労働基準監督署には、会社を辞めたいのに辞めさせてもらえないという相談が持ち込まれることがあります。
労働者には基本的には「退職の自由」が保障されているため、退職したいのであれば無理に在職し続ける必要はありません。

企業側が退職を希望する労働者を不当に引き止めることは、法律違反にあたる可能性もあります。
ここでは、労働基準法に定められた「退職の自由」の意味を解説いたします。

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労働基準法とは?雇用者が押さえるべき6つのポイントを解説

1. 労働基準法に定められた「退職の自由」の法的な意味とは

日本の法律では、原則として労働者の退職の自由が認められています。
退職とは、労働者が労働契約を一方的に解約することをいいます。

なお、雇用者と労働者が話し合って合意し解約に至るケースは合意解約、そして雇用者による一方的な解約は解雇と呼ばれます。
まずは、労働者側が通告できる退職に関する法律をチェックしていきましょう。

1-1. 日本国憲法に定められた拘束の禁止や職業選択の自由とは

日本国憲法の18条には奴隷的拘束の禁止が定められていますし、22条には職業選択の自由についての記載もあります。
つまり、日本国内で働くにあたって労働者が不当に拘束されることはないのです。

1-2. 民法に定められた労働契約の退職の自由とは

民法第627条第1項には、期間の定めのない労働契約を結んだときの退職の自由に関する取り決めがあります。
無期雇用契約をしたのであれば、退職を希望する労働者は自由に退職することができます。

退職の意志表示をしてから2週間が経過すれば雇用関係は終了します。

1-3. 民法には有期労働契約の契約解除についての定めもある

期間の定めのある有期労働契約については、民法第628条に記載があります。
これによると、雇用の期間を定めた場合でもやむを得ない事由があるときには直ちに契約の解除をおこなえることになっています。
やむを得ない事由による契約の解除とは、賃金の支払いが滞ったり労働環境が劣悪だったりといった明確な問題が起きている場合を指します。
また、引っ越し、病気や怪我、親の介護なども、やむを得ない事情と呼べるでしょう。

企業が学生アルバイトを雇っている場合であれば、就労を続けることによって学業に支障が出るという問題もやむを得ない事由に該当します。
雇用側は学生であることを知ったうえで雇っているため、本業に支障が出るのであれば退職を引き止めることはできないのです。

雇用にあたって契約期間を定めていたときには、労働者が即時に退職を申し出ることができないケースもあります。
万一、やむを得ない事由が認められないにもかかわらず一方的に退職した場合には、民法628条の定めに従って労働者が損害賠償請求を受けることもあります。

1-4. 労働基準法に定められた退職の自由とは

退職については労働基準法にも記載があります。
労働基準法第137条には、1年を超える有期労働契約の場合であれば、契約の初日から1年が経過した日以降であればいつでも退職が可能と定められています。

民法の628条ではやむを得ない事由がなければ退職できないとされていました。
しかし、契約から1年を経過していれば、やむを得ない事由がなくとも労働基準法の定めをもとに退職することが可能となるのです。

また、労働基準法第15条には、労働契約を結ぶときに示された労働条件と異なっていた場合には労働者が契約を即時解除できる旨が記されています。

労働者が就業のために引っ越しをしたという場合には、雇用者側は労働者の求めに応じて帰郷のための旅費を負担しなければなりません。

関連記事：労働基準法第15条に基づく労働条件の明示義務や意味、方法を解説

2. 労働基準法による「退職の自由」が会社に与える影響

労働者には労働基準法などによる退職の自由が認められています。
しかし、労働者が退職するということは、その労働者に対して企業がかけたコストがすべて無駄になってしまうことにほかなりません。

採用活動や研修など、労働者を雇って業務知識やスキルを教え込むためには多くのコストがかかります。
本人に対してのコストだけでなく、採用や研修に携わった担当者がその時間で得られた利益もコストの一種と考えられます。

また、次の人材を採用して教育するためにも大きな手間がかかります。
その労働者に対して支払った給与もマイナス額として考えるのであれば、1人の労働者が退職したときの損失のトータルは数百万円から一千万円以上に及ぶこともあるのです。

特に、勤続年数の長いベテランや特有のスキルをもった従業員が退職した場合には、会社から知識やノウハウが失われてしまうおそれがあります。
高度な知識やスキルを持ち合わせていた労働者が退職した場合、代替者を探すのは簡単なことではありません。

労働者の退職をきっかけに企業の売上がダウンしたり顧客離れが起きたりする可能性は十分に考えられます。
また、1人が退職したことを引き金に次々と労働者が退職するケースもあるものです。

