離職率は、企業の経営状況や職場環境の健全性を測る指標の一つです。

とくに日本では、年代や業界によって離職率に大きな差があり、背景にはさまざまな課題が潜んでいます。離職率の低下に向けた取り組みは、企業の成長と従業員の満足度向上につながります。

本記事では、離職率の基本的な意味や日本の現状、離職率が高くなる原因を解説します。離職率の改善の必要性と対策について理解し、離職率の低下を目指しましょう。

目次
1. 離職率とは
2. 日本の離職率の現状【目安となる基準】
3. 離職率の高さは本当に問題か？適切に評価するための視点
4. 離職率が高まる理由や原因
5. なぜ離職率の改善が重要なのか
6. 離職率改善に向けた今すぐできる実践的アプローチ
7. 離職率の低下を目指し職場環境を見直そう

1. 離職率とは

離職率とは、一定期間内に離職した従業員の割合のことです。一般的に、1年間を基準として、全従業員に対する離職者数の割合を計算します。集計する期間は、企業ごとに自由に設定可能です。

離職率は、従業員エンゲージメントに比例すると考えられています。そのため、離職率の高い企業は、従業員が不満を抱えているケースが多いといえるでしょう。

離職率と似た指標として、退職率や定着率があります。それぞれの違いは次のとおりです。

	意味	何を見る指標か
離職率	一定期間内に企業を離れた従業員の割合（自己都合・企業都合・定年などを含む）	組織全体の人材流出の大きさ
退職率	一定期間内に退職した従業員の割合。とくに自己都合退職など退職理由の分析に用いられることが多い	従業員が辞める理由や傾向
定着率	入社した従業員が一定期間後にどれだけ在籍しているかを示す割合	採用した人材が組織に残っているか

人事分析ではこれらの指標を単独で見るのではなく、複数の指標を組み合わせて分析することが重要です。例えば、離職率が高い場合には退職理由を分析し、採用後の早期離職が多い場合には定着率の推移を確認することで、より具体的な組織課題の把握につなげられるでしょう。

1-1. 離職率の計算方法

離職率の計算方法は、次のとおりです。

一定期間の離職者数 ÷ 起算日時点の常用労働者数 ×100（%）

例えば、従業員数が100人の企業で、1年間に5人が離職した場合、離職率は5%となります。

なお「一定期間」や「起算日」に明確な決まりはありません。離職防止の施策実施前後や年度ごとなど、分析するうえで必要な期間を設定して比べましょう。

例として厚生労働省は、1月1日時点の労働者数で割った数値から離職率を算出しています。

また、厚生労働省が定義する「常用労働者数」とは、期間を定めずに雇っている従業員、もしくは1ヵ月以上の期間を定めて雇っている従業員のことです。

参考：雇用動向調査：調査の結果｜厚生労働省

関連記事：離職率の計算方法とは？厚労省方式と実務での算出・活用ポイントを解説

1-2. 離職率が着目される背景

日本の労働市場では少子高齢化の進行により生産年齢人口が減少しており、企業にとって人材の確保と定着は重要な経営課題となっています。労働力の供給が縮小する中で、企業が必要な人材を安定的に確保することは以前にも増して難しくなっており、従業員の離職状況を把握する重要性が高まっているのです。

そのため、企業は離職率を通じて人材の流出状況を把握し、退職理由を分析することで、人材定着に向けた改善策を検討する必要があります。また、デジタル人材や専門性の高い人材など、特定のスキルを持つ人材の需要が高まる一方で、企業間の人材獲得競争も激化しています。

このような状況では、新たな人材を採用するだけでなく、既存の従業員が長く働き続けられる環境を整えることが重要です。離職率が高い状態が続くと、採用や教育にかかるコストが増加するだけでなく、組織に蓄積された知識や経験が失われる可能性があり、企業の生産性や競争力の低下につながるおそれがあります。

さらに、働き方やキャリアに対する価値観の多様化により、転職をキャリア形成の一つの選択肢として捉える傾向も広がっています。こうした環境の変化のなかで、企業が持続的に成長していくためには、従業員の離職状況を適切に把握し、働きやすい職場環境の整備や人材マネジメントの改善に取り組むことが重要です。このような背景から、離職率は組織における人材流出や定着状況を把握するための重要な指標の一つとして注目されています。

2. 日本の離職率の現状【目安となる基準】

離職率を評価する際には、自社の数値だけを見るのではなく、日本全体の平均値や業界別の傾向などと比較することが重要です。日本の労働市場では一定の離職が常に発生しており、業種や雇用形態によっても離職率には大きな差があります。

