ラインを超えて働かせる場合のリスク

過労死ラインを超えるような長時間労働は、従業員の心身に深刻な影響を及ぼすだけでなく、企業にとっても大きなリスクを伴います。ここでは、過労死ラインを超えて働かせる場合のリスクについて詳しく紹介します。

2-1. 心身不調による生産性の低下や離職率の上昇

従業員が過労死ラインを超える長時間労働を続けると、慢性的な疲労や精神的ストレスが蓄積し、集中力や判断力の低下を招きます。その結果、業務効率や生産性が著しく低下します。

また、睡眠不足やうつ症状、心身の不調によって欠勤や病気休暇が増え、チーム内の業務負荷の偏りなど、組織全体のバランスにも影響が出るでしょう。長期的には、離職率の上昇に伴い採用や教育にかかるコストも増大するので、短期的な業務遂行のために長時間労働を強いることは、かえって企業の持続的成長を妨げる要因となります。

2-2. 労災認定による社会的信用の低下

過労死ラインを超える長時間労働が原因で脳・心臓疾患が発生した場合、労災として認定される可能性があります。労災認定は、労働時間や業務内容、過重負荷の状況などを踏まえ、行政が公的に判断するものです。そのため、社会的にも注目されやすく、企業にとって重大なリスクとなり得ます。

特に、報道やSNSで広く知られると、企業のブランドイメージや社会的信用の低下につながるおそれがあります。取引先や顧客からの信頼が揺らぐことで、ビジネス機会の損失や契約の見直しに発展する場合もあるでしょう。また、企業の評判悪化は採用活動にも影響し、優秀な人材の確保が難しくなる可能性があります。

2-3. 法令違反となれば罰則や損害賠償を受ける可能性がある

過労死ラインを超える長時間労働は、労働基準法や労働安全衛生法の趣旨に抵触する可能性が高く、企業にとって重大な法的リスクとなります。法令違反が認められた場合、労働基準監督署による是正指導がおこなわれるほか、重大なケースでは刑事責任（拘禁刑や罰金刑）が問われることもあります。

また、従業員やその家族から、企業の安全配慮義務違反を理由とした損害賠償請求を受ける可能性もあり、多額の経済的負担を招くおそれがあります。このように、過労死ラインを超える労働は、法令遵守の観点だけでなく、リスクマネジメントや企業倫理の観点からも避けるべき重大な経営リスクです。

3. 法律で定められている労働時間規制のライン

過労死ラインを下回る働き方にすることで健康リスクは軽減されますが、それだけでは法律を遵守しているとはいえません。労働基準法などで定められた労働時間の上限も守る必要があります。ここでは、法律で規定されている労働時間の制限について詳しく解説します。

3-1. 労働時間の上限は原則「1日8時間、週40時間」

労働基準法に基づき、労働時間の上限は原則として1日8時間、1週間40時間と定められています。これは、従業員の過労を防ぎ、健康と安全を確保するための基本的な規定です。ただし、業務の繁忙期や特別な事情がある場合には、労使間で36協定を締結することにより、法定労働時間を超える時間外労働をおこなわせることも可能です。

3-2. 36協定（一般条項）を締結する場合の時間外労働の上限は「月45時間、年360時間」

36協定を締結すれば、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働をおこなうことが可能になります。ただし、時間外労働には上限が定められており、原則として「月45時間・年360時間」までです。また、36協定は締結後に労働基準監督署へ届出をおこなって初めて効力を持つため、届出を忘れないよう注意が必要です。

3-3. 特別条項付き36協定を締結すればさらに上限を延長できる

特別条項付き36協定を締結すると、通常の時間外労働の上限を一時的に超えることが可能です。ただし、次の条件を守る必要があります。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計：月100時間未満、2～6ヵ月平均80時間以内
• 原則の時間外労働の上限である月45時間を超えられる回数：年6回

また、特別条項付き36協定はあくまで「臨時的・特別な事情」がある場合に限り認められます。「業務上必要だから」という一般的な理由だけでは、通常の36協定の上限を超えることはできません。

参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

3-4. 管理監督者は残業の上限規制が適用されない

管理監督者は、労働基準法上の労働時間、休憩、休日に関する規定の適用を受けません。そのため、法定労働時間や36協定の制限に縛られることなく、残業をおこなうことが理論上可能です。

しかし、管理監督者であっても、使用者には勤務実態を把握し、健康を守る安全配慮義務があります。そのため、過重な残業を無制限におこなわせることは、労働者の健康リスクや安全配慮義務の観点から違法となる可能性があるので注意が必要です。

関連記事：管理職（管理監督者）の勤怠管理を徹底解説！労働時間の上限規制は対象外？

3-5. 月80時間超の時間外・休日労働に対する産業医の面接指導義務

従業員の健康管理の観点から、長時間労働が続く場合には、心身への負担を早期に把握し、適切なケアをおこなうことが重要です。そのため、労働安全衛生法では、一定の長時間労働者に対して医師による面接指導をおこなうことを事業者に義務付けています。