3. 労働基準法による「退職の自由」の考え方と注意点

退職の自由は労働者に保障された権利ですが、労働者が自由に退職してしまうことは企業側にとって大きな損害につながります。
とはいえ、退職を希望する労働者を企業側が無理に引き止めると大きなトラブルが起きることもあるので注意しましょう。

ここからは、退職の自由に関する考え方をご説明いたします。

3-1. 引き止めに法的な拘束力はないので注意

労働者が退職の意思を伝えたときに、引き止めをおこなう会社もあるものです。
特に、後任が見つかるまでは退職しないでほしいという理由で労働者を引き止めるケースは少なくありません。

中には、労働者に対して後任の確保を命じるような会社もあるといいます。
労働基準監督署や弁護士事務所などには、このような退職妨害の法律相談が多く寄せられています。

しかし、労働者には退職の自由があり、会社側は労働者の退職を十分起こりうることとして考えなければならないのです。
後任が見つからないという引き止めに法的な拘束力はなく、労働者は退職の意思を伝えれば2週間後に退職できます。

また、労働者が自身で後任を確保する必要もありません。

3-2. リスクを避けて円満退職を目指すことが重要

退職したいという労働者の希望を受け入れず、給与の支払いを止めたり退職金を出さなかったりといった方法で引き留めようとするケースもあります。
しかし、給与や残業代、退職金の支払い拒否は労働基準法などの法令に違反しています。

払うべき費用を適正に支払わなかった場合には、労働者から未払い賃金支払請求や損害賠償請求をされることがあるので注意しましょう。
また、正当な理由なく有給休暇の消化を認めなかったり、離職票を出さなかったりといった行動も、大きなトラブルに発展する可能性があります。

労働者の退職は企業にとって大きな痛手となることがあります。
しかし、トラブルを避けるためにも、円満退社してもらえるような配慮が必要不可欠なのです。

関連記事：労働基準法による解雇の方法や種類、円満解雇するための秘訣を解説
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4. 労働基準法における「退職の自由」に違反した場合の罰則

ここまで労働基準法における「退職の自由」について説明してきましたが、この「退職の自由」を遵守せず、会社側が違反した場合には、罰則が課される可能性があります。ケースごとに説明していきます。

4-1. 退職を理由として賃金の未払いがあった場合

退職を理由として賃金の未払いがあった場合、労働基準法に違反することになります。

この場合、罰金が30万円以下科せられる可能性があります。労働者には、賃金を通貨で、直接、全額を、毎月1回以上の給料日を設けて、一定の期日を定めて支払う義務があります。これらの原則に従わない場合、法的な問題が生じるため、企業は適切に賃金を支払うことが重要です。

4-2. 退職を理由に有給を認めなかった場合

退職を理由に有給を認めない行為は、労働基準法に違反します。

具体的には、合理的な理由がない限り、労働者の有給休暇の消化を拒否することはできません。このような行動をとった場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

労働基準法第39条は、労働者の権利を保護するために設けられており、企業は従業員の有給休暇を適切に認めることが求められます。

4-3. 懲戒解雇処分の合理性がない場合

懲戒解雇処分の合理性がない場合、一方的に解雇された従業員は法的に保護される権利を有しています。

企業が従業員に対して懲戒解雇処分を下すには、「客観的にみて合理性を欠いていない」「社会通念上必要であるか」という2つの基準を満たさなければなりません。この基準を無視して懲戒解雇を行った場合、法的な罰則が適用される可能性があり、具体的には6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

また、懲戒解雇処分は就業規則に基づくものでなければならず、適切な手続きを踏まないと従業員に不利益を与えることになります。これにより、退職金の支払いがなされない場合や、離職票に不利な記載がされることも考えられ、企業としては慎重な対応が求められます。

4-4. 民法の定めに違反した場合

民法における「退職の自由」を尊重しない場合、例えば、労働者が適正な手続きを踏んで退職を申し出たにもかかわらず、会社がその意向を無視して退職を認めないといった行為は、民法の定めに違反することになります。

このような場合、直接的な罰則は設けられていませんが、労働者は損害賠償を請求する権利を有します。具体的には、企業が不当な理由で退職を拒否した場合、労働者は精神的苦痛や経済的損失に対して賠償を求めることができるため、企業はそのリスクを考慮しなければなりません。

5. 労働基準法の「退職の自由」を把握し、円満退職を目指すよう配慮しましょう

労働基準法をはじめとした各種法令には、労働者の退職に関する取り決めがあります。
状況にもよりますが、労働者は任意のタイミングで労働契約を終了させることができるのです。

企業側としては、労働者が突然退職することは大きな損失となります。
しかし、退職を無理に引き止めると大きなトラブルに陥ることもあるので十分気をつけましょう。