近年、男性・女性ともに育児休業の取得率が上昇し、それに伴い「育児休暇」という言葉を耳にする機会も増えてきました。

育児休暇は、法律で定められた育児休業とは異なり、企業が独自に設ける休暇制度です。そのため、制度自体の導入率はまだ高くなく、両者の違いを正確に説明できない方も多いのではないでしょうか。

育児休暇の導入は、従業員にとっても企業にとっても、非常に多くのメリットがあります。この記事では、育児休暇の概要や育児休業との違い、導入によるメリットや注意点、さらに企業事例までをわかりやすく解説します。

1. 育児休暇とは？

育児休暇は、従業員が子どもの養育を目的として取得する企業独自の休暇制度です。法律で定められた育児休業とは異なり、導入や内容は企業の判断に委ねられています。

例えば、配偶者の出産時や子どもの運動会・学芸会など学校行事への参加、体調不良時の看護などに利用できる制度として導入されています。日数や取得条件も企業ごとに異なり、有給か無給かも就業規則次第です。

2. 育児休暇と育児休業の違いは？期間・対象者・給付金を比較

育児休暇も育児休業も、どちらも略称が「育休」になるため、混同している方もいるのではないでしょうか？育児休暇と育児休業は名前が似ているものの、内容はまったく異なるため、正しく違いを理解しましょう。

	育児休暇	育児休業
概要	企業が従業員の育児支援のために設ける制度	国の法律で定められた公的な制度
対象者	企業ごとに異なる	原則として1歳未満の子どもを養育する男女従業員
給付金	公的な給付金制度なし 企業によっては有給のケースもあり	雇用保険の育児休業給付金制度あり
期間	企業ごとに異なる	原則1歳まで（条件により最長2歳まで延長可）
採用アピール	導入企業が少ないためアピールポイントになる	法定制度のため差別化しにくい

育児休業は原則として子どもが1歳になるまで取得できますが、保育所に入れないなどの事情があれば最長2歳まで延長可能です。企業によっては、育児休暇と育児休業を組み合わせることで、2～3年間の連続休暇を取得できる場合もあります。

また、育児休業や育児休暇から復職後も、育児と仕事の両立を支える公的な制度が多く存在します。

• 短時間勤務制度（3歳まで）
• 子の看護等休暇（小学校3年生修了まで）
• 所定外労働・時間外労働・深夜業の免除（小学校入学まで）
• 柔軟な働き方を実現するための措置（3歳から小学校入学まで）

参考：育児・介護休業法のあらまし｜厚生労働省

これらの公的な制度も従業員に案内をして、従業員の育児と仕事の両立の実現をサポートしましょう。

関連記事：育児休業期間はいつからいつまで？延長できる？給付金についても解説
関連記事：育児休業とは？最新の法改正から給付金、取得期間、男性の育休取得などわかりやすく解説
関連記事：2025年の育児・介護休業法改正のポイントは？2025年4月・10月の施行内容と企業の対応をわかりやすく解説

3. 企業が育児休暇を導入するメリット

育児休暇は法律で義務づけられていない制度ですが、導入することで企業にとっても大きなメリットがあります。従業員の仕事と育児の両立を支えるだけでなく、採用活動や定着率の向上も見込めるでしょう。さらには国からの助成金や認定を受けられる可能性もあります。ここでは、主な3つのメリットを解説します。

3-1. 採用競争力の向上につながる

育児休暇の導入は、既存従業員の働きやすさを向上するだけでなく、求人の際に強いアピールポイントとなります。特に若者や子育て世代など、「育児と仕事を両立できる環境があるか」を企業選びの重要な基準とする求職者も少なくありません。

育児休暇制度は導入企業がまだ少なく、福利厚生の中でも差別化しやすいポイントです。採用サイトや求人票で制度の存在をアピールすれば、「子育てに理解のある企業」という印象を与え、優秀な人材の応募を促すことにつながるでしょう。

3-2. 育児を理由とした離職の防止

出産や育児をきっかけに優秀な人材が離職してしまうのは、企業にとって大きな損失です。育児休暇制度の導入によって、働きながらも育児に専念できる体制を確保できれば、従業員は安心して職場復帰を目指せます。

育児休暇は、長期間の育児休業と比べて柔軟に取得ができ、子どもの行事や突発的な体調不良などにも対応しやすくなります。企業にとっても、スキルや経験を持つ人材の流出を防ぎ、採用や育成コストを抑えられる点は大きなメリットです。

3-3. 国からの助成金や認定を受けられる

育児休暇や両立支援制度の整備状況によっては、国から助成金を受けられる場合があります。例えば「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」では、円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、従業員に連続3ヵ月以上の育児休業を取得させた企業に支給されます。

