労働基準法には、産前産後の女性を守るためのさまざまな母性保護規定があります。企業はこの取り決めに違反しないよう留意し、従業員の健康を守るためのサポートをおこなう必要があります。
ここでは、労働基準法に定められた産前産後の休業期間について解説いたします。また、産前産後に休業するときの賃金についてもご紹介しますので、確認してみてください。

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1.労働基準法に定められた産前産後の休業期間の計算方法

労働基準法第65条の第1項には「使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」と記載されています。［注1］
また、第2項には「使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。」とあります。［注1］
つまり、産前産後の女性には労働基準法における一定期間の休業が認められているのです。

労働基準法第65条の第1項の記載はあくまで、請求した場合にのみ休業を取得できるということになっています。女性側が請求しなかった場合には、出産の直前まで仕事を続けることも可能です。
なお、出産当日は産前休業の日数に含まれます。また、出産とは妊娠4カ月以上を経過してからの分娩を指し、死産や流産もこれに含まれます。

第2項には産後の休業に関する取り決めがあります。これによると、女性は産後6週間は強制的に休業しなければなりません。この休業は産後の女性の体を回復させるために必須となる期間です。
産後の一般的な休養期間は8週間とされています。ただし、女性本人が働きたいと請求し、医師が支障ないと認めた場合においては、6週間で職場に復帰することが可能となります。
とはいえ、出産前後の女性の体には大きな負担がかかります。企業は産前産後の女性の健康を守るため、無理をさせないよう柔軟に対応する必要があります。

2.労働基準法に定められた産前産後の賃金の支払い

妊娠している女性は、産前産後の一定期間休業することになります。このタイミングで収入が途絶えてしまうのは、働く女性にとって大きな痛手となります。
とはいえ労働基準法には、産前産後の休業期間中に賃金の支払いに関する規定はありません。
労働基準法第24条には、労働者が労務を提供していないときに使用者からの賃金の支払い義務が生じないというノーワーク・ノーペイの原則が定められています。［注1］女性が産前産後に休業した場合には労働が提供されないため、ノーワーク・ノーペイの原則が適用されると考えられます。
ただし、産前産後の休業中に賃金の支払いが発生しない旨は就業規則または労働協約に定めておいたほうがよいでしょう。
労働基準法第89条には「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」は就業規則必ず盛り込まなければならない記載事項と定められています。つまり、産前産後の休業期間中に賃金を払うか否かは、労働基準法の定めにおいて明記しておくべきなのです。

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3.出産前後の女性が受け取れるお金の種類

出産や育児にはまとまったお金が必要となるため、産前産後の休業で収入が途絶えてしまうのは女性にとって大きな問題となります。
とはいえ、産前産後に働けなくなる女性のリスクは、生活を支援するための給付金や手当によって軽減できます。
ここからは、産前産後の女性が受け取れるお金について見ていきましょう。

3-1.出産手当金

出産手当金は出産のために休業する従業員とその家族を支援するための制度です。出産手当金の対象期間は、出産日以前42日目（多胎妊娠であれば出産日以前98日）から出産の日の翌日以降56日までの範囲内となっています。
出産手当金を支払うのは企業が加入している健康保険組合の協会けんぽです。
企業によっては、就業規則において産前産後の休業期間に一部賃金を支払うことがあります。こういった場合には、受け取った報酬額を控除した上で出産手当金が支給されることになるため注意が必要です。

3-2.出産育児一時金

出産育児一時金とは、保険適用されない出産費をまかなうための手当です。こちらも加入している健康保険からの支払いとなり、子ども1人につき42万円支給されます。

3-3.社会保険料

こちらは厳密には受け取れるお金ではなく免除される費用です。
産前産後の期間には、該当する女性の健康保険や厚生年金保険の保険料支払いが免除される「産前産後休業保険料免除制度」が適用されます。この免除は従業員が支払う分だけでなく事業所が負担する分も含まれます。

4.労働基準法による産前産後の従業員の働き方

労働基準法には、出産前後の女性の体を守るさまざまな規定があります。特に、産前産後の女性を危険な業務に就かせることは流産などの深刻なトラブルにつながることもあるので避けるようにしましょう。
ここからは、労働基準法によって取り決められている産前産後の女性の働き方についてご説明いたします。

4-1.労働基準法の取り決めによって業務内容を変更できる

第六十四条の三　使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。
第六十五条三項　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
引用：e-Gov「労働基準法」

労働基準法65条3項と第64条の2つの条文で、出産前後の女性に対して重量物を取り扱う仕事や有毒ガスを発する場所での仕事などの危険な業務を任せることができないように組んでいます。もしも妊娠中の女性が軽易な仕事への配置換えを求めた場合には、企業はこれを拒否することはできません。

なお、妊娠している女性が放射線業務に従事する場合には、電離放射線障害防止規則における被ばく量の限度を守る必要があります。

4-2.労働基準法の取り決めによって労働時間を短縮できる

第六十六条　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。
②　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
③　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。
引用：e-Gov「労働基準法」

労働基準法第66条でも、妊産婦が請求したときに1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができない旨や、時間外労働や休日労働、深夜業をさせることができない旨が記載されています。

4-3.労働基準法の取り決めによって育児の時間を確保できる

第六十七条　生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
引用：e-Gov「労働基準法」

労働基準法第67条には、育児時間が確保できる仕組みについて規定があり、1日2回まで、少なくとも30分の育児時間を請求できるという内容になります。したがって、従業員からこの請求があった場合、使用者はこの時間帯に該当する女性を働かせることはできません。

