「OJTの進め方を知りたい」

「OJTを効率的に実施して育成を成功させたい」

このように考える人事労務担当の方は多いでしょう。

OJTの進め方は、4ステップ（やってみせる・説明する・やらせてみる・評価する）で構成されています。4つのステップに沿うことで、効果的な運用が可能です。

この記事では、OJTの進め方の4ステップに関するより詳細な解説や、効率的なOJTのやり方、成功させるためのポイントやOJTのメリットなどを紹介します。

ぜひこの記事を参考に、OJTでの人材育成を成功させましょう。

1. OJTの進め方

OJTの進め方は次の4ステップでおこなうのが効果的です。

1. Show（やってみせる）
2. Tell（説明する）
3. Do（やらせてみる）
4. Check（評価する）

まず、メンターが実際におこなう業務をやってみせます。業務をメンティーが正しく理解できるように、丁寧にゆっくり見せましょう。

次に、作業をしながら業務内容を説明します。業務の目的や作業の意図、背景などをあわせて伝えることで、メンティーが納得して正しく業務をおこなえるでしょう。

メンティーが正しく業務内容を理解できたら、実際に業務をおこないます。業務に慣れないうちはミスも発生しやすいため、適度にフォローしながら指導しましょう。

最後に、業務について評価してメンティーに改善点やできたところを伝えます。間違いの理由や、今後の対応方法を伝えるとともに、良かった点も伝えることでモチベーション向上につながります。

2. 効率的なOJTのやり方

効率的なOJTのやり方として、次の3つを紹介します。

• 目的を共有する
• 適切なフィードバックやフォローアップをおこなう
• 本人のレベルに合わせた業務でOJTをおこなう

2-1. 目的を共有する

OJTの目的を関係者全員で共有することで、より効率的に実践できます。

OJTは人事労務やマネージャー層、メンターとなる中堅社員、メンティーになる新規採用者など、多くの人が関わるプロジェクトです。

このような大勢が関わるプロジェクトでは、目的を全員でしっかり共有できていないと望むような結果が得られないことが多いでしょう。

そのため、OJTの目的が新規採用者の育成であるとの認識を全員で共有し、関係者それぞれが自身の役割を考えてOJTに取り組むことが重要です。

2-2. 適切なフィードバックやフォローアップをおこなう

適切なフィードバックやフォローアップをおこなうことも効率的なOJTのためには重要とされています。

なぜなら、OJTにおいてフィードバックやフォローがおこなわれないと、メンティーが正しく成長できているか不安になり、モチベーションを保てないからです。

効果的なOJTには、メンティーの高いモチベーションは必要不可欠でしょう。

モチベーションを維持するためにも、タイミングや内容を意識したフィードバックやフォローアップを欠かさないことが大切です。

2-3. 本人のレベルに合わせた業務でOJTをおこなう

本人のレベルに合わせた業務でOJTをおこなうことも効率的なOJTには必要でしょう。

本人の能力に対して、難易度が高すぎても低すぎても、OJTの効果が得られにくくなるためです。

例えば、現在の本人の能力で容易におこなえる業務でのOJTでは、本人に必要な能力が身に付きません。反対に、能力よりも高すぎる業務では、本人が業務を遂行できないことに自信を失い、OJTが逆効果になる可能性もあります。

このような事態にならないためにも、育成対象の能力を適切に把握し、本人のレベルに合わせた業務でOJTをおこなうことは重要です。

3. OJTを成功させるためのポイント

OJTを成功させるためのポイントとして、次の3つが挙げられます。

• OFF-JTも組み合わせる
• 育成者の育成能力も向上させる
• 最終的には自立ができるような成長を促す

それぞれのポイントについて、詳細に解説します。

3-1. OFF-JTも組み合わせる

OJTはOFF-JTと組み合わせて実践することで、より高い効果を発揮するでしょう。

OJTは業務遂行能力が身に付きやすい点やフィードバックがすぐにできる点がメリットです。一方で、体系的な知識を身に付けることが難しく、メンターの質によって育成の質が左右されるなどのデメリットもあります。

