従業員が規律に違反したときや従業員の重大なミスによって大きな損害が発生したときには、減給という形で懲戒処分をすることがあります。
減給という懲戒処分自体は法律上認められていますが、減給の金額には法的な制限があるので注意しましょう。

この記事では、労働基準法第91条に規定されている「減給の限度額」について解説いたします。

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1. 労働基準法第91条に規定された「減給の限度額」とは？

労働基準法の第91条には、制裁規定の制限という項目があります。
この条文には「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」と記載されています。

労働契約法第91条に規定される減給には具体的には以下のようなルールがあります。

1-1. 減給は平均賃金の1日分の半額以下に留める

減給は1回の問題行為に対して平均賃金の1日分の半額以下にする必要があります。
例えば月給30万円の社員であれば、平均賃金の1日分は1万円ということになります。

労働基準法の取り決めに従えば、減給できるのはその半額である5,000円よりも少ない金額に留まるのです。

たとえ会社に数千万円という損害を生じさせたことに対する減給であっても、1つの事案に対してこれ以上の額の減給をおこなうことはできません。

1-2. 減給は賃金総額の10分の1を超えてはならない

多くの問題行動を起こした従業員に対しては、それぞれの問題行為に応じた複数の処分をおこなえます。
しかし、従業員に複数回の問題行為があった場合でも、減給の金額は1回の賃金の支払いにおける10分の1を超えてはならないと取り決められています。

例えば、問題を起こした従業員の月給が30万円だった場合には、賃金総額の10分の1である3万円が罰則の限度ということになるのです。

ただし減給の限度額は1事例ごとに平均賃金の1日分の半額以下と決められているため、実際に減給額が賃金総額の10分の1を超えることはほとんどありません。

1-3. 賞与も制裁規定の制限対象になる可能性もある

労働基準法において、賞与を付与するかどうかは企業に裁量が与えられています。しかし、算定期間や支給基準などを設定し、賞与制度を設けている場合は制裁規定の制限対象になる可能性があります。一方、賞与の支給額についての取り決めが事前に設定されていない場合は制裁規定の制限にならないと解釈できます。

なお、賞与が制裁規定の制限対象となる場合であっても以下のルールの遵守が必要です。

• 減給は平均賃金の1日分の半額以下に留める
• 減給は賃金総額の10分の1を超えてはならない

2. 労働基準法における減給と労働契約法における不利益変更の関係性

労働基準法第16条には「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と規定されています。
なんらかの問題が起きたときに従業員から罰金や違約金を徴収することは労働基準法違反となるので注意しましょう。

懲戒処分として減給をするときには、労働基準法第91条の規定に反しないことが必須となります。
さらに、就業規則に懲戒や処分に関する項目が記載されていることや、減給処分が社会通念上相当であることも、減給処分の条件となります。

労働契約法第9条と第10条には、不利益変更に関する規定があります。
これによると、使用者は労働者との合意が取れない場合には就業規則や労働条件を変更することはできません。

不利益変更とは、従業員の労働条件を現在よりも不利益な状態に変更することを指します。
従業員の給与は社員にとっての命綱になり得るため、企業が自由に減給をおこなうのは不適切です。

とはいえ、従業員との合意が取れているのであれば、就業規則を変更することが可能となります。
つまり、該当する従業員と話をした結果減給が妥当と思われる場合には、本人の合意のもと就業規則を変更し、減給をおこなえるのです。

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3. 労働基準法第91条による減給の対象となる行為

企業が従業員の給与を減給する理由はさまざまです。
本来であれば、減給は従業員との合意が取れた段階でおこなわれますが、減給が妥当と思われる合理的な理由があれば合意がなくとも減給処分をおこなうことが可能となります。

ここからは、労働基準法における減給の対象となる行為をご紹介いたします。

3-1. 規律違反や問題行動に対する懲戒処分

従業員が就業規則に違反したときには、懲戒処分として減給がおこなわれることがあります。
例えば無断欠勤や、遅刻が多い場合やミスが多い場合、営業に出て実際に仕事をしていない場合やミスが多い場合などには従業員に問題があると判断されるため、減給が妥当と判断されてしまうことがあります。

また、ハラスメントを繰り返す社員や、業務上の秘密を漏えいした社員に対して、コンプライアンス違反の罰則として減給処分をおこなうこともあります。

ただし、減給を罰則として機能させるためには、就業規則にあらかじめ減給の条件を記載しておく必要があります。

3-2. 人事評価で降格する場合の減給

人事異動によって降格人事がおこなわれ、結果的に減給に至るケースもあります。
降格処分による減給の大きな理由は能力不足です。

大きな問題行動やルール違反をしていない従業員であっても、人事評価によって降格処分になり、減給される可能性は十分に考えられます。
中には、マネジメント業務のプレッシャーや業務のミスマッチを理由として、本人側から降格を申し出るケースもあります。

3-3. 会社都合の減給

経営不振によって業績が悪化したときには、企業はリストラ（整理解雇）などの対処をおこなうことがあります。
しかし、リストラは人材の損失につながるため、できれば避けたいという企業は少なくありません。

リストラを回避して業績を立て直す方法の1つに、会社都合の減給があります。
とはいえ、突然減給を言い渡しても従業員からすれば納得はできないものです。

会社都合の減給をおこなうときには、企業の財務状態を丁寧に説明して理解を求める必要があります。

3-4. 欠勤が理由で減給となるケースもある

従業員が出社せず労働をおこなわなかったときには、欠勤控除をおこなうことができます。
労働基準法第24条には、労務を提供しない労働者に対して賃金を支払う義務がないというノーワーク・ノーペイの原則が規定されています。

欠勤控除は厳密には減給の罰則ではないのですが、結果的に給与額が大きく下がることになります。

関連記事：労働基準法第24条における賃金支払いのルールを詳しく紹介

4. 労働基準法違反にならないよう減給額を確認することが大切

大企業が不祥事を起こしたときには、役員の賃金を大きくカットするような処分がおこなわれることがあります。
マスコミに報道されるような大きな不祥事では、給与の2分の1をカットしたり、賃金の3割を自主返納させたりするケースもあるものです。

しかし、一般企業の減給でこのような金額が言い渡されることはまずありません。
労働基準法には減給の限度が明記されており、規定を超えて減給をおこなうことは違法となります。

上記のような大きな減給は、大企業の役員などに適用される罰則です。
役員待遇であれば労働基準法が適用とならないケースが多いため、このような大幅な減給処分がまかり通るのです。

労働基準法が適用される従業員に対して減給をおこなうときには、違法にならないよう金額を確認しておくことが大切です。

5. 労働基準法第91条に応じて減給の限度額を計算して正しく処分をおこないましょう

企業が円滑に業務を進めていくためには、問題を起こした社員に対して減給の罰則を課す必要性が生じることもあるものです。
ただし、減給の処分には労働基準法第91条における限度額が設定されているので十分に注意しましょう。

また、あらかじめ就業規則に減給などの処分について記載しておくことも重要なポイントです。

減給はときに従業員との深刻なトラブルに発展することもあるので、慎重な判断をおこないましょう。