具体的には、時間外・休日労働が1か月あたり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者（高度プロフェッショナル制度の適用者を除く）が申し出た場合、事業者は必ず医師による面接指導を実施しなければなりません。これは、過労死などの健康被害を未然に防止するための重要な措置です。

さらに、従業員からの申し出がない場合であっても、健康への悪影響が懸念される場合には、事業者が自主的に面接指導をおこなうよう努めることが求められています。面接指導の結果、必要に応じて労働時間の見直しや業務内容の調整など、実効性ある健康管理対策を講じることが望まれます。

参考：長時間労働者への医師による面接指導制度について｜厚生労働省

4. 過労死が発生しやすい業種

過労死が発生しやすい業種は次のとおりです。これは、脳・心臓疾患および精神障害で労災認定を受けた件数が多い業種を基にしています。

脳・心臓疾患で労災認定を受けた件数が業種	精神障害で労災認定を受けた件数が多い業種
・運輸業、郵便業 ・卸売業、小売業	・製造業 ・医療、福祉

男女で傾向にも差があり、脳・心臓疾患での労災認定事案は男性が約9割を占める一方、女性は精神障害による労災認定が多い傾向にあります。これらの疾患の背景としては、拘束時間の長い勤務、交代・深夜勤務、不規則な勤務形態、職場でのいじめや上司とのトラブルなどが挙げられます。

また、過労死が多い業種では「人員を増やしてほしい」と訴える労働者の割合が高く、人員不足が労働負荷を高める要因ともなっています。

参考：過労死白書｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構

4-1. なぜ長時間労働が常態化するのか？

長時間労働が生じる主な原因のひとつに、慢性的な人員不足や過剰な業務量があります。少子高齢化による労働力人口の減少や、納期・顧客対応などの業務プレッシャーにより、従業員が長時間働かざるを得ない状況が生まれています。

加えて、近年では薄れつつありますが、日本社会に根強く残る「残業は美徳」「長く働くことはまじめ」という価値観や、職場での同調圧力も影響しています。上司や同僚が残業していると、自分だけ帰ることに心理的抵抗を感じる人は少なくありません。

このような背景のもと、一時的な長時間労働が「やむを得ない」と受け入れられると、上司や同僚もその前提で業務スケジュールを組むようになります。その結果、長時間労働が常態化するサイクルが形成されます。このサイクルを断ち切るためには、業務量の適正化や人員配置の見直し、働き方改革の推進など、組織的な対策を講じることが不可欠です。

5. 過労死等の防止対策を解説

過労死等防止対策推進法に基づき、政府は「過労死等の防止のための対策に関する大綱」を策定し、過労死ゼロを目指した取り組みを強化しています。具体的には、長時間労働の削減、勤務間インターバル制度の導入促進、メンタルヘルス対策の充実、ハラスメント防止の徹底などが挙げられます。

さらに、教育・啓発活動や相談体制の整備を通じ、過労死等の予防に向けた環境づくりも進められています。これらの施策により、働く人々の健康と安全を守り、持続可能な社会の実現を目指しています。ここでは、こうした政府方針を踏まえ、過労死等の防止に有効な具体的対策について詳しく解説します。

参考：過労死等の防止のための対策に関する大綱｜厚生労働省

5-1. 労働時間を正確に把握する

過労死ラインを超えないためには、従業員の労働時間を正確に把握することが大切です。特に、残業時間や休日出勤を正確に把握すれば、過労死が発生する前に対策が立てられます。

例えば残業や休日出勤が多いケースでは、次のような状況が考えられるでしょう。

• 特定の社員に仕事が偏っている
• 1人あたりの業務量が多すぎる

このような状況を正確に把握することは、業務や人員配置の見直しをおこなうきっかけとなります。例えば、負担が偏っている社員には業務を分散させる、あるいは作業を自動化・効率化するシステムを導入する、さらに一部の業務を外部に委託するなどの対応が考えられます。

従業員の負担を軽減することで、過労死ラインを超える長時間労働の発生を防ぎ、健康リスクや精神的ストレスの低減にもつながります。

5-2. 長時間労働を削減する

従業員の長時間労働を抑制することは、過労死防止において不可欠な施策です。具体的には、ノー残業デーやノー残業ウィークの導入によって、従業員の残業時間を計画的に削減することが有効です。これにより、心身への過度な負荷を軽減し、過労による健康リスクを低減できます。ノー残業制度を運用する際には、取引先との調整や業務スケジュールの見直しをおこない、業務上の支障を最小限に抑えることが重要です。

さらに、業務の標準化やマニュアル化を推進し、特定の従業員に業務が集中する属人化を防ぎます。これにより、負担の偏りを減らし、チーム全体で効率的に業務を遂行できる体制が整えられるでしょう。業務プロセスを可視化することで、業務量や負荷の偏りを客観的に把握でき、長時間労働が発生する前に対策を講じやすくなります。