ここでは、日本の離職率の平均値、新卒社員の早期離職の状況、そして離職率が高い業種の傾向について整理します。これらのデータを把握することで、自社の離職率が高いのか低いのかを判断するための目安になります。

2-1. 日本の離職率の平均値

厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果」によると、2024年の日本の離職率の平均値は、14.2%です。前年と比較すると、1.2%下回る結果となりました。

性別・就業形態別の離職率は次のとおりです。

調査対象者	離職率
平均値	14.2％
男性	13.5
女性	17.0
一般労働者	11.5％
パートタイム労働者	21.4％

男女別にみると、女性の離職率は男性よりも高い傾向があります。さらに、就業形態別では一般労働者よりもパートタイム労働者のほうが離職率が高いことが特徴です。これは、雇用の安定性や働き方の柔軟性、ライフステージの変化などが影響していると考えられます。

参考：令和6年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省

2-2. 新卒の3年以内の離職率

厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」によれば、新卒3年以内の離職率は、次のとおりです。

学歴	新卒の3年以内の離職率
中学卒	54.1％
高校卒	37.9％
短大卒	44.5％
大学卒	33.8％

「就職してみたものの、自分に合わなかった」「上司や同僚との関わりがうまくいかない」などといった理由から、就職後に退職するケースも増えています。

学歴による差が若干あるものの、若年層の離職率の高さが日本企業の大きな課題です。

参考：新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

2-3. 離職率が高い業種ランキング

厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果」によると、2024年は業種によって離職率に大きな差がみられます。とくに対人サービスや接客を中心とする業種では離職率が高い傾向があり、人材の入れ替わりが比較的激しいことが特徴です。

順位	業種	離職率
1位	宿泊業、サービス業	28.4%
2位	サービス業（その他）	21.6%
3位	生活関連サービス業、娯楽業	20.6%
4位	卸売業、小売業	14.7%
5位	教育、学習支援業	14.5%

ランキングを見ると、最も離職率が高いのは「宿泊業、サービス業」であり、1年間で約3割の従業員が離職している計算になります。

宿泊・飲食を含むサービス分野では、繁忙期と閑散期の差が大きいことに加え、シフト勤務や長時間労働になりやすい傾向があります。また、パートやアルバイトなどの非正規雇用の割合が比較的高いことも、離職率を押し上げる要因の一つと考えられるでしょう。

このように、離職率は業種ごとの労働環境や雇用形態の違いを反映する指標といえます。企業が人材の定着率を高めるためには、自社が属する業界の平均水準を把握したうえで、労働環境の改善やキャリア支援、待遇の見直しなどの取り組みを進めていくことが重要です。

参考：令和6年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省

関連記事：離職率が高い会社の特徴は？業界別ランキングと離職率を下げる施策を紹介

3. 離職率の高さは本当に問題か？適切に評価するための視点

離職率は、人材マネジメントの状況を把握するうえで重要な指標の一つです。しかし、数値の高低だけでは企業の状態を単純に判断できません。離職率が高い場合でも、必ずしも組織に問題があるとは限らず、企業の成長段階や業種特性、採用方針などによって状況は大きく異なります。

そのため、離職率を評価する際には、単に数値を見るのではなく、その背景や文脈を踏まえながら多角的に分析することが重要です。ここでは、離職率を適切に評価するために押さえておきたい主なポイントを紹介します。

3-1. 単年度だけで判断せず長期トレンドを確認する

離職率は、単年度の数値だけで判断すると、組織の実態を正確に捉えられない可能性があります。例えば、企業合併などの組織再編や事業構造の変化、人員構成の調整、景気動向などの影響により、特定の年度に一時的に離職者が増加することがあります。

このような一時的な要因によって離職率が上昇している場合でも、その年の数値のみを見て「人材定着に問題がある」と評価してしまうと、実態とは異なる判断につながるおそれがあります。そのため、離職率を評価する際には、単年度の数値だけでなく、3年～5年程度の中長期的な推移を確認することが重要です。

複数年にわたるデータを比較することで、離職率が継続的に上昇しているのか、あるいは特定の要因による一時的な変動なのかを見極めやすくなります。こうした長期的なトレンドを把握することで、組織の人材定着の状況をより客観的に理解できるようになります。

3-2. 事業フェーズや業種特性を踏まえた評価をおこなう

離職率の水準は、企業の成長段階や業種によって大きく異なります。例えば、急成長期にある企業では、事業拡大に伴って採用人数が増加し、組織体制や役割が短期間で変化することも少なくありません。