さらに、制度が充実していれば、子育てサポート企業として「くるみん認定」を受けることも可能です。認定の取得は難易度が高い分、達成すれば企業の信頼性やブランド力の向上に大きくつながります。

4. 育児休暇の導入時の注意点

育児休暇制度は、従業員の子育てを支える有効な取り組みですが、導入するだけでは十分ではありません。制度を円滑に運用し、従業員が安心して利用できる環境を整えるためには、注意点があります。ここでは、特に重要な3つのポイントを解説します。

4-1. 制度の周知徹底

育児休暇制度を導入しても、従業員が内容を知らなければ利用は進みません。制度の対象者や取得条件、申請方法、利用中は有給か無給かなどを明確にし、就業規則や社内ポータル、説明会などを通じて周知しましょう。

特に新入社員や異動者にも情報が行き届くよう、定期的な案内やマニュアル整備をおこない、誰もが利用しやすい環境を整えることが欠かせません。

4-2. ハラスメントの防止

育児休暇の取得希望者や利用者に対して、職場で不当な言動や嫌がらせ、圧力をかける行為は、いわゆる「マタハラ（マタニティ・ハラスメント）」に該当する可能性があります。

企業は、管理職への研修や相談窓口の設置、事例共有などを通じて、ハラスメントを未然に防止する体制を整える必要があります。組織全体でハラスメントを起こさない意識を醸成しましょう。

4-3. 不利益扱いの注意

育児休業の申し出や取得を理由にした不利益な取扱いは、育児・介護休業法第10条および男女雇用機会均等法第9条第3項で禁止されています。

育児休暇についても同様に、取得した従業員に対し、降格・減給・契約打ち切りや配置転換などを不当におこなうことは、法令違反となる可能性があります。評価や人事異動の際には、育児休暇の取得を理由とした判断が入り込まないよう、徹底しましょう。

5. 育児休暇の実態と企業の導入事例

育児休暇は、法定制度ではないため普及率はまだ高くありません。一方で、導入に積極的な企業では、従業員の定着や採用に良い影響をもたらす事例も増えてきています。ここでは、制度の現状と具体的な導入事例を紹介します。

5-1. 育児休暇制度の実態

2022年の育児・介護休業法改正により、「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対する育児目的の休暇制度の設置」が企業の努力義務となりました。「小学校就学の始期に達するまで」とは、満6歳の誕生日の前日が属する年度末（3月31日）までを指します。

しかし、現状では制度を導入している企業はまだ少なく、導入されていても利用率は高くありません。株式会社ライボが運営するJob総研のおこなった調査では、87.2%の人は「育児休暇を取得したことがない」と答えています。

株式会社ライボのJob総研による調査では、育児休暇を取得したことがない人は87.2%にのぼります。

引用：育児休暇取得について｜Job総研

言い方を変えれば、育児休暇制度を積極的に整えている企業は、出産・育児支援が手厚い企業として差別化ができると考えてよいでしょう。

関連記事：育児・介護休業法とは？目的や企業の対応について解説

5-2. 育児休暇の導入企業の事例

前述したとおり、育児休暇は企業ごとに内容や条件が異なり、期間や対象者、休暇中の給与の扱いについて統一された基準はありません。

それでも、独自の育児休暇制度を積極的に設けている企業は数多く存在します。次の企業はその一例です。

企業名	育児休暇に関する導入事例
小売業A社	子どもが1歳になるまでの間に、最大7日間の有給休暇を取得可能
人材業B社	男性育児休暇制度として最大20日付与し、そのうち5日間は取得を必須化
金融・保険業C社	育児休業の最初の7日間を有給として、取得を推奨
航空業D社	出産時および子の1歳の誕生日までに、特別休暇3日間（有給）を取得可能

このほかにも、各企業の業種や働き方に合わせた多様な制度があります。自社の状況に適した育児休暇制度を整備することは、企業・従業員双方にとってのメリットとなり、より良い企業の発展につながるでしょう。

6. 育児休業との違いを理解して育児休暇の導入を検討しよう

育児休暇は、法律で定められた育児休業とは異なり、企業が自主的に設ける独自制度です。期間や対象者、給与の有無などは企業によってさまざまですが、導入すれば採用力や定着率の向上、助成金・認定取得といった多くのメリットがあります。

近年では、育児と仕事の両立が日常となり、性別による役割の境目も薄れつつあります。そのため、法定の育児休業制度だけでは、育児と仕事の両立に伴う負担を十分に補うことが難しくなってきているのが現状です。

育児休暇を導入すると、従業員にとっても企業にとっても、プラスの影響を多くもたらします。企業が現代のニーズに応え、積極的に従業員を支援することこそ、今求められる最善の努力といえるでしょう。

今こそ、育児休暇の制度導入や見直しを前向きに検討してみてはいかがでしょうか。