こうしたOJTの弱点をカバーするのがOFF-JTです。OFF-JTでは体系的に整った知識を育成対象にインプットできます。また、すでに指導内容がまとまっていることが多く、研修の質を均一に揃えることも可能です。

OJTによる実践経験とOFF-JTによる体系的な知識を組み合わせることで、より高い育成効果が発揮できるでしょう。

3-2. 育成者の育成能力も向上させる

育成者の育成能力はOJTの成否を左右する重要なファクターのため、育成者の育成能力を向上させることも大切です。

メンター間で指導力に差があると、メンティーの成長にもばらつきが生じます。そのため、メンターの育成能力を均一に伸ばす施策も考えなければなりません。

例えば、メンターのための育成方法を整えたマニュアルを用意することはよい手段です。ほかにも、メンターを対象とした研修を実施することで、指導レベルを平準化できるでしょう。

メンターによって育成対象者の成長が阻害されないよう、人事労務はメンターの指導能力も向上できるような施策を考えることが必要です。

3-3. 最終的には自立ができるような成長を促す

最終的にはメンティーが自立できるような成長を促していくことが、OJTの成功には重要です。

OJTの目的はメンティーの独り立ちであり、メンティーがOJT後に一人で業務をこなせなければOJTをおこなう意味がないためです。

OJT中は問題なく業務をこなせていたメンティーが、終了後に業務ができなくなる状況が続く場合は、メンターのフォローが過剰だった可能性があります。

このような事態を避けるためにも、OJT中のフォローは最小限にとどめ、それぞれの業務完了後の評価タイミングで改善点を伝えましょう。

4. OJTのメリット

OJTのメリットには、次のようなものがあります。

• 即戦力が育成できる
• 一人ひとりの育成対象にあわせた教育ができる
• コストが抑えられる

OJTは業務を通じて教育ができるため、OJT明けにはメンティーが一人前の戦力となることが期待できます。

また、一人ひとりの育成対象にマッチする教育方法を選択できて、教育方法のミスマッチによる育成の失敗が起きにくいです。

コスト面でも、従業員同士による育成になるため、追加で費用もかからないメリットがあります。

5. OJTのありがちな失敗と対策

OJTのありがちな失敗例には、次のようなものがあります。

• メンターの能力や時間が不足している
• メンターとメンティーのコミュニケーションが不足している
• 人事労務や管理者側の意図がメンターやメンティーに伝わっていない

OJTをおこなう上で、メンターに育成能力や教育のための時間があることは必須です。メンターの能力や時間が不足すると、十分なコミュニケーションを基盤としたOJTをおこなえず、望むようなメンティーの成長は期待できません。

また、人事労務や管理者側の意図がメンターやメンティーに伝わっていないことで、OJTの結果が管理者側の期待通りにならない可能性も高いでしょう。

OJTを効果的に進めるには、人事労務や管理者側の意図や目的を、メンターとメンティーに明確に共有することが不可欠です。

加えて、OJTに十分な時間を確保できるよう調整し、メンターにはあらかじめ必要な知識や指導スキルを身につけてもらう必要があります。

現場任せにせず、管理部門が計画的に主導することで、OJTの効果を最大限に引き出せるでしょう。

6. OJTの進め方を理解して社内で実施しよう

OJTの進め方は次の4つのステップが基本です。

1. Show（やってみせる）
2. Tell（説明する）
3. Do（やらせてみる）
4. Check（評価する）

事前に目的を共有した上で育成対象のレベルに合わせた業務をおこない、適切にフィードバックができれば、OJTはより効率的におこなえます。

さらに、OFF-JTと組み合わせたり、育成者の育成能力を高める研修を実施したりと、O育成の質を安定させることが成功のコツです。

この記事で紹介したOJTの進め方を参考に、社内で効果的なOJTを実施しましょう。