こうした環境では、企業文化や働き方との適合度に差が生じたり、求められるスキルや役割が変化したりすることがあります。その結果、一定程度の人材の入れ替わりが発生しやすく、離職率が相対的に高くなる場合があります。

一方、事業が安定期にある企業では、組織構造や業務プロセスが整備されていることが多く、従業員の役割やキャリアパスも比較的明確になっています。そのため、従業員が長期的に働きやすい環境が形成されやすく、離職率が比較的低い水準で推移する傾向がみられる場合も少なくないでしょう。

このように、離職率は企業の成長段階や採用方針、組織構造の変化など、さまざまな要因の影響を受ける指標です。そのため、単年度の数値の高低だけで組織の健全性を判断するのではなく、中長期的な推移や業界水準との比較、離職理由の分析などを踏まえ、多面的に評価することが重要といえるでしょう。

3-3. 数値の裏にある要因や背景を丁寧に分析する

離職率の数値だけでは、人材が離職する根本的な理由までは把握できません。離職率は、一定期間にどれだけの従業員が組織を離れたかを示す指標であり、あくまで「結果」を表すものだからです。その背景にある組織課題や従業員の不満、キャリア意識の変化などを直接的に示すものではありません。

そのため、離職率が高い場合には、単に数値の高低だけに着目するのではなく、その背景要因を丁寧に分析することが重要です。例えば、「キャリア成長の機会不足」「評価制度への不満」「長時間労働」「職場環境や人間関係」など、さまざまな要因が離職につながる可能性があります。

こうした要因を把握するためには、退職者へのヒアリングや従業員サーベイなどを活用することが有効です。離職率という定量的なデータに加えて、従業員の意見や感想といった定性的な情報を組み合わせて分析することで、組織が抱える課題をより多角的に理解できるようになります。

さらに、離職者の年齢、職種、勤続年数、部署などの属性ごとにデータを分析することも重要です。こうした分析によって、特定の部門や階層に離職が集中していないかを確認でき、組織運営や人材マネジメントにおける具体的な改善ポイントを明確にすることにつながります。

4. 離職率が高まる理由や原因

離職率が高くなる背景には、さまざまな要因が複合的に関係しています。主な理由としては、次のようなものが挙げられます。

離職率が高まる要因	具体的な理由
柔軟な働き方が選べない	ライフスタイルに合った働き方ができず、とくに育児・介護などのライフイベントをきっかけに離職が発生しやすくなる
長時間労働が常態化している	心身の疲労やストレスが蓄積し、ワークライフバランスが崩れて退職につながりやすい
職場の人間関係が悪化している	職場の心理的安全性が低くなり、精神的ストレスから離職を選ぶケースが増える
業務に対しての報酬が適切でない	努力が正当に評価されていないと感じ、モチベーション低下や転職意欲につながる
キャリア機会が十分でない	スキル習得や昇進の機会が少ない場合、将来の成長が見えにくくなり、より良いキャリアを求めて転職を検討する人が増えます。
ハラスメントが放置されている	被害者が安心して働けず、精神的負担から退職を選ぶ可能性が高まる
非効率な業務が多い	業務への不満やストレスが蓄積し、仕事への満足度が低下する
休暇が取りにくい	十分な休息が取れず疲労が蓄積し、働き続けることが難しくなる

このように、離職率の上昇は単一の要因によって生じるものではありません。労働条件、職場環境、組織文化、キャリア機会など、複数の要素が相互に影響し合って発生する傾向にあります。

また、離職率は企業内部の制度や職場環境だけでなく、労働市場の状況や個人のキャリア志向といった外部要因の影響を受ける場合もあります。そのため、離職率を分析する際には、組織内部の要因と外部環境の双方を踏まえて総合的に捉えることが重要です。

4-1. 離職率が低い企業の特徴

離職率が低い企業には、従業員が長く安心して働き続けられる環境が整っているという共通点があります。こうした企業では、単に労働条件を整えるだけでなく、従業員が仕事にやりがいを感じ、自身の成長を実感できる仕組みづくりにも力を入れているケースが多く見られます。主な特徴として、次の点が挙げられるでしょう。

• 評価基準が明確な人事評価制度がある
• キャリア形成を支援する仕組みがある
• 働きやすい職場環境が整備されている
• コミュニケーションが円滑である

このように、離職率が低い企業では「人事制度」「職場環境」「組織文化」といった複数の要素がバランスよく整備されています。さらに、従業員の声を定期的に把握し、制度や運用を見直し続けている点も特徴です。