関連記事：ノー残業デーを導入する会社のメリット・デメリットを解説！形骸化させない継続のコツとは

5-3. 社内の意識改革や働き方を見直す

企業内で長時間労働や休日出勤が高く評価される風土があると、従業員の健康リスクや生産性の低下、さらには過労死の危険性が高まることが指摘されています。このような状況を改善するには、社内の意識改革が不可欠です。特に、経営陣や管理職が率先して模範的な行動を示すことは、組織文化の変革において非常に重要です。

さらに、働き方そのものの見直しも有効です。例えば、テレワークを導入すれば、通勤時間を削減できるだけでなく、従業員が仕事と私生活を柔軟に調整できるようになります。また、フレックスタイム制や時差出勤などの柔軟な勤務制度の導入は、ワークライフバランスの改善やストレス軽減にも大きく寄与します。

5-4. 勤務間インターバル制度を導入する

過労死ラインを超えないための対策に、勤務間インターバル制度の導入があります。勤務間インターバル制度とは、1日の勤務が終わった後に翌日の出社までの間、一定時間以上の休息時間を設ける制度のことです。

例えば22時に勤務が終了した場合、インターバルを11時間設けて翌日の始業時間を午前9時に設定します。休息時間を取ることで、従業員は生活時間や睡眠時間を確保できるでしょう。

また勤務間インターバル導入を支援するために、企業に対して助成金も用意されています。制度を活用しながら、過労死ラインを超えないように努めましょう。

参考：勤務間インターバル制度について｜厚生労働省

関連記事：勤務間インターバル制度とは？導入方法や助成金をわかりやすく解説

5-5. 職場におけるハラスメント予防・解決

職場でのハラスメントを予防することは、従業員の心身の健康を守るだけでなく、生産性や企業の持続可能性にもつながります。ハラスメントを放置していると、精神的なストレスや不安、うつ状態などを引き起こしかねません。

まずは定期的に研修をおこない、ハラスメントとは何か、どのように予防するかについて従業員全員に理解を深めてもらいましょう。また、ハラスメントを受けた場合に、安心して報告できる環境整備も必要です。匿名での報告が可能な窓口を設置すれば、問題を早期に発見し、適切に対処できます。

関連記事：ハラスメント相談窓口の義務化とは？企業が実施すべき措置や注意点を解説
関連記事：ハラスメントの定義は？企業内で起こりやすいハラスメントや予防策を解説

5-6. 相談体制を整備する

従業員が仕事や健康について相談できる場を職場に整備することは、過労死や過重労働による健康被害を防ぐうえで重要です。長時間働く職場環境では、従業員は自宅よりも長い時間を過ごすことが多く、その分、肉体的・精神的な負荷が蓄積しやすくなります。このようなリスクを早期に発見し対応するためには、次のような取り組みが有効です。

• 産業医の設置
• 相談窓口の設置
• ストレスチェックの実施

これらの取り組みを組み合わせて実施することで、従業員の健康を守るだけでなく、職場全体の生産性向上や労働環境の改善にもつながります。過重労働やストレスによる健康被害は早期発見が肝心であり、職場における相談・支援体制の整備は、過労死防止の最も効果的な手段のひとつです。

関連記事：ストレスチェックとは？必要性・メリット・効果を高める方法を解説

5-7. 労働問題やメンタルヘルスの専門家に相談する

過労死を予防するためには、労働問題やメンタルヘルスに関する専門家の協力が重要です。主な専門家とその役割は次のとおりです。

• 社会保険労務士（社労士）：就業規則や労働条件の整備、社会保険手続きで働きやすい環境を作る
• 産業医：健康管理・ストレスチェック・面接指導で心身のケアをおこなう医師
• 産業保健師：産業医と連携し、健康相談・作業環境改善・復職支援などを担当

これらの専門家がそれぞれの知識と経験を活かし、相互に連携することで、従業員が安全かつ健康に働ける職場環境を実現できます。過労死を防ぐためには、単に労働時間を管理するだけでなく、専門家による総合的な支援体制が不可欠です。

6. 過労死ラインを超えないように適切な労務管理を実施しよう

従業員の時間外労働は、過労死ラインを超えないよう適切に管理することが重要です。残業時間が増えるほど健康障害のリスクは高まりますが、過労死ラインに達していなくても、不規則な勤務や深夜労働によって健康に影響が及ぶ可能性があります。そのため、従業員の労働時間や健康状態への配慮が欠かせません。

人手不足で残業削減が難しい場合は、システムの導入や業務の一部委託などの対策を検討しましょう。また、長時間労働の削減に加え、社内の意識改革や働き方の見直し、相談体制の整備も重要です。適切な労務管理をおこない、従業員が健康で安心して働ける職場環境を整えることが求められます。