関連記事：労働基準法に定められた育児時間の考え方と請求方法を解説

4-4労働基準法では妊娠を理由とした解雇ができない

第十九条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
引用：e-Gov「労働基準法」

また、労働基準法第19条では、産前産後の休業期間およびその後30日間の解雇が禁止されています。妊娠を理由に解雇した場合には罰則が課せられることになるので注意しましょう。

関連記事：労働基準法で定められている妊婦を保護する制度を分かりやすく解説

5.産休取得者の年次有給制度について

⑩　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
引用：e-Gov「労働基準法」

有給の権利を取得するには、一定期間の所定労働時間のうち8割以上の出勤が必要になります。労働基準法39条10項によれば、産前産後休業を取得している日数も出勤したものとみなして出勤率を計算します。そのため、産前産後休業によって出勤率が基準より下回ることはないのでご安心ください。

ただし、産前産後休業中は、原則として有給を使用できません。なぜなら、有給は賃金を保障したうえで労働の義務を免除するものであるため、労働義務のない産前産後休業期間内には使用することができないからです。

もし産休取得前に、先に有給消化した後に産休を取得したいと従業員から言われた場合は、使用者は有給を認める必要があるので、相談を受けた際には気を付けて対応しましょう。

6.産前産後休業で使用者が行う手続き

労働者から妊娠の報告を受けたら、まずは産前産後休業を取得するか否かを確認しましょう。労働者が取得を希望した場合は、使用者は以下のような手続きを行うことになります。

6-1.社会保険料の免除

使用者が年金事務所、または健康保険組合に申し出をすることによって、産前産後休業・育児休業等（育児休業または育児休業の制度に準ずる措置による休業）をしている間の社会保険が、被保険者本人負担分および使用者負担分ともに免除される制度です。

健康保険組合等に「産前産後休業取得者申出書」を提出することで、支払いが免除されます。具体的には、産休開始月から終了予定日の翌日の属する月の前月にかけて免除されます。

免除期間
産前産後休業期間（産前6週間（多児妊娠の場合14週間）から産後8週間）のうち、妊娠または出産を理由として被保険者が労務に従事しなかった期間です。また、育児休業等を開始した日の翌日が含まれる月から、終了した日の翌日が含まれる月の前月までの期間（ただし3歳に達するまで）の間、免除されます。

手続き方法
事業主が「健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書」または「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」を年金事務所または健康保険組合に提出します。また、厚生年金においても事業主が「掛金免除の申出書」を提出することになっています。

6-2.出産手当金の申請

第百二条　被保険者が出産したときは、出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前四十二日（多胎妊娠の場合においては、九十八日）から出産の日後五十六日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金を支給する。
引用：e-Gov「健康保険法」

健康保険法102条に規定されている通り、健康保険に加入している労働者が出産のために会社を休んだ場合には、休業中の賃金の補償（出産手当金）を受けることができます。使用者もしくは本人が、「健康保険出産手当金支給申請書」を健康保険組合に提出することで、標準報酬日額の3分の2に相当する金額を受け取ることができます。

7.産前産後休業以外の休暇に関する法律

ここまでは、産前産後休業についてご紹介しました。一般的に出産を終え、産前産後休業を過ごした従業員の多くは、そのまま「育児休業」を取得します。それにともない育児をする上での取得可能な休暇なども併せてお話しします。

7-1.育児休業制度の取得日数は最長で2年間

育児休業制度の取得日数に関しては、大まかに3つのパターンがあげられます。

1つ目のパターンが母親のみ、産休から育休へと続けて取得するケースです。この場合は、子供の年齢が1歳になるまで育児休業が取得可能です。

2つ目のパターンが母親と父親の2人とも育児休業を取得するケースです。この場合、パパ・ママ育休プラスという制度があり、子供の年齢が1歳2か月になるまで育児休業が取得可能になります。

3つ目のパターンは、特定の要件（保育園等に入れないなど）にあてはまり労働者が会社に申し出る場合です。この場合は、上記の2パターンとも子供の年齢が2歳になるまで育児休業を延長することが可能です。

これらのように育児休業制度は家庭によって取得日数が異なるため、従業員が希望した際には、家庭内での取得予定を聞けるとミスはなくなるでしょう。また、育休延長の申し出があった場合は滞りなく対応するようにしましょう。

7-2.育児休業と育児休暇の違い

一般的に「育休」と呼ばれているものには「育児休業」と「育児休暇」があります。

育児休業が育児・介護休業法で保証された「1歳未満の子を持つ従業員の権利」であるのに対して、育児休暇は法的に制度として整備されたものではありません。

育児休暇は育児・介護休業法で、小学校に就学する前の子どもを養育するために取得する休暇を指し、「育児目的休暇」とも呼ばれています。これはあくまで使用者に対する努力義務とされています。

8.労働基準法には産前産後の女性の体を守るための多くの規定がある

産前産後の女性の体には大きな負担がかかることから、労働基準法には産前産後の休業に関する規定や働き方に関する取り決めがされています。
現在は多くの企業で女性が活躍する機会が増えています。大切な従業員の体を守るためにも、労務担当者は労働基準法に従って正しく対応する必要があります。産前産後の休業や業務の方法、賃金保証などについて詳しく把握しておきましょう。