制度を導入するだけでなく、現場で実際に機能しているかを確認しながら改善を重ねることで、定着率の向上につながっています。自社と規模や業種が近い企業の事例を参考にしながら、どのような取り組みが従業員の定着に効果を上げているのかを検討することが重要です。

5. なぜ離職率の改善が重要なのか

離職率は単なる人事指標ではなく、企業経営や組織運営に大きな影響を与える重要な要素です。離職率が高い状態が続くと、人材確保や組織力、企業の評価などさまざまな面に影響が及ぶ可能性があります。

とくに近年は人材不足が深刻化しているため、従業員が長く働き続けられる環境を整えることは企業の持続的な成長にとって重要な課題とされています。ここでは、離職率の改善が重要とされる主な理由について解説します。

5-1. 採用・補充コストの増大を招く

離職率が高い企業では、退職者を補うために採用活動を繰り返す必要があります。求人広告費、人材紹介手数料、採用担当者の工数など、採用にかかるコストは決して小さくありません。

さらに、新たに採用した人材に対しては教育や研修が必要となり、配属後も一定期間は十分な生産性を発揮できないケースが多いです。このように、離職率が高い状態は採用・育成コストの増加を招き、企業の経営負担を大きくする要因となります。

5-2. 人材育成が進まず組織力が低下する

離職率が高いと、人材が十分に成長する前に退職してしまうケースが増えます。その結果、組織の中に経験やノウハウが蓄積されにくくなるでしょう。

また、教育を担う中堅社員や管理職が退職すると、後進の育成体制にも影響が出ます。長期的に見ると、組織としての専門性や技術力が育ちにくくなり、組織力の低下につながる可能性があります。

5-3. 長時間労働が常態化し生産性が下がる

離職によって人員が不足すると、残った従業員に業務負担が集中することがあります。その結果、長時間労働が発生しやすくなり、疲労の蓄積やモチベーションの低下につながります。

さらに、慢性的な人手不足の状態では業務改善や新しい取り組みに時間を割く余裕がなくなり、結果として生産性の向上が難しくなる場合もあるでしょう。離職率の高さは、こうした悪循環を生み出す要因になり得ます。

5-4. 企業ブランドに悪影響を及ぼす

離職率が高い企業は、求職者や取引先から「働きにくい職場なのではないか」という印象を持たれる可能性があります。近年では口コミサイトやSNSなどを通じて、企業の職場環境に関する情報が広まりやすくなっています。

そのため、離職率が高い状態が続くと採用活動にも影響が出ることがあるでしょう。優秀な人材を確保する観点からも、働きやすい環境づくりに取り組み、離職率の改善を図ることが企業ブランドの維持・向上につながります。

6. 離職率改善に向けた今すぐできる実践的アプローチ

離職率を改善するためには、単に待遇を見直すだけでなく、組織の課題を把握し、働きやすさや成長機会などを総合的に整備していくことが重要です。ただし、大規模な制度改革には時間やコストがかかるので、まずは現場で比較的すぐに着手できる施策から取り組むことが、早期に変化を生み出すうえで有効です。

従業員が長く働きたいと感じられる職場をつくるためには、現状を客観的に把握し、日々の運用のなかで改善可能な課題から継続的に対応していく必要があります。ここでは、企業が比較的短期間で実践しやすく、離職率改善の第一歩となる具体的なアプローチを紹介します。

6-1. 従業員サーベイによる組織課題の可視化

離職率を改善するためには、まず従業員がどのような不満や課題を感じているのかを把握することが重要です。その有効な手段の一つが、従業員サーベイの実施です。

匿名アンケートなどを通じて、職場環境や人間関係、評価制度、働き方に関する意見を収集することで、現場で起きている問題を客観的に把握できます。

また、従業員サーベイは一度実施して終わりにするのではなく、定期的に継続して実施することが大切です。改善施策を実施した後に再度調査をおこなうことで、その効果を検証し、必要に応じて新たな施策を検討できます。

データに基づいた継続的な改善サイクルを回していくことで、企業はより効果的な人材定着施策を実行できるようになり、結果として離職率の低下につながると考えられます。

関連記事：従業員サーベイとは？目的や成果につなげる分析・活用方法を紹介

6-2. 市場水準を踏まえた給与・評価制度の見直し

給与や評価制度に対する不満は、従業員が離職を考える主要な要因の一つです。とくに同業他社と比べて待遇面で大きな差がある場合には、専門性や市場価値の高い人材ほど、よりよい条件を求めて転職に踏み切る傾向があります。

そのため、離職率の改善には、まず給与体系を適切に見直し、外部水準とのバランスを意識した処遇を整えることが重要です。あわせて、従業員が納得感を持てる人事評価制度を構築し、評価基準の公平性と透明性を確保することも欠かせません。

このように、処遇面の充実と公正な評価の仕組みを整えることは、従業員のモチベーション向上だけでなく、組織に対する信頼や帰属意識の醸成にもつながり、結果として離職率の低下に寄与します。

6-3. テレワークや時差出勤など柔軟な働き方の導入

近年は、働き方に対する価値観が多様化しており、従業員が仕事と生活を両立しやすい環境を求める傾向が強まっています。とくに育児や介護などのライフイベントを抱える従業員にとっては、働き方の柔軟性が重要な要素となります。

例えば、テレワークや在宅勤務、時差出勤、フレックスタイム制度などを導入することで、従業員は自身のライフスタイルや家庭状況に合わせて働き方を選択しやすくなるでしょう。その結果、仕事への満足度やエンゲージメントの向上につながり、離職の抑制にも寄与することが期待されます。

6-4. キャリアパスの明確化とスキル開発支援の充実

将来のキャリアが見えない職場では、従業員が「この企業で働き続けても成長できるのだろうか」という不安を感じやすくなります。そのため、従業員一人ひとりが将来像を描けるよう、キャリアパスを明確に示し、どのような経験を積み重ねることで次の役割へ進めるのかを具体的に提示することが重要です。

また、キャリア形成を支援する取り組みとして、研修制度の充実や資格取得支援の提供も欠かせません。このように、企業が従業員の成長を後押しする環境を整えることで、従業員は自分の将来を前向きに描きながら働き続けられるようになります。

6-5. エンゲージメント向上につながるコミュニケーション強化施策

日常的な対話が不足している職場では、業務上の課題や個人的な悩みを相談する機会が減り、ストレスが蓄積しやすくなる傾向にあります。

例えば、1on1ミーティングや定期的な個別面談を実施することで、業務の進捗確認だけでなく、仕事に対する悩みやキャリアに関する考えを共有できる場を構築できます。

また、チームミーティングや社内チャットツールなどを活用し、情報共有を活発にすることも効果的です。組織内の情報が適切に共有されることで透明性が高まり、従業員が安心して働ける環境づくりにつながります。

このように、信頼関係が構築された職場では、従業員が安心して意見を発信できる「心理的安全性」が高まり、チーム全体の協力関係も強化されるでしょう。その結果、組織への愛着も高まり、長期的な定着率の向上につながると考えられます。

6-6. 退職面談の実施と離職データ分析による改善施策の実行

退職者が企業を離れた理由を把握することは、離職率改善の重要な出発点です。離職の背景には、職場環境やマネジメント上の課題が潜んでいる場合があるため、退職理由を丁寧に確認し、組織改善に生かす必要があります。

その方法として有効なのが退職面談であり、業務負担や人間関係などについて率直な意見を把握できるでしょう。あわせて、在籍期間や所属などのデータを整理・分析することで、離職が起こりやすい時期や部門といった傾向も見えてきます。

このように、退職面談による定性的な情報とデータ分析による定量的な情報を組み合わせることで、組織課題を具体的に把握でき、実効性のある離職防止策につなげられます。

6-7. OJT・メンター制度を軸とした育成体制の仕組み化

とくに新入社員や若手社員にとって、入社後のサポート体制は職場への適応や定着率に大きく影響します。入社直後は業務内容や社内ルールなど覚えることが多く、不安を感じやすい時期です。

教育体制が不十分な場合、業務への不安や孤立感が強まり、早期離職につながる可能性があります。そのため、OJTを体系的に整備し、担当者や教育内容を明確にしたうえで計画的に育成を進めることが重要です。

また、メンター制度を導入することで、業務面だけでなく心理面のサポートもおこなえるようになります。安心して相談できる環境を整えることで、新入社員や若手社員が職場に適応しやすくなり、従業員の定着と成長を同時に促進できます。

7. 離職率の低下を目指し職場環境を見直そう

離職率は、組織の人材定着状況を把握するための重要な指標ですが、単年度の数値の高低だけで判断するのは適切ではありません。中長期的なトレンドを確認し、業種特性や事業フェーズを踏まえて多角的に分析することが不可欠です。

離職率の上昇は、労働環境や評価制度、キャリア形成の機会不足など、複合的な要因で引き起こされます。改善には、従業員サーベイによる課題の可視化や、柔軟な働き方の導入、コミュニケーションの強化など、組織内部の環境整備を継続的におこなうことが重要です。データに基づく実効性のある施策を積み重ね、従業員が長く安心して働ける職場環境の実現を目指